Archiwa tagu: test kompetencji DISC

Prywatne relacje – czy w pracy lepiej ich unikać?

Czy zastanawiałeś się kiedyś, jak powinna wyglądać Twoja relacja z szefem albo gdzie leży granica w komunikacji na linii pracownik-szef? Czy warto pracować ze znajomymi czy lepiej się tego wystrzegać? Innymi słowy, czy praca to praca i mamy zachować dystans, czy też warto pozwolić sobie na bardziej kumplowskie, prywatne relacje? Czytaj dalej Prywatne relacje – czy w pracy lepiej ich unikać?

Czy pieniądze motywują pracowników?

Dobrym słowem szefa nie wykarmisz rodziny ani nie spłacisz kredytu, prawda? Potrzebujesz do tego pieniędzy. Życie od pierwszego do pierwszego to też żadna przyjemność – chciałbyś mieć wolność finansową, zgodzisz się? Pytania pracowników o podwyżkę, kiedy Ty nie masz wolnego budżetu to nic przyjemnego, czyż nie? Ach te pieniądze, tyle zdrowia nam psują… Stąd pomyślałam, że przyszedł czas, by zmierzyć się z pytaniem o to, czy na pewno pieniądze motywują pracowników i co mogą zrobić managerowie, firmy, aby pieniądze nie były jednym z tych tematów, które wolą odłożyć na później?

Do napisania tego tekstu bardzo dobrze się przygotowałam. Spisałam sobie „problemy finansowe”, o których słyszę na co dzień od klientów, z którymi i ja się mierzę jako przedsiębiorca i manager. Wróciłam do danych naukowych, przeanalizowałam publikacje medialne i dyskusje w mediach społecznościowych. Och, sporo się dzieje w tym temacie, stąd aby jakoś chwycić byka za rogi, pomyślałam, że przedstawię i odniosę się do zagadnień, które są dziś szczególnie żywe w naszej rzeczywistości zawodowej i których niezrozumienie może zapędzić nas w kozi róg. Zaczynamy?

TEMAT NR 1: „Koniec końców i tak trzeba zapłacić pracownikom, żeby zostali” – tak mówi wielu managerów. Kryje się w tym stwierdzeniu poważny problem. Czytam to tak, że jak się pali, to trzeba płacić, żeby ugasić pożar. Tylko widzisz, jak się pali, to się pali i Twoje płacenie może na chwilę przyćmić ten ogień, ale nie rozwiąże problemu (oczywiście może być Twoim kołem ratunkowym, byś miał czas na znalezienie nowego pracownika).

Poruszam ten temat, bo wspomniany pracownik zwykle i tak z czasem odejdzie, jak tylko znajdzie inne miejsce pracy. Jeśli jest już tak źle, że pracownicy chcą odejść, to raczej potraktuj to jako informację, że jakieś ich potrzeby nie zostały zabezpieczone; bo to my, szefowie, mamy dbać o pracowników, bo to my ich zapraszamy do współpracy (choć wciąż wielu managerom nie po drodze takie podejście – ale na to nic nie poradzę, wcześniej czy później niejeden się o tym przekona a ja do nich na szczęście już należę).

TEMAT NR 2: „Pieniądze nie są głównym czynnikiem motywacyjnym?” – ten temat rozchodzi się w mediach jak świeże bułeczki, „Pozafinansowe motywowanie pracowników” – to zagadnienie dziś dość popularne na konferencjach HR. Co ja na to? Dobrze, że się o tym mówi, ale uciekamy często od faktu,
zresztą dość banalnego – że ludzie są różni. Otóż, analiza statystyczna DISC D3 dowodzi, że pieniądze są GŁÓWNYM czynnikiem motywacyjnym dla 27.5% osób aktywnych na rynku pracy. Jest to grupa pracowników, którzy idą do pracy po to, aby zarabiać. To jest ich pasją (tę wewnętrzną motywację nazywamy EKONOMIĄ). Zwykle nie chodzi im o kolekcjonowanie pieniędzy a wolność finansową. Co ważne, takie osoby lubią mieć mierzalne cele do zrealizowania i ich wysiłki są skoncentrowane na tym, aby tego dokonać. Jeśli ich cele nie są przedstawione w formule: taki masz cel, oto twoje wskaźniki sukcesu i tyle na tym zarobisz, to nie czują, że jest zbytni sens, by się angażować. Innymi słowy, nie wiedzą, w którym kierunku zmierzają. To tylko na te osoby dobrze działają systemy premiowe, udziały w sprzedaży. A właśnie one bez większego przejęcia przejdą obok pozafinansowych benefitów. Możliwe, że nie pogardzą pracą z domu, udziałem w szkoleniu, ale to nie zadziała długofalowo na ich poziom zaangażowania.

TEMAT NR 3: „Motywacji nie da się kupić”. Pewnie, że się nie da, bo to nie towar na sklepowej półce, a wewnętrzna siła, która napędza nas do działania. Problem polega na tym, że zwykle próbujemy napędzać innych tym, co nas napędza lub co dziś jest trendem, lub co napędza pracowników firmy XYZ. I jakie to rozczarowanie, kiedy okazuje się, że w mojej firmie robię to samo i działa. Otóż, zadziała tylko wówczas, kiedy swoich pracowników będziesz karmić tym, co ich syci, bez podsuwania im pod nos tego, co Tobie się może wydawać całkiem smakowite (sprawdź model Behavioral Attitude Index – 6 motywacji w miejscu pracy).

TEMAT NR 3: „Potrzebuję normalnej wypłaty” – znajdziesz mnóstwo takich komentarzy wśród pracowników zapytanych o to, czego potrzebują, by nie narzekać, by mieć motywację do pracy. I jak tak dobrze spojrzysz, to się okazuje, że jest ich więcej niż wspomniane 27,5% osób z dominującą EKONOMIĄ. I uwaga, ma to sens. Moja praca w dużej mierze polega na słuchaniu pracowników. I jak się okazuje, mieszamy tu dwie kwestie. Wielu pracowników na pytanie o motywację wskazuje pieniądze, ale de facto mówi tu nie o motywacji a swojej potrzebie bezpieczeństwa, w tym finansowego (a to co innego niż motywacja). I takich osób (o stałym stylu zachowania – „S” w modelu DISC) mamy aż 55% w środowisku pracy. Takie osoby chcą mieć pewność, że nie muszą się martwić o rodzinny budżet, ale to nie jest tym, co porywa je do działania. I dlatego ich motywacja może spaść, nawet jeśli ich wynagrodzenie będzie na oczekiwanym poziomie. Co z tym zrobić? Zbadaj ich motywacje (patrz TEMAT NR 3), tu nie ma drogi na skróty.

Te finansowe rozważania zakończę krótką odpowiedzią na pytanie, które postawiłam w tym tekście. „Czy pieniądze motywują pracowników?” Pieniądze motywują tych pracowników, dla których pieniądze są motywacją – a to możemy dziś diagnozować. Nie każdy wie i umie nazwać to, co jest jego siłą napędową, stąd Twoja wiedza o tym, co naprawdę motywuje poszczególnych pracowników, może uratować Twój zespołowy czy  firmowy budżet.

Dominujący szef – jak z nim współpracować?

Autorką tego tekstu jest Marcelina Pawłowska.
Twój dominujący szef Cię przeraża? Kiedyś sama bym to przyznała. Na początku pracy z Anią (a to jest ten typ „przerażającego” szefa), bardzo onieśmielało mnie jej dominujące zachowanie. Myślałam, że nie jest zadowolona z tego jak pracuję i że po prostu mnie nie lubi. Teraz jest totalnie inaczej, ale nie ukrywam, że ta zmiana kosztowała mnie dużo pracy, bo musiałam w końcu przestać brać wszystko tak mocno do siebie i zacząć myśleć o biznesie. Jak to zrobiłam?

Na początku nie rozumiałam, dlaczego takie osoby porozumiewają się w bardzo bezpośredni i stanowczy sposób, który dla mnie był zdecydowanie za ostry. Kiedy poznałam tego przyczynę – bo zachowanie Ani wynika z jej stylu zachowania („D” Dominujący w modelu DISC D3), wszystko nabrało sensu. Zdradzę Ci, że „D” zachowują się w taki sposób, bo mocno koncentrują się na wynikach, nie lubią tracić czasu i chcą mieć kontrolę nad sytuacją. Zrozumienie tego zapoczątkowało kolejne zmiany:

  1. Grunt to się lepiej poznać i dobrze zrozumieć

To wzajemne zrozumienie swoich stylów zachowania poprawiło naszą komunikację, ale także sprawiło, że ja sama poczułam się pewniej jako pracownik. Dziś odważnie stawiam czoła wyzwaniom i biorę pełną odpowiedzialność za swoją pracę. Najbardziej przełomowe było dla mnie uświadomienie sobie, że dla mojej dominującej szefowej liczą się rozwiązania, więc sama zaczęłam się skupiać na nich a nie na analizie problemu. Przyznam, że na początku nie przychodziło mi to z łatwością jako, że mój styl zachowania to „C” czyli Sumienny. Obszarami do rozwoju dla takich osób jest skupianie się na robieniu rzeczy właściwych a nie tylko rzeczy właściwie, a także bycie bardziej stanowczym i decyzyjnym. Dodatkowo nabrałam także odwagi, żeby zwracać Ani uwagę (tak!), kiedy tempo pracy robiło się za szybkie i przestawałam za nią nadążać. Natomiast Ania pamiętała, że dla takich osób jak ja, największym lękiem jest krytyka i starała się przekazywać mi uwagi dotyczące mojej pracy tak, bym nie czuła się oceniana, a wręcz przeciwnie, żebym zyskała pewność, że sobie poradzę.

  1. Im więcej informacji, tym łatwiej i szybciej można osiągnąć cel

Kolejnym przełomem było wprowadzenie do naszej pracy dokładniejszego opisywania projektów, które mają zostać zrealizowane. Wcześniej nie widziałyśmy takiej potrzeby, bo zadania były realizowane poprawnie i na czas, jednak zauważyłyśmy, że nie zawsze dobrze się rozumiemy. Osoby o stylu „D” są bardzo dynamiczne, działają szybko, mówią krótko, a takie osoby jak ja (styl Sumienny) wręcz przeciwnie – działają wolniej i zazwyczaj potrzebują więcej szczegółów. Wprowadziłyśmy więc z Anią zasadę, którą nazwałyśmy roboczo „namaluj mi to” (której inspiracją była książka Brené Brown „Dare to lead”). Od tej pory niejako słowami „malowałyśmy” sobie każde zadanie – Ania mówiła o ramach w jakich mam się poruszać, a ja biorąc pod uwagę te wytyczne, opisywałam jak i kiedy mam zamiar te efekty osiągnąć. Dzięki temu mogłyśmy zderzyć swoje wizje i ewentualnie zmodyfikować je jeszcze na wczesnym etapie.

  1. Nie każdy dominujący szef skupia się tylko na wynikach

W relacji z szefem, który jest dominujący wydawać się może, że ta osoba nie jest relacyjna, że liczą się dla niej tylko wskaźniki i liczby. Z naszego badania wynika jednak, że aż 49.2% populacji jako jedną z dominujących wartości posiada Uczciwość (jedna z wartości w modelu DISC D3). A dla takich osób charakterystyczne jest to, że szukają one rozwiązania dobrego dla obu stron i nigdy nie jest ich intencją skrzywdzenie kogokolwiek, chociaż to jak się komunikują, może to sugerować. Stąd wniosek, że bardzo często takie dominujące zachowanie może wynikać właśnie z wartości, jaką jest Uczciwość (a nie stylu Dominującego) i absolutnie nie oznacza to, że tej osobie nie zależy na ludziach.

Jeśli mogę Ci coś poradzić, to zanim dominujący szef otrzyma Twoje wypowiedzenie, najpierw spróbuj go zrozumieć, choć wiem, że to nie jest łatwe. Dziś nie jest dla mnie tajemnicą, czego potrzebuje Ania, by być zadowoloną z efektów mojej pracy i po prostu staram się jej to zapewniać – jestem konkretna, działam szybciej, podejmuję samodzielne decyzje i biorę odpowiedzialność (to jest codzienny trening). A przede wszystkim nie biorę wszystkiego tak mocno do siebie, bo wiem, że obie mamy wspólny cel.

Jak rozmawiać z dominującą osobą? 4 wskazówki…

Oto mój Klient – bardzo zorientowany na cel, zadaniowy, konkretny, ale też bardzo precyzyjny. Każda nasza rozmowa jest bardzo merytoryczna, ale i szybka, nie ma tam miejsca na „owijanie w bawełnę”, długich opowieści o tym, co się wydarzyło a skupiamy się na tym, co przed nami, szybko realizujemy cele, na które się umawiamy (Agnieszka jest dominującą osobą, podręcznikowy styl „D” w modelu DISC). Jak rozmawiać z dominującą osobą, aby się porozumieć i nie stracić nerwów?:)

Opisując Agnieszkę, uśmiecham się sama do siebie, bo brzmiało to tak, jakbym opowiadała o sobie. Tak, ja w podobny sposób formułuję oczekiwania, rzadko kiedy mam czas na „rozmowę o niczym”, w ogóle bardziej komfortowo czuję się, kiedy rozmawiam o zadaniach, projektach do zrealizowania, nie przychodzi mi łatwo rozmowa na poboczne tematy – widzisz, nawet nie wiem, jak je nazwać: „small talk”, „o ludziach, emocjach”? (pamiętaj, że style D i C tak mają i nie ma w tym nic złego; wciąż da się nas lubić, nam zwykle BARDZO zależy na ludziach, ale komunikujemy się inaczej). Dlaczego o tym wspominam?

Otóż, dominujące osoby sposobem komunikacji mogą innych onieśmielać (nawet inne osoby o stylu D, jak ja). Daj sobie prawo do tego, aby to poczuć, przyjąć, że rozmowa z takimi osobami nie zawsze i nie każdemu przychodzi łatwo, ale na pewno warto nauczyć się z nimi rozmawiać – bo i na co dzień je spotykasz i to właśnie one pomogą Ci w szybkim zrealizowaniu celu. Chcąc trochę odczarować to, kim jest styl D, dziś podrzucam Ci 4 wskazówki, jak z nimi rozmawiać, aby się porozumieć:

  1. PRZYJMIJ, ŻE NIE CHCE ŹLE – poważnie, my wcale nie chcemy nikogo straszyć, onieśmielać a chcemy pomóc znaleźć rozwiązanie, szybko zrealizować cel, stąd w komunikacji jesteśmy tacy konkretni, nawet dyrektywni; nie chcemy Ci uprzykrzać życia a naszą intencją jest wskazać Ci taki kierunek działania i myślenia, który w naszej opinii będzie właściwy (tak, tak, często uważamy, że wiemy wszystko najlepiej, ale o tym innym razem);
  2. MÓW O ZADANIACH, nie o ludziach – i nie dlatego, że my nie myślimy o ludziach, ale dlatego, że to o czym myślimy i język, który bez problemu znamy to język zadaniowy; nasze myśli i działania koncentrują się na tym, aby jak najszybciej dopiąć cel; jeśli się zastanawiasz, jak rozmawiać z dominującą osobą, mów krótko i na temat – co jest do zrobienia, co się udało, jakie są kolejne kroki a nie o tym, jak się starasz, co inni czują etc.; jesteśmy różni, Ty może się bardziej koncentrujesz na człowieku – i to też jest dobre, nie lepsze czy gorsze, ale dobre i inne, po prostu;
  3. MÓW O ROZWIĄZANIACH, nie problemach – styl dominujący wie, że skupianie się na trudnościach nie pomaga w szybkiej realizacji celu; my nie ignorujemy problemów, ale chcemy o nich rozmawiać przez pryzmat tego, jak z nich wyjść a nie upajać się tym, jak jest trudno, kto w czym zawinił; „było, minęło, idziemy dalej, jakie masz rozwiązanie?” – tak myśli styl D, proste, prawda? (napisałam to celowo w sposób typowy dla D).
  4. Jak popełnisz błąd, NIE TŁUMACZ SIĘ, bądź szczery, przyznaj się wprost do tego, co źle zrobiłeś. Osoba o stylu D szybciej to doceni, niż kiedy będziesz próbować wyjaśniać, że się starałeś; stało się, nie rób tragedii, wyciągnij lekcję i idź dalej – poważnie, tak myśli właśnie D i wierz mi, że nie będzie trzymać urazy, analizować, rozpaczać razem z Tobą – to zwyczajnie w niczym nie pomaga.

I przyznam Ci się, że zdarzyło mi się ostatnio popełnić błąd w rozliczeniach ze wspomnianą Agnieszką. I tak jak Ci mówiłam, mnie samą „D” onieśmiela; przez chwilę zastanawiałam się, jak jej to powiedzieć. Przyszło mi na myśl, że WYTŁUMACZĘ, że byłam zmęczona, że tyle było tych ustaleń etc. A później powiedziałam sama do siebie: Nie przesadzaj, czego uczysz innych? Konkret i to szczerze i napisałam: Agnieszka, przepraszam, mój błąd, źle policzyłam godziny konsultacji (FAKTY), tu jest właściwe rozliczenie (ROZWIĄZANIE, DZIAŁANIE), w przyszłości będę bardziej uważna (LEKCJA). Odpowiedź, którą dostałam, wiernie Ci odtwarzam: O pomyłki się nie martw – każdemu się zdarza, mi również, czasem o wiele gorsze… To dowód na to, że jak będziesz szczery, konkretny, to „D” pokaże Ci bardzo ludzką twarz😊.

Co 4 style zachowania DISC mają wspólnego z zaćmieniem słońca?

Całkowite zaćmienie słońca przykuwa uwagę nie tylko miłośników nietypowych zjawisk astronomicznych. A czy wiesz, że to jak się do takich wydarzeń przygotowujemy, jak o nich myślimy, zależy od naszego stylu zachowania DISC?

Dla przypomnienia, DISC to 4 style zachowań (D – dominujący, I – wpływowy, S – stały, C – sumienny), które określają to, jak się komunikujemy, podejmujemy decyzję, czy jesteśmy bardziej nastawieni na zadanie czy na ludzi, wychodzimy z inicjatywą czy raczej dobrze się czujemy, kiedy ktoś inny jest liderem, jak reagujemy ma zmiany etc. Wiedząc to wszystko o sobie, lepiej rozumiemy, dlaczego my sami, ale i inni, mówimy to, co mówimy, robimy to, co robimy. Cztery style zachowania DISC są od siebie różne, ale każdy jest tak samo dobry i może być równie ważny dla zespołu. W każdym z nas są wszystkie cztery, ale w różnym stopniu intensywności. W konkretnych sytuacjach, w konsekwencji kolejnych doświadczeń, mniej lub bardziej się ujawniają.

Obserwując znajomych przygotowujących się na oglądanie zaćmienia słońca (a że USA to strzał w dziesiątkę w tym roku, jeśli chodzi o jakość oglądania tego zjawiska i niemalże każda spotkana osoba porusza ten temat w rozmowie), podręcznikowo dało się zaobserwować, jak jesteśmy różni i że stoi za tym konkretny styl zachowania DISC. Otóż:

– osoby o stylu D – dominującym (nastawione na cel, zadanie, decyzyjne, ale i dyrektywne), które są w ciągłym pośpiechu i mają mało czasu na cokolwiek innego prócz tego, czym się właśnie zajmują, zostawiły wszystko na ostatnią chwilę, ale pamiętając, że muszą tak zorganizować sprawy i ludzi wokół, aby jak przyjdzie TEN moment, móc oglądać zaćmienie. Mój Mąż zapłacił „fortunę” za okulary do oglądania zaćmienia słońca (dodatkowo, musiał kupić zestaw 4 par!) i ekspresową przesyłkę, a dodatkowo w dniu, w którym ta przesyłka miała dotrzeć, wręcz wymusił, abym nigdzie nie wychodziła, czuwała i nie zapomniała otworzyć kurierowi drzwi (istne szaleństwo, prawda?);

IMG_1235

– mój dobry znajomy, typowy styl I – wpływowy (nastawiony na ludzi, kreatywny, rozmowny, urodzony optymista), zarządził na ten dzień w firmie pół dnia wolnego, aby wspólnie mogli oglądać zaćmienie; uznał, że to idealny moment na wspólne spędzenie czasu, pizzę i inne „umilacze”. Zapytany, czy zaopatrzył się okulary, odpowiedział: „Ania, kto by tam o tym pamiętał. Doesn’t matter, a party is a party”;

– inna osoba z zespołu to styl S – stały (nastawiony na bliskie relacje, pracę zespołową, ceniący sobie poczucie bezpieczeństwa, brak nagłych zmian), kupił te słynne okulary już miesiąc temu i to dla całej rodziny oraz bliskich znajomych, biorąc wcześniej dzień wolnego; styl S lubi o wszystko zadbać z wyprzedzeniem, aby uniknąć niepotrzebnego napięcia;

– a osoby o stylu C – sumiennym (perfekcjoniści, ceniący sobie jakość, dbający o szczegóły) patrzyły na D i I jak na szaleńców, bo oni wszystko sobie wcześniej precyzyjnie zaplanowali, bo przecież to oczywiste, że w ostatniej chwili będzie wojna o te cudowne okulary, więc zakupy zrobili też wcześniej, dokładnie sprawdzając informacje o produkcie – aby kupić na pewno właściwe okulary, spełniające wszystkie standardy tego typu produktów. Idealny moment na oglądanie zaćmienia słońca zanotowali też w kalendarzu, tak na wszelki wypadek.

Jak widzisz, jesteśmy różni, nie lepsi, nie gorsi, ale różni, ze wszystkimi swoimi mocnymi stronami, ale i dziwactwami (kto ich nie ma, prawda?). Przyglądaj się ludziom z ciekawością, nie oceniaj, ale patrz na nich z uwagą, szukając przede wszystkim tego, co dobrego dają z siebie, próbując zrozumieć, z czego wynikają pewne zachowania, szczególnie te, których nie rozumiesz, które nie są typowe dla Ciebie.

TWOJ STYL DISCfot. pixabay.com