Archiwa tagu: zaufanie w zespole

Konflikt – czy różnorodność w zespole może go powodować?

Mówi się, że jedyną stałą w biznesie jest zmiana. A że biznesu nie ma bez ludzi, to ja do listy „pewniaków” dodam konflikt w zespole; bo nawet w najbardziej zgranym zespole pojawiają się trudne sytuacje, co wynika z samego procesu życia grupy (o czym pisałam TUTAJ). I to jest w porządku. Ważne w tym wszystkim jest to, aby wiedzieć, że te niekomfortowe momenty nie zawsze muszą przerodzić się w konflikt. Tak, tak, nad tym możesz mieć kontrolę i o tym dziś chcę Ci opowiedzieć…

Gdybyś jednym słowem miał określić, co jest główną przyczyną konfliktów, to co byś odpowiedział? Podpowiem Ci: LUDZIE. Rozwijając to, dodam, że LUDZIE sami w sobie nie są problemem, ale fakt tego, że ludzie są różni. I to, że nie rozumiem, jak „on tak mógł postąpić”, bo ja bym przecież nigdy tego tak nie zrobiła, „jak śmiał podjąć takie kroki”, bo przecież umówiliśmy się na coś innego, pompuje często tyle napięcia w zespołową bańkę, że wręcz nie ma czym oddychać.

Kiedy uczę zespoły o konflikcie i o tym, jak ich nie eskalować czy jak sobie z nimi poradzić, zwracam uwagę na to, że w całej sytuacji mamy 3 elementy:

PIERWSZY to sytuacja – i to wszystko co wokół niej się wydarzyło: co, gdzie, kiedy i co należy zrobić; fakty są tu podstawą.

DRUGI to ludzie, czyli wszyscy zaangażowani w daną sytuację; co ważne, są w tej sytuacji ze swoimi różnymi potrzebami, motywacjami, ale i lękami.

TRZECI to relacja między tymi ludźmi, czyli odzwierciedlenie oddziaływania między nimi. A im bardziej pozytywny wpływ ludzie w zespole mają na siebie, tym wyższy poziom zaangażowania i skuteczności całego zespołu.

I nie daj się zwieść temu, co niektórzy błędnie głoszą, że w pracy chodzi o to, żeby zrealizować zadania a nie babrać się w tym, co między ludźmi. Otóż, im bardziej będziemy unikać mówienia o tym, co się dzieje między ludźmi, który realizują owe zadania, tym zwiększamy szanse na zababranie się na „amen”. A później już tylko pozostaje płacz i zgrzytanie zębów na myśl o tym, jacy to okrutni: pracownicy czy również i szefowie. Znasz to?

To taka drobna dygresja, wracajmy już do meritum i tego, co się dzieje między tymi 3 czynnikami w sytuacji konfliktowej. Przypomnij sobie jakąś sytuację („Problem lub sytuacja” na poniższej „Piramidzie konfliktu”), jakieś zdarzenie, które wywołało konflikt, było trudne dla relacji w zespole lub dla twojej relacji z klientem.

Co wówczas myślałeś o całej sytuacji? Czy przypadkiem zamiast skupienia się na faktach, szukaniu z innymi rozwiązania w sytuacji, swoich myśli automatycznie nie przekierowałeś się na drugą osobę („Osoba” na piramidzie): co zrobiła, co powiedziała, może też na tym, jakie to było dla Ciebie trudne, frustrujące itp.? Zmierzam do tego, czy przypadkiem nie straciłeś kontroli nad sytuacją, oddając kontrolę negatywnym przekonaniom, niezrozumieniu zachowań drugiej strony?

I nawet jeśli sobie myślisz, że Ty tak na pewno nie robisz, to może pokornie przeanalizuj to, jak „z automatu” reagujesz w konfliktowej sytuacji. Tak już jest, że im więcej różnorodności w zespole, tym w trudnej sytuacji z klucza mniej zrozumienia dla tego, że można postąpić inaczej niż ja sama/sam. I kiedy już tak okleimy innych założeniami o tym, że ktoś coś źle robi, że tak nie można, że tak źle itp., tym bardziej blokujemy miejsce dla pozytywnej relacji, dobrego wpływu. A zaufanie? O czym mowa? Na to nie ma miejsca. Tę przestrzeń zagrabia sobie SYTUACJA, która niepotrzebnie urasta do „wielkiego halo” (na grafice pokazuję, że zabiera najwięcej miejsca), narzucając na osobę negatywne przekonania na jej temat, które zwykle wynikają z tego, że nie rozumiemy zachowań, oceniamy je przez swój własny filtr – jak ja robię, czego potrzebuję, jak powinno być etc.

Skoro w trudnej sytuacji łatwiej nam narzucać na innych negatywne myślenia na ich temat niż zająć się szukaniem wspólnie rozwiązania (to się dzieje w RELACJI, dla której w piramidzie konfliktu nie ma zbyt wiele miejsca), to jak z tego wybrnąć? Otóż, znajomość różnych stylów zachowania, motywacji do działania (a to diagnozuje badanie DISC D3) pomoże Ci w tym, by nie utknąć na osobie a korzystając z relacji, szukać rozwiązania w sytuacji. Odwróci się piramida konfliktu, dając przestrzeń dla zrozumienia, co ktoś naprawdę chce powiedzieć, a nie tylko tego, co słyszy, budowania czy rozwijania relacji zamiast trwania w trudnej sytuacji.

Podsumowując, konflikt był, jest i będzie w zespołach; im bardziej różnorodne są te zespoły, w tym na poziomie wartości, tym większe prawdopodobieństwo eskalacji trudnych emocji i niepotrzebnego wyolbrzymiania sytuacji. Lekarstwem jest wypracowanie nawyku chęci rozumienia tego, z czego wynikają zachowania moje i drugiej strony, by nie oceniać innych a korzystając z różnorodności w zespole, wspólnie szukać rozwiązań.

Jesteśmy różni i jak to wpływa na zaufanie w zespole?

Jesteśmy różni i to jest dobre! Ale to, że jesteśmy różni, może powodować, że siebie nie rozumiemy i w konsekwencji oceniamy – szef pracowników, pracownicy szefów, pracownicy pracowników itd. A to już prosta droga to tego, aby zaufanie w zespole po prostu nie istniało… Zaufanie w zespole jest niezbędne do tego, aby ten pracował efektywnie.

„Ania, to co ja mam zrobić, żeby mniej mówić, nie zadawać tylu pytań?” itd. Bardzo często słyszę to, kiedy omawiam z klientami wynik badania kompetencji D3. Zdradzam Ci to, co powtarzam każdemu jak mantrę:

To kim i jaki jesteś, jest dobre. I nieważne, czy dużo, mało mówisz, zadajesz pytania, mówisz wprost, a może nie lubisz konfrontacji. Nieważne. Ważne jest to, że to jaki jesteś, już dziś jest dobre. To jesteś Ty, ze swoją osobowością, talentami, dziwactwami (tak, tak). Nie daj sobie nigdy wmówić, że jest inaczej.

Jeśli natomiast czujesz, że jest coś w Twoim zachowaniu, czego inni mogą nie rozumieć (a mają do tego prawo), powiedz im o tym, dlaczego tak robisz i czego możesz oczekiwać. Podam Ci teraz kilka przykładów:

  1. Jeśli zwykle zadajesz dużo pytań i robisz to po to, aby pozyskać potrzebne informacje (zwykle styl C – sumienny w modelu DISC) a inni w tym czasie przewracają oczami, powiedz: „Słuchajcie, są pytania, które potrzebuję Wam zadać, nie po to, aby zabierać Wam niepotrzebnie czas, ale potrzebuję tych informacji, ale sprzedać ten produkt. Proszę, poświęćcie mi 15 minut”;
  2. Jeśli jak płachta na byka działa na Ciebie to, że ktoś Ci opowiada o tym, co zrobił, krok po kroku, a Ty chcesz usłyszeć tylko, jaki jest efekt i jakie widzi rozwiązanie (zwykle styl D – dominujący), to powiedz: „Wierzę, że dopełniłaś wszystkich procedur, niczego nie pominęłaś. Doceniam to, ale ja tak mam, że chcę rozmawiać przede wszystkim o rezultatach. Proszę, skupmy się teraz na tym. To nie jest przeciwko Tobie, naprawdę chcę Ci pomóc…”;
  3. Jeśli dużo mówisz (zwykle styl I – wpływowy) i jak tylko zaczynasz coś opowiadać, to już widzisz, że inni tracą zainteresowanie lub przerywają, powiedz: „Słuchajcie, tak mam, że jak tłumaczę coś, co jest dla mnie nowe, dużo mówię, może więcej niż inni. Ale proszę, dajcie mi powiedzieć do końca, nie przerywajcie mi. To jest dla mnie ważne. Zmieszczę się w wyznaczonym czasie”;
  4. Jeśli w firmie wprowadzana jest zmiana a Ty jesteś pełen obaw, nie rozumiesz, dlaczego one są wdrażane (zwykle styl S – stały) i czujesz, że tych informacji potrzebujesz, powiedz: Słuchajcie, chcę dobrze zrozumieć, dlaczego ta zmiana jest wprowadzana, z czym się ona dla mnie wiąże. Tak mam, że potrzebuję tych informacji, aby szybko odnaleźć się w zmianie… Bardzo proszę o te informacje”.

Mów innym o tym, jaki jesteś i czego możesz potrzebować w relacji. Jeśli tylko Twoim celem jest to, aby poprawić relację (a nie komuś dopiec), naprawdę nie ma w tym nic złego. Ludzie są różni i na początku mogą różnie na taki komunikat reagować (zwyczajnie mogą być zaskoczeni), ale oswajaj innych z tym, jaki jesteś, daj innym „instrukcję” współpracy z Tobą (w poznaniu siebie i tego, jak inni mogą Cię odbierać, na pewno pomoże Ci badanie DISC), będąc otwartym na to, że inni mogą od Ciebie oczekiwać czegoś, co nie jest Twoim naturalnym zachowaniem.  Jesteśmy różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni.

p.s. Zobacz, jakie różne, inne figury znalazłam w czasie weekendowego spaceru po Waszyngtonie. Są inne, może niezrozumiałe, ale czy nie są piękne?:)

IMG_1079