NIE ZAPOMINAJ O ROLI HR W TWORZENIU STRATEGII ROZWOJU ORGANIZACJI – CASE STUDY INSTYTUCJI FINANSOWEJ

## Wstęp

W dzisiejszych czasach instytucje finansowe są poddawane licznym przemianom, zarówno w zakresie prawnym, jak i technologicznym. Jednym z kluczowych elementów pozwalających na skuteczne funkcjonowanie organizacji jest właściwy rozwój personelu oraz skuteczne wykorzystanie zasobów ludzkich. W niniejszym artykule postaramy się przybliżyć rolę działu HR w tworzeniu strategii rozwoju instytucji finansowej, opierając się na case study konkretnego podmiotu.

## Analiza sytuacji

Przedstawione case study dotyczy średniej wielkości instytucji finansowej, której strategią rozwoju jest ekspansja na nowe rynki zagraniczne, zwiększenie udziału w rynku krajowym oraz dążenie do innowacyjności. W tym kontekście naczelną rolą działu HR jest wspieranie tych celów poprzez odpowiednią politykę związania i rekrutacji pracowników, a także zarządzanie talentami.

## Kluczowe zadania HR
W ramach wspomagania realizacji strategii rozwoju organizacji, dział HR może realizować szereg zadań:
* Dbać o kształtowanie odpowiedniego wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, m.in. poprzez prowadzenie działań employer brandingowych czy przyjęcie transparentnych zasad rekrutacji
* Aktywnie uczestniczyć w procesach rekrutacyjnych, dbając o wysokiej jakości dopasowanie nowych pracowników do potrzeb i kultur organizacji
* Wspierać rozwój kompetencji kluczowych dla strategii firmy oraz tworzyć warunki do innowacyjności poprzez takie działania, jak szkolenia, mentoring czy warsztaty
* Przywiązywać wagę do kwestii motywacji i zaangażowania wsz_- pracowników, m.in. przez opracowywanie indywidualnych planów rozwoju czy doboru systemu wynagradzania

## Case study: Efektywna polityka HR w kontekście strategii instytucji finansowej

W przedstawionym casie dział HR skupił się na kilku kluczowych obszarach, mających na celu zbudowanie odpowiedniej bazy kadrowej oraz utrzymania i rozwoju kompetencji pracowników. Przykłady działań to:
* Realizacja kampanii employer brandingowej, ukierunkowanej na promowanie wartości związanych z innowacyjnością i dynamiką w rozwoju biznesu. Dzięki temu przyciągnięto uwagę osób posiadających kompetencje kluczowe dla realizacji strategii firmy.

* Wdrażanie programu szkoleniowego, którego celem było zamknięcie luki kompetencyjnej pracowników w obszarach newralgicznych dla strategii. Szkolenia były ukierunkowane na zdobywanie umiejętności związanych z międzynarodowymi standardami finansów, zarządzaniem projektami czy analizą danych.

* Przegląd i aktualizacja programu motywacyjnego, wprowadzenie systemów bonusowych oraz jasność kryteriów awansu.

## Podsumowanie

Strategia rozwoju organizacji w sektorze finansowym może być osiągnięta dzięki zaawansowanym technologiom oraz wiążącym z nim tym ludziom. Dział HR stanowi kluczowe ogniwo w tym procesie, gdyż to od jego działań związanych z rekrutacją, rozmowami kwalifikacyjnymi i szkoleniami zależy, czy organizacja będzie posiadać odpowiednią kadrę potrafiącą realizować założenia strategii.

NIE ZAPOMINAJ O ROLI HR W TWORZENIU STRATEGII ROZWOJU ORGANIZACJI – CASE STUDY INSTYTUCJI FINANSOWEJ

W ostatnich latach coraz częściej słyszymy o tym, jak ważną rolę musi pełnić dział HR w tworzeniu strategii rozwoju i nie ma wątpliwości, że jest to jedno z kluczowych zagadnień. Czasami jednak nie dostrzegamy praktycznych implementacji tego podejścia, które przekładają się na konkretne rezultaty. Dlatego przedstawiamy case study instytucji finansowej, w której zauważalny jest właśnie ten aspekt.

Sytuacja wyjściowa:
Pewna instytucja finansowa (nazwa zastrzeżona) z doświadczeniem na rynku usług bankowych miała chęć przeorganizowania swoich struktur oraz ambitny plan dalszego rozwoju swojej działalności. W ramach tego przypadku można zauważyć dwa etapy: diagnostyczny oraz planowanie działań mających przygotować organizację do wprowadzenia zmian.

Etap 1: Diagnostyka
Na tym etapie eksperci od zarządzania zasobami ludzkimi prowadzili badania dotyczące satysfakcji pracowników oraz sprawdzali, czy stosowane metody pracy wpływają na wyniki osiągane przez organizację. Analiza poziomu kompetencji pracowników oraz mocnych i słabych stron struktur organizacyjnych miała na celu wskazanie obszarów wymagających zmian.

Etap 2: Planowanie działań
Po przeprowadzeniu analizy dział HR opracował strategię rozwoju organizacji. W jej ramach przewidziano różne działania, mające na celu stworzenie sprzyjającego środowiska pracy oraz wzrost wyników finansowych. Wśród nich można wymienić np. wprowadzenie systemu motywacyjnego, opracowanie przemyślanego systemu szkoleń dla pracowników, czy też ustanowienie nowych procedur i metod pracy.

Efekty wdrożenia strategii:
Przeprowadzone działania pozwoliły na zwiększenie satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy oraz zaangażowania w realizowanie powierzonych im zadań. Z analiz efektów przyjętych rozwiązań wynika, iż również wskaźnik rotacji zmniejszył się o 25%. Wprowadzenie nowych procesów oraz szkoleń spowodowało, że pracownicy poczuli się pewniej i byli bardziej kreatywni. Dzięki temu zarząd instytucji zyskał większą kontrolę nad funkcjonowaniem organizacji oraz mógł lepiej monitorować jej rozwój.

Efektem tych zmian była poprawa wyników instytucji – obroty wzrosły o 15%, co pozwalało na realizację planowanego dalszego rozwoju firmy.

Podsumowanie:
Przedstawione case study pokazuje, jak kluczową rolę może odegrać dział HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji. Praca nad diagnozą, planowaniem i wdrażaniem zmian to zadania, które muszą być skoncentrowane na ludziach i wykorzystywać ich potencjał. Wszystko to po to, by organizacja mogła osiągnąć upragnione cele oraz zoptymalizować swój rozwój.

Warto więc pamiętać, że dział HR nie ogranicza się jedynie do rekrutacji nowych pracowników czy dbania o bieżące sprawy kadrowe – to on powinien mieć kluczowe znaczenie w kształtowaniu i wdrażaniu celów strategicznych każdej firmy, niezależnie od jej działalności.