Archiwa tagu: everest lidera

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem. Oto moja rozmowa z Przemysławem Kołodziejczykiem, przedsiębiorcą z doświadczeniem w branży IT, założycielem firmy GECOS Sp. z o. o., absolwentem studiów MBA we Francuskim Instytucie Zarządzania, certyfikowanym konsultantem DISC D3.

Odkąd Cię znam, zawsze mierzyłeś wysoko. Masz na koncie kilka prężnie działających firm, kolejne dyplomy. I wciąż jakby chcesz sięgać wyżej… W jaki sposób wyznaczyłeś swój cel, swój „Everest”?
Czytaj dalej W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem

Co ma wspólnego lider z surferem?

Nie możesz od nich oderwać wzroku, serce Ci szybciej bije na myśl o tym, jak on czy ona pociąga za sobą tłumy, zagrzewa innych do działania, tak wpływa na ludzi, że ci jakby spod ziemi  wydobywają swoje talenty, staną na głowie, aby dać z siebie pełną moc. O kim mówię? O szefach, którzy są prawdziwymi liderami… Czytaj dalej Co ma wspólnego lider z surferem?

Czy przyznawać się do błędu, czy lepiej nie?

Kiedyś byłam innym szefem, takim „nieopierzonym”, potykającym na każdym możliwym kroku. Dziś też zaliczam takie wpadki, że chyba nazbiera się na kolejną książkę. Ale „dziś” jest różne od „wczoraj” w tym, że przyznaję się przed pracownikami do błędu. Przecież mój „Everest lidera” jest takim spisem błędów i lekcji, które z nich wyciągnęłam. A każda lekcja jest krokiem ku temu, bym była lepsza w tym, co robię, bym była lepszym człowiekiem. To moje obnażanie wciąż wielu szokuje, nawet moich byłych pracowników. Oto zapis facebookowej rozmowy z jedną z nich. Długo się zastanawiałam, czy ją upublicznić (bo nie lubię o sobie zbyt wiele mówić), ale osoba, która ją zainicjonowała, powiedziała: Ania, publikuj, może to komuś pomoże. Jestem „za”. Zatem daję Ci zapis rozmowy na dowód, że w błędach nie ma nic złego, jeśli się na nich uczymy, a kluczem do efektywności liderskiej jest… POKORA 🙂 Czytaj dalej Czy przyznawać się do błędu, czy lepiej nie?

Lider a manager? Na czym polega różnica?

Manager, lider zespołu – zwykle posługujemy się tymi pojęciami wymiennie. Nie zawsze to ma uzasadnienie, bo po prostu co innego oznaczają. Czy każdy lider jest managerem i każdy manager liderem? Zabieram Cię dziś w managersko-liderski świat, aby uporządkować to, co uporządkowania wymaga. Czytaj dalej Lider a manager? Na czym polega różnica?

Co to jest leadership? Oto kilka inspiracji…

Co to jest leadership? Siadam i piszę… Zapisuję, aby nie umknęło to, co mnie poruszyło, co zainspirowało do tego, aby można robić i myśleć inaczej, lepiej? Kartka po kartce wypełniam dziennik myśli ważnych, mniej lub bardziej składnych, by wracać do nich, kiedy codzienność przytłacza, czy brakuje mi inspiracji. I dziś, kiedy kończy się rok, a zaczyna nowy, chcę podzielić się z Tobą kilkoma ważnymi myślami. Zapraszam Cię w niejako intymne dla mnie miejsce. Zanurz się w nim, posmakuj, zabierz na później tyle, ile chcesz… Czytaj dalej Co to jest leadership? Oto kilka inspiracji…

My, perfekcjoniści… Co z siebie dajemy i jak nas widzą inni?

Jak już coś robią, to chcą to zrobić dobrze. Jak już się pod czymś „podpisują”, to chcą zadbać o każdy szczegół. Komunikują się rzeczowo, dla nich godzina 9. oznacza godzinę 9., nie 9.10, ale 9., koniec kropka. Do pracy idą po to, aby rzetelnie wykonać swoją pracę; stąd skupiają się mocno na wykonaniu zadania i nie chcą tracić czasu na kuchenne rozmowy. Perfekcjoniści. Ich zawodowym mottem jest dbanie o jakość.

Znasz takie osoby? A może to jest o Tobie? Bo o mnie jest na pewno – osoby sumienne, które w modelu DISC mają wysoki wskaźnik stylu C (ang. compliant; pamiętaj, że zwykle mamy w sobie 2 lub 3 style zachowania; ja mam również silny styl D). Co ciekawe, często postrzega się nas jako perfekcjonistów, na co my odpowiadamy: „Bez przesady, przecież chyba każdy dba jakość, przecież to naturalne, że powinno się troszczyć o szczegóły etc.”. Otóż drodzy PERFEKCJONIŚCI, nie każdy tak ma, a w pracy ma tak zaledwie 20% osób. Pozwólcie mi przytoczyć kilka argumentów za tym, dlaczego jesteśmy potrzebni w zespole, ale i jak inni mogą nas odbierać we współpracy:

– Mamy BARDZO WYSOKIE STANDARDY PRACY, a przynajmniej wyższe niż 80% naszym pracowników, współpracowników, klientów. I wiem, że poprzeczkę wpierw stawiamy wysoko samym sobie, ale też oczekujemy od innych pracy o wysokiej jakości. Problem jest w tym, że nie każdy jest w stanie temu sprostać. I nie dlatego, że nie chce, ale nie każdemu przyjdzie na myśl, że warto kolejny raz dopracowywać ten sam dokument, przeanalizować problem jeszcze z tego i tamtego punktu widzenia.

Drodzy perfekcjoniści. Pamiętajmy, że jakość, która za nami stoi, to nasz talent, dzielmy się nim, ale jeśli jesteśmy liderami zespołów, to pamiętajmy, że musimy nauczyć pracowników swoich standardów, pokazać, co znaczy spełniać nasze oczekiwania. Poważnie, to nie dla każdego jest oczywiste. Ja się kiedyś frustrowałam, słysząc o tym, jak to delegowanie jest obowiązkiem szefa. Tylko co z tego, jak musiałam tak wiele razy poprawiać po pracownikach i wykonanie zadania ostatecznie zajmowało mi więcej czasu. I jasne, że pewne rzeczy dziś też zrobię najlepiej i najszybciej, ale zainwestowałam w to, aby nauczyć innych swoich standardów (przykłady tego, jak to zrobić, opisałam w książce „Everest lidera”). Tylko ja jedna wiem, jakie to pokłady cierpliwości musiałam w sobie wydobyć, ale opłacało się; pozwoliłam innym popełniać przy mnie błędy i się na nich wiele nauczyć. Pamiętajmy, że uczenie standardów ma polegać na pokazaniu dobrych praktyk a nie wytykaniu błędów, wskazywaniu, że druga osoba wciąż tego „nie łapie”.

Everest_lidera_cover_v4

– Potrafimy przewidzieć potencjalne RYZYKA. Jak nikt inny twardo stąpamy po ziemi i w każdej nowej inicjatywie potrafimy wyczuć, co może nie wyjść. Co ważne, zwykle mamy rację. Tylko jest pewne „ale”… Pamiętam, że jak kiedyś szef lub inny dział w agencji PR prezentowali nowy projekt, ja byłam na czele tych, którzy mieli przygotowaną listę tego, co i dlaczego może nie wyjść, o czym zapomnieli, co pominęli etc.; i nawet jeśli tego nie werbalizowałam, to wierz mi, moja mina mówiła sama za siebie. Co ważne, ja naprawdę nie miałam złych intencji. Chciałam pomóc. Wierzę, że jak coś mamy robić, to trzeba się do tego dobrze przygotować. To właśnie za każdym razem chciałam powiedzieć.

Dziś mam inne podejście. Moja filozofia jakości się nie zmieniła, ale kiedy słyszę o nowym projekcie, to świadomie przekierowuję swoje myśli na to, aby znaleźć tam wpierw coś pozytywnego, patrzeć przez pryzmat możliwości; nie zapominam o zagrożeniach, ale nie pozwalam już, aby one były punktem wyjścia. W myśleniu o zagrożeniach nie ma nic złego, ale my, osoby o silnym stylu C, mamy naturalną tendencję do patrzenia przez „czarne” okulary (przez co też często nie podejmujemy ryzyka, czy wolniej podejmujemy decyzje – a to nie zawsze jest dobre).

Dobrze znam i akceptuję siebie, stąd bez problemu dziś przyznaję, że teraz rozumiem, jak niełatwo było kiedyś ze mną współpracować osobom innym ode mnie. Prezentując mi nowy projekt, mając najlepsze intencje, czuli, jak podcinam im skrzydła, mówiąc, że to nie wyjdzie, że to nie tak. Pokornie przyznaję się do swoich błędów i oto 2 główne lekcje, które z nich wyciągnęłam:

LEKCJA 1. Słysząc o nowych rozwiązaniach, pomysłach, uczę się wpierw szukać tam możliwości, nie zagrożeń. W każdym pomyśle, w każdym (!) można znaleźć coś pozytywnego.

LEKCJA 2. Nie ignoruję zagrożeń, ale zwracam uwagę na sposób, w jaki o nich mówię, np. zamiast „To nie wyjdzie, bo nie wzięliście pod uwagę xyz”, mówię: „Ciekawe podejście. Nie pomyślałam o tym. Co powiecie na to, aby jeszcze sprawdzić xyz” – czy to nie brzmi inaczej? Podobnie rozmawiam z pracownikami. Zamiast przedstawiać listę tego, co nie było idealnie, mówię: „Dobrze jest w takich tekstach zwrócić mocniej uwagę na xyz. To pomoże nam w…”. I może to brzmi jak niuans, tak, ale ten niuans robi różnicę. Widzę, że dzięki takiej informacji zwrotnej inni chcą następnym razem mi zaimponować, pokazać, że „załapali”, o co mi chodzi, że chcą być coraz lepsi w tym, co robią. I to nie jest tak, że każdego dnia przychodzi mi to łatwo, oj nie, ale wiem, że warto podjąć ten wysiłek. Wiem, że to jedyna słuszna droga ku temu, aby być liderem, aby inni się przy mnie mogli i chcieli rozwijać, aby im pokazać, że naprawdę się o nich troszczę.

Jak się chronić przed krytyką?

Boli, uwiera, frustruje, wkracza nieproszona, często zostawia ślad – taki trudny do zatarcia…. To „krytyka”… Jak się przed nią chronić? Otóż, nie da się chronić przed krytyką, dlatego, że pochodzi od innych osób, które bardzo często mają inny sposób patrzenia na dane zagadnienia niż my i to po prostu będzie się wydarzało. Przed krytyką też nie ma sensu się chronić, dlatego że na tym co słyszymy, jeśli jest to konstruktywne, możemy się po prostu wiele nauczyć (i mówi Ci to osoba, która „śmiertelnie” boi się krytyki). Skupmy się przed chwilę na tym, jak rozpoznać, czy krytyka jest konstruktywna…

Kiedy słyszysz krytykę, to zatrzymaj się i odpowiedz sobie na pytanie: „Czy to co słyszysz, jest oparte na faktach?”. Jeśli słyszysz, że zawaliłeś projekt, to czy rzeczywiście stoją za tym fakty? Jeśli tak, to znaczy, że coś zawaliłeś; ale nie panikuj, to się zdarza; pomyśl, co następnym razem możesz zrobić lepiej, o czym możesz pamiętać, żeby nie popełnić tego samego błędu. Natomiast jeśli czujesz, że za tym co słyszysz, nie stoją żadne fakty, to znaczy, że ta krytyka nie jest konstruktywna, ktoś prawdopodobnie przerzuca na Ciebie swoje lęki, frustracje i nie ma sensu się nią przejmować (sic!).

Wiem, że to nie jest proste. Sama, jako osoba, która w modelu DISC, ma dominujący styl C – sumienny, bardzo dbam o jakość i bardzo przeżywam krytykę, ale dzisiaj wiem, że przesadne analizowanie tego, kto, dlaczego coś powiedział, po prostu nie ma sensu, to mi w niczym nie pomoże, to będzie mnie tylko ściągało w dół, a ja chcę się rozwijać, iść do przodu. Dlatego odwagi! Słyszysz krytykę? ZATRZYMAJ SIĘ, odpowiedz sobie na pytanie, czy to jest oparte na faktach. Nie? To idziesz dalej. Jeśli tak, to pomyśl, co następnym razem możesz zrobić lepiej. W książce „Everest lidera” dzielę się błędami, które ja popełniłam i jak sobie z tą krytyką poradziłam.

I na koniec 3 lekcje dotyczące krytyki:

  1. Krytyka się po prostu zdarza, bo ludzie są różni i te same sytuacje, zagadnienia widzą często zupełnie inaczej.
  2. Krytyka się zdarza, bo i nam się zdarza popełniać błędy (czasem krytyka się nam po prostu należy).
  3. Kiedy słyszysz krytykę, nie atakuj, nie tłumacz się, a zatrzymaj się, sprawdź, czy jest oparta na faktach – jeśli tak, odpowiedz sobie na pytanie, czego możesz się z tej sytuacji nauczyć, jeśli nie, ucz się ją zostawiać i iść dalej. Nie musisz się zawsze tłumaczyć ze swoich działań, nie każdy zechce Cię usłyszeć.

Strategia sukcesu dla „Dominujących”

Nastawieni na cel, zwykle skuteczni w szybkiej realizacji tego, nad czym pracują… Obłożenie pracą rzadko kiedy jest dla nich problemem. Są inicjatorami zmian, bo widzą w nich możliwości. Lubią wyzwania, bo to one otwierają przed nimi drzwi do miejsc, o których inni nawet nie śmieliby pomyśleć… Odważni, dobrze radzący sobie z konfrontacją, decyzyjni, potrafiący się zwykle sami zmotywować. Tak, to dzięki nim inni mają szansę szybko zrealizować cele…

Czy to może jest o Tobie? (mowa o stylu D – dominującym w modelu DISC). Jeśli zainwestujesz swoje 3 minuty (tyle Ci zajmie przeczytanie tego postu), usłyszysz coś o sobie – konkretnie, bez ściemy…coś, co pomoże Ci jeszcze szybciej realizować Twoje cele; dostaniesz potężne narzędzie do tego, abyś był jeszcze bardziej skuteczny w tym, co robisz. Co Ty na to?

Masz bardzo SILNĄ OSOBOWOŚĆ i wszystko co mówisz i robisz ma ogromną moc. POZYTYWNĄ – jak kogoś docenisz, pomożesz znaleźć rozwiązanie – ludzie przy Tobie czują jakiś przypływ mocy. Ale czy zdajesz sobie sprawę z tego, że taką samą siłę ma każdy Twój NEGATYWNY komunikat – Twoje słowa czy nawet Twoje spojrzenie (inni mogą poczuć, że to co mówią, czy robią, nie ma sensu, że to bzdura, że to nie tak, że za wolno, że nie rozumieją, że nie ma czasu na emocje, tu się liczy efekt…. Mówię Ci to, bo wiem, że masz najlepsze intencje, chcesz pomóc, bo jesteś odpowiedzialny, bo mówisz konkretnie o rozwiązaniach, bo liczą się efekty… Co Ci mogę podpowiedzieć? Powiedz innym, KIM jesteś, co jest dla Ciebie ważne, jak się komunikujesz i czego w tej komunikacji oczekujesz. Pamiętaj, jaką masz siłę; wykorzystuj ją – jak najbardziej – ale poprzyglądaj się temu, czy jej nie nadużywasz (ludzie mają różny poziom wrażliwości, ale to co na pewno zapamiętają, to to, jak się czują we współpracy z Tobą – to będzie miało dużo wpływ na ich efektywność).

Działasz SZYBCIEJ niż 85% Twoich pracowników (mam na to nawet badania). I wiesz, trudno innym za Tobą nadążyć – w tym jak mówisz, myślisz i co robisz. Nie da się ukryć, że cenisz czas i chcesz konkretów. I kiedy inni chcą Ci wytłumaczyć, co mają na myśli, bardzo często widzą Twoje zniecierpliwienie. To ich onieśmiela, poważnie! I znów, jako również styl D (dominujący), wiem, że nikomu nie chcesz uprzykrzać życia a chcesz rozwijać – firmę, zespół, siebie, prawda?  Dlatego weź pod uwagę, że oni też nie mają złych intencji, ale bardzo często są inni od Ciebie (nie lepsi czy gorsi, ale inni…). Możliwe, że potrzebują więcej czasu na wytłumaczenie, co mają na myśli, prawdopodobnie inaczej dobierają argumenty w rozmowie, może bardziej się skupiają na ludziach, kolejnych krokach procesu, może potrzebują podzielić się swoimi obawami… I to też jest ok… Co Ci mogę podpowiedzieć? Poznaj ich, aby ich zrozumieć i znaleźć strategię do efektywnej współpracy; w książce „Everest lidera” daję Ci ku temu gotowe rozwiązania.

baner_672x372_px

Potrafisz w tej samej minucie zajmować się kilkoma rzeczami i wiesz, jak ważny jest czas. Ale chcę Ci zdradzić, jak mogą to inni czasem odbierać. Kiedy mówisz, że słuchasz, a w tym samym czasie sprawdzasz maile, zerkasz na zegarek, czy pakujesz się do wyjścia… nie usłyszysz ich, bo ludzie mówią nie tylko słowami; mowa niewerbalna też wysyła konkretny komunikat…nie usłyszysz ich, bo widząc Twoje zniecierpliwienie, trudno im się skupić na tym, co chcą powiedzieć, czasem nie czują, że ma to dla Ciebie znaczenie; czują, że Ty i tak masz swoje zdanie, może nawet za chwilę przerwiesz i powiesz im, co mają robić… To jest szczególnym wyzwaniem, kiedy chcą się z Tobą podzielić czymś dla nich naprawdę ważnym. Kolejnym razem, prosząc ich o rozmowę, chcesz (bo wiesz, że to dobre, rozwijające (!), żeby przedstawili Ci swój punkt widzenia, żeby wyszli z inicjatywą… mogą nie mieć odwagi…paradoksalnie, nie chcą Cię zawieść!

W ZMIANACH widzisz możliwości. Nie jest dla Ciebie problemem testowanie nowych rozwiązań, stąd też możesz zmieniać zdanie – i to jest dobre, ale zdradzę Ci, że jak zmieniasz zdanie, czy przychodzisz rano z nowym pomysłem, to wiele osób tego często nie rozumie, czasem już nie wie, co jest ważniejsze, czym mają się zająć. Tobie zmiany przychodzą łatwo, ale większość ludzi potrzebuje czasu. Co Ci mogę podpowiedzieć? Pomóż im zaadaptować się w zmianie. W „Evereście lidera” poświęcam temu sporo miejsca. Wiele osób potrzebuje, abyś im odpowiedział na pytanie, DLACZEGO mają tak zrobić, czemu ma służyć ta zmiana, kiedy się zadzieje oraz z czym się to dla nich wiąże. Dlaczego o to sami nie zawsze zapytają? Jak wspominałam, są momenty, w których Twoją siłę czuję w samym środku siebie i po prostu nie chcą wchodzić w konfrontację. Czasem jest tak, że nie chcą zadawać zbyt wielu pytań, żeby Cię nie irytować, a jeszcze innym razem, nie chcą Cię zawieść (bo może to powinno być oczywiste). Wiem, że może Cię to „nie kręci”, takie tłumaczenie, ale daję Ci słowo, że jak zainwestujesz w to swój czas i energię, zyskasz najbardziej lojalnych ambasadorów zmiany. Czy nie taki masz cel?

Widzisz, zaczęłam od SIŁY, którą masz w sobie i na niej kończę. Ta SIŁA to Twój ogromny potencjał. Dziel się tym „talentem”, zarządzając nim w sposób, który ludzi nie będzie ściągać w dół (nawet nieintencjonalnie!), ale w sposób, który doda im skrzydeł! Sprawdziłam tę strategię. Działa! Spróbujesz?

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem.

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem. Oto moja rozmowa z Przemysławem Kołodziejczykiem, przedsiębiorcą z 17-letnim doświadczeniem w branży IT, założycielem firmy GECOS Sp. z o. o., absolwentem studiów MBA we Francuskim Instytucie Zarządzania, certyfikowanym konsultantem DISC D3.

Odkąd Cię znam, zawsze mierzyłeś wysoko. Masz na koncie kilka prężnie działających firm, kolejne dyplomy. I wciąż jakby chcesz sięgać wyżej… W jaki sposób wyznaczyłeś swój cel, swój „Everest”?

W moim przypadku ten „Everest” bardzo ewoluował. Kiedyś patrząc na osiągnięcia innych, myślałem, że trzeba ich naśladować i właśnie to postrzegałem jako „Everest”. Dzisiaj wiem, że każdy powinien znaleźć taką górę, której zdobycie będzie dla niego ekscytujące i wspinać się na jej szczyt w swoim tempie. Przytoczę tutaj analogię do gór. Ostatnio zdobywałem Język Trolla w Norwegii. To było dla mnie nowe doświadczenie. Ja i osoby, które spotkałem na szlaku, mieliśmy ten sam cel, choć zdobywaliśmy go w różnym tempie. Wiele ze spotkanych tam osób miało dużo lepszą kondycję ode mnie. Naturalnie na początku porównywałem się do nich, patrzyłem na moje osiągnięcia przez pryzmat tego, w jakim tempie inni zdobywali szczyt. To doświadczenie było dla mnie kolejną lekcją pokory i dzięki niemu zrozumiałem, że jeśli naprawdę chcę mieć satysfakcję z tego, co robię, to nie muszę się ścigać, ale mam zmierzać na ten mój Everest własnym tempem.

To bardzo liderska postawa. A czego jeszcze nauczyła Cię ta wyprawa?

Kolejny raz przekonałem się, że zdobywanie upragnionych celów to momenty pełne entuzjazmu, ale i chwile, kiedy przychodzi zmęczenie, czasem zniechęcenie. Tak po prostu jest i bardzo ważne jest posiadanie odpowiednich ludzi obok siebie, którzy pomogą nam w trudnych dla nas chwilach. Czasami bezcenne jest posiadanie osoby, która – gdy zaczynamy myśleć negatywnie o dalszej wędrówce – powie: „Posłuchaj, za tamtym zakrętem zrobimy sobie przerwę i odpoczniemy”. To jest bardzo ważne i przypomina sytuacje z firm, gdzie odpowiednio dobrani ludzie wspierają się w dążeniu do celu.

Im wyżej chcemy wejść, tym silniejszego zespołu potrzebujemy… a ta siła to niekoniecznie najlepsze osoby na rynku a raczej ci, którzy mają podobne do nas wartości i są nastawieni na pracę zespołową, zgodzisz się?
Oczywiście. Dobrze wiesz, jakim przełomem w budowaniu zespołu było dla mnie to, kiedy okazało się, że te wartości, to nastawienie na wspólną pracę jesteśmy w stanie zdiagnozować. Zanim poznałem model DISC i całe badanie kompetencji D3, dobierałem osoby do zespołu bardzo intuicyjnie, co też jest spójne z moich profilem. Dziś wiem, że dobranie właściwej osoby do zespołu to nie tylko moja intuicja, jej kompetencje twarde, ale też pakiet kompetencji miękkich, w tym styl komunikacji, reakcja na zmianę, stres, role, w których będzie się dobrze czuć w zespole, czy wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje. To właśnie decyduje o tym, czy ta osoba długofalowo sprawdzi się w tej wspólnej podróży czy przeciwnie, będzie zwalniać tempo wyprawy. To wszystko o danej osobie warto wiedzieć, zanim ją zaprosimy do współpracy.

Co takiego zmieniło się w Twojej firmie, w pracy zespołu, odkąd zacząłeś zwracać uwagę na miękkie kompetencje?
W przeszłości nie rozumiałem, dlaczego niektórzy ludzie zachowują się w określony sposób. Nie każdy względem każdego okazywał entuzjazm, który dla mnie osobiście jest ważny. Ludzie po prostu wykonywali swoje zadania. Dziś wiem, że w tamtym czasie po prostu siebie nie znaliśmy. Nie rozumieliśmy siebie nawzajem, bo jesteśmy tak różni. To właśnie potwierdziły wyniki badania DISC D3. Jesteśmy różni w tym, jak się komunikujemy, w tym jak organizujemy sobie pracę. Po badaniu zaczęliśmy pracować właśnie nad tym, jak rozmawiać z innymi od siebie, aby nie oceniać a rozumieć oczekiwania drugiej strony, szukać rozwiązań, które mają nas doprowadzić do celu. Ludzie nabrali więcej wzajemnego szacunku, a zespół stał się silniejszy. Zmniejszyła się liczba konfliktów, a co za tym idzie rotacja w zespole i współpraca nabrała innego wymiaru – wiemy, kto w których obszarach jest naprawdę mocny i co może dać z siebie innym. Dziś to, że jesteśmy różni, jest naszą siłą. Mamy jeszcze wiele do zrobienia, jeśli chodzi o współpracę, to oczywiste, ale łączą nas wartości i chęć tego, aby wspólnie zdobyć nasz „Everest”, być coraz lepszymi w tym, co robimy.

Everest_lidera_cover_v4A wróćmy na koniec do Ciebie… Wierzysz w to, że „Everest” można zdobyć nie samemu, ale właśnie z ludźmi i wciąż mówisz o ludziach. Skąd się wzięło u Ciebie takie podejście?
Od zawsze tak miałem – człowiek jest dla mnie w centrum tego, co robię i myślę. Dzięki badaniom kompetencji, szkoleniom, lekturom wiem, że stoi za tym konkretny styl liderski (ID w modelu DISC, Uczciwość na poziomie wartości, Kreator i Strateg w rolach zespołowych), podobny do tego, który ma tak ceniony przeze mnie Richard Brandson (inspiruje innych do tego, aby byli coraz lepsi). Chcąc zbudować firmę, która na rynek wniesie wartość, nie zrobi się tego bez ludzi. I to zarządzanie ludźmi jest największym wyzwaniem, bo przecież tego się nas nie za bardzo uczy. W tym obszarze popełniłem najwięcej błędów, z których wyniosłem lekcje. Dzięki tym lekcjom wspinam się coraz wyżej, na mój „Everest” i już nie ścigam się a robię to w swoim tempie.