Archiwa tagu: różnorodność

Konflikt – czy różnorodność w zespole może go powodować?

Mówi się, że jedyną stałą w biznesie jest zmiana. A że biznesu nie ma bez ludzi, to ja do listy „pewniaków” dodam konflikt w zespole; bo nawet w najbardziej zgranym zespole pojawiają się trudne sytuacje, co wynika z samego procesu życia grupy (o czym pisałam TUTAJ). I to jest w porządku. Ważne w tym wszystkim jest to, aby wiedzieć, że te niekomfortowe momenty nie zawsze muszą przerodzić się w konflikt. Tak, tak, nad tym możesz mieć kontrolę i o tym dziś chcę Ci opowiedzieć…

Gdybyś jednym słowem miał określić, co jest główną przyczyną konfliktów, to co byś odpowiedział? Podpowiem Ci: LUDZIE. Rozwijając to, dodam, że LUDZIE sami w sobie nie są problemem, ale fakt tego, że ludzie są różni. I to, że nie rozumiem, jak „on tak mógł postąpić”, bo ja bym przecież nigdy tego tak nie zrobiła, „jak śmiał podjąć takie kroki”, bo przecież umówiliśmy się na coś innego, pompuje często tyle napięcia w zespołową bańkę, że wręcz nie ma czym oddychać.

Kiedy uczę zespoły o konflikcie i o tym, jak ich nie eskalować czy jak sobie z nimi poradzić, zwracam uwagę na to, że w całej sytuacji mamy 3 elementy:

PIERWSZY to sytuacja – i to wszystko co wokół niej się wydarzyło: co, gdzie, kiedy i co należy zrobić; fakty są tu podstawą.

DRUGI to ludzie, czyli wszyscy zaangażowani w daną sytuację; co ważne, są w tej sytuacji ze swoimi różnymi potrzebami, motywacjami, ale i lękami.

TRZECI to relacja między tymi ludźmi, czyli odzwierciedlenie oddziaływania między nimi. A im bardziej pozytywny wpływ ludzie w zespole mają na siebie, tym wyższy poziom zaangażowania i skuteczności całego zespołu.

I nie daj się zwieść temu, co niektórzy błędnie głoszą, że w pracy chodzi o to, żeby zrealizować zadania a nie babrać się w tym, co między ludźmi. Otóż, im bardziej będziemy unikać mówienia o tym, co się dzieje między ludźmi, który realizują owe zadania, tym zwiększamy szanse na zababranie się na „amen”. A później już tylko pozostaje płacz i zgrzytanie zębów na myśl o tym, jacy to okrutni: pracownicy czy również i szefowie. Znasz to?

To taka drobna dygresja, wracajmy już do meritum i tego, co się dzieje między tymi 3 czynnikami w sytuacji konfliktowej. Przypomnij sobie jakąś sytuację („Problem lub sytuacja” na poniższej „Piramidzie konfliktu”), jakieś zdarzenie, które wywołało konflikt, było trudne dla relacji w zespole lub dla twojej relacji z klientem.

Co wówczas myślałeś o całej sytuacji? Czy przypadkiem zamiast skupienia się na faktach, szukaniu z innymi rozwiązania w sytuacji, swoich myśli automatycznie nie przekierowałeś się na drugą osobę („Osoba” na piramidzie): co zrobiła, co powiedziała, może też na tym, jakie to było dla Ciebie trudne, frustrujące itp.? Zmierzam do tego, czy przypadkiem nie straciłeś kontroli nad sytuacją, oddając kontrolę negatywnym przekonaniom, niezrozumieniu zachowań drugiej strony?

I nawet jeśli sobie myślisz, że Ty tak na pewno nie robisz, to może pokornie przeanalizuj to, jak „z automatu” reagujesz w konfliktowej sytuacji. Tak już jest, że im więcej różnorodności w zespole, tym w trudnej sytuacji z klucza mniej zrozumienia dla tego, że można postąpić inaczej niż ja sama/sam. I kiedy już tak okleimy innych założeniami o tym, że ktoś coś źle robi, że tak nie można, że tak źle itp., tym bardziej blokujemy miejsce dla pozytywnej relacji, dobrego wpływu. A zaufanie? O czym mowa? Na to nie ma miejsca. Tę przestrzeń zagrabia sobie SYTUACJA, która niepotrzebnie urasta do „wielkiego halo” (na grafice pokazuję, że zabiera najwięcej miejsca), narzucając na osobę negatywne przekonania na jej temat, które zwykle wynikają z tego, że nie rozumiemy zachowań, oceniamy je przez swój własny filtr – jak ja robię, czego potrzebuję, jak powinno być etc.

Skoro w trudnej sytuacji łatwiej nam narzucać na innych negatywne myślenia na ich temat niż zająć się szukaniem wspólnie rozwiązania (to się dzieje w RELACJI, dla której w piramidzie konfliktu nie ma zbyt wiele miejsca), to jak z tego wybrnąć? Otóż, znajomość różnych stylów zachowania, motywacji do działania (a to diagnozuje badanie DISC D3) pomoże Ci w tym, by nie utknąć na osobie a korzystając z relacji, szukać rozwiązania w sytuacji. Odwróci się piramida konfliktu, dając przestrzeń dla zrozumienia, co ktoś naprawdę chce powiedzieć, a nie tylko tego, co słyszy, budowania czy rozwijania relacji zamiast trwania w trudnej sytuacji.

Podsumowując, konflikt był, jest i będzie w zespołach; im bardziej różnorodne są te zespoły, w tym na poziomie wartości, tym większe prawdopodobieństwo eskalacji trudnych emocji i niepotrzebnego wyolbrzymiania sytuacji. Lekarstwem jest wypracowanie nawyku chęci rozumienia tego, z czego wynikają zachowania moje i drugiej strony, by nie oceniać innych a korzystając z różnorodności w zespole, wspólnie szukać rozwiązań.

Różne wartości w zespole to źródło konfliktów?

Dlaczego ludzie podejmują takie a nie inne decyzje? Jak to możliwe, że osoba, którą niby znasz, „wyskakuje” z pomysłem, który Tobie by nawet nie przeszedł przez myśl? Otóż, przyczyną są różne wartości i dziś opowiem Ci o tym, jak te różne wartości bruździły w moim zawodowym życiu i co możesz zrobić, aby nie potęgowały trudnych sytuacji w zespole.

Zdiagnozowanie moich wartości pomogło mi zrozumieć, dlaczego w przeszłości byłam tak wybuchowa, poruszona, obruszona, kiedy ktoś nie trzymał się ustaleń i danego słowa. Odkrywcze było dla mnie również to, że zrozumiałam, jakim też byłam trudnym do współpracy managerem. W badaniu kompetencji D3 (w sekcji VALUES, która mierzy poziom intensywności wartości, które mają znaczenie dla efektywności w środowisku pracy) moją dominującą wartością jest Lojalność. Jest to nic innego jak właśnie działanie w zgodzie z danym słowem, wywiązywanie się z zobowiązań, w tym z przyjętych celów. Lubię działać zgodnie z ustaleniami. Jestem lojalna względem tych, z którymi tworzę bliską relację, w tym niegdyś firmy, szefa.

I było to na spotkaniu managerskim. Firma pozyskała dużego klienta, stąd trzeba było „na już” zasilić zespół w innym dziale. „Ania, na dwa miesiące przesuniemy konsultanta z twojego działu, bo to projekt, na którym firma mocno nadgoni cel przychodowy” – powiedział mój szef. Pewnie aż purpurowa byłam ze złości, ponieważ było to wbrew praktykom, jakie dotąd panowały w firmie. Konsultant dedykowany jest danemu sektorowi (a zajmowałam się komunikacją dotyczącą zdrowia i różnych obszarów terapeutycznych), by mógł rozwijać kompetencje w danym obszarze, bo sprzedaje u nas właśnie eksperckość. I ja też go potrzebowałam do dalszej sprzedaży. A dodatkowo, bardzo też dbałam o mój zespół, który cenił sobie to poczucie bezpieczeństwa i brak nagłych zmian, co im zapewniałam. Takie osoby miałam w ówczesnym zespole.

Trudno było mi zrozumieć, jak mój szef nie rozumie moich racji, skoro jak dotąd nie zawiodłam go w biznesie, a on nie mógł pojąć, dlaczego ja się tak upieram, skoro mamy wspólny cel oraz dlaczego nie możemy dojść do porozumienia w tej kwestii, skoro w innych dogadujemy się bez słów. I kiedy to czytasz, to wierzę, że możesz sobie pomyśleć, gdzie ja widziałam problem, że może nie jestem graczem zespołowym. Otóż, ja jestem graczem zespołowym i zupełnie nie to było źródłem napięcia. To napięcie generowałoby właśnie różne wartości. Osoby, które mają wysoką Lojalność, jak w coś mocno wierzą, jeśli na coś się umawiają, to zwyczajnie chcą się trzymać poczynionych ustaleń, koniec kropka. Tak, jesteśmy najbardziej lojalnymi członkami zespołu, ale naszym potencjalnym ograniczeniem jest opór, który zademonstrowałam na spotkaniu. Jeśli masz podobnie do mnie, to z pewnością wiesz, że łatwiej byłoby mi się zgodzić na zmianę, gdybym usłyszała: „Ania, wiem, że umówiliśmy się na to, że w tym roku nie przesuwamy konsultantów między działami, ale pojawiła się sytuacja, która może tego wymagać. Potrzebuję twojego wsparcia w tym, abym znaleźć wspólnie rozwiązanie”. Co bym odpowiedziała na to, że ktoś zauważa, rozumie, co jest dla mnie ważne? „Jasne, pogadajmy”. To by zamknęło usta mojej „lojalności” i byłabym w firmie najlepszym ambasadorem tej zmiany. Z drugiej strony, kiedy to się wydarzyło, ja nie wiedziałam, że jest coś takiego, jak wartość, która stoi za moimi decyzjami i że coś, co jest dla mnie ważne, nie musi być w równym stopniu ważne dla innych. Nie rozumiałam, że można postępować inaczej, a każde odstępstwo od tego oceniałam. To, że lojalność mam tak wysoką to jest dobre, bo każda wartość jest dobra. Ale odkąd wiem, że to ona napędza moje działania i że są też inne, różne wartości, jak uczciwość, równość czy niezależność, to inni mogą podejmować zupełnie inne decyzje. A podejmując je, wcale nie chcą mi uprzykrzyć życia, tylko podejmują je w zgodzie z tym, w co oni uznają za słuszne.

Zrozumiałam również, że to, że ja się kieruję jakąś wartością nie oznacza, że tak jest i tyle. Kiedy jestem tego świadoma, zatrzymuję się i zastanawiam, czy to jest to, czego zespół właśnie potrzebuje, czy to jest dobre również dla innych. Chcąc czy nie chcąc, skoro jestem w danym zespole, to obowiązuje mnie wspólny cel (o 5 zasadach pracy zespołu pisałam w „Evereście lidera”) i zwyczajną też przyzwoitością byłoby zauważenie drugiego człowieka, z którym pracuję. Dziś wiedząc, że naturalnie przychodzi mi odwoływanie się do ustaleń i mogę być w tych kwestiach uparta, to też wiem, że praca z innymi wymaga elastyczności. I we wspomnianej sytuacji, wiedząc to dziś wszystko o sobie, powiedziałabym: „Rozumiem, że projekt wymaga przesunięcia konsultanta. Dla mnie trzymanie się ustaleń jest bardzo ważne, stąd chciałabym, abyśmy sobie potwierdzili bardzo konkretnie, w jakim terminie dana osoba będzie pracować dla innego działu i dodatkowo, chciałabym cię prosić o to, abyś o zmianach w ustaleniach mówił mi, jak tylko dowiesz się o nich. Pozwoli mi to również przygotować zespół na zmianę. Czy możemy się tak umówić?”. Jak widzisz, nie zagrzebuję tego, co dla mnie ważne. Komunikuję, jakie zachowania są dla mnie istotne, bo druga strona wcale nie musi mieć tak samo właśnie z uwagi na różne wartości. Nie rezygnuję z wierności swojej lojalności, ale ona nie może być również wymówką dlatego, abym trwała przy swoim tylko dlaczego, że to dla mnie ważne, jeśli na przykład pomoże to całemu zespołowi czy firmie w realizacji naszych celów.

Różnorodność w zachowaniu z przymrużeniem oka

To, że ludzie są różni, wiemy już doskonale. Ale czy zdajesz sobie sprawę z tego, jak wyglądałby świat, gdyby ludzie byli tacy sami? Istny koszmar na drogach albo niedokończone wieżowce to tylko przykłady tego, że gdyby nie różnorodność, nie ze wszystkim byśmy sobie poradzili. Oto jak żyłoby się w świecie zdominowanym przez osoby bardzo do siebie podobne. Od razu zaznaczam, że przedstawiam Ci to trochę w przejaskrawionych barwach. Podejdźmy do tego z dystansem 😉

Zacznijmy od osób, których styl zachowania opiszemy jako dominujący, czyli styl D w modelu DISC, typowy dla 3% populacji. Tutaj słowo klucz to: EFEKTYWNOŚĆ. Wszystko kręci się wokół realizacji celów a stagnacja postrzegana jest jako faux paux. W takim świecie wiele rzeczy jest dokończonych, bo styl D obiera sobie cel i dopóki go nie osiągnie, nie ustaje w działaniach. A jak tu wygląda sytuacja na drodze? Jeżeli wydaje Ci się, że bez problemu włączysz się do ruchu, to jesteś w błędzie. D nie wpuści Cię ot tak i zasada „na suwaczek”, czyli przepuszczanie się na zmianę, wcale tu nie działa. Efektem tego są niewyobrażalne korki, co z kolei doprowadza D do szału, bo jak wiadomo ci nienawidzą tracić czasu.

Przejdźmy teraz do zupełnie innej rzeczywistości, w której najlepiej, aby poniedziałek nigdy nie nadchodził, bo to może się wiązać z ograniczonym czasem na towarzyskie rozmowy. Zaczyna się dobrze, nie? 🙂 Motta wypisywane na murach to: „Piękno ponad funkcjonalność” i „Kreatywność ponad nudę i pesymizm”. Emocje są najważniejsze a rozmowy nie mają końca. Nikt nie czuje się wykluczony ani niedoceniony. Konflikty pojawiają się raczej rzadko, bo lepiej coś przegadać, aniżeli się kłócić. A co z miłością? W tym świecie jest idealna. Ale skoro poniedziałek nigdy nie nadchodzi, to kiedy jest czas na pracę? I tu właśnie zaczynają się schody. W tym świecie dopięcie projektu na czas nie jest aż tak kluczowe. To właśnie tutaj mosty są wybudowane do połowy i to nie dlatego, że mieszkańcy nie chcą ich dokończyć. Wręcz przeciwnie! Bardzo im na tym zależy, ale zwyczajnie mają już w głowie inne pomysły, którymi chcą się zająć. I jak? Wiesz kto rządzi tym światem? Tak! Masz rację, styl I (Wpływowy) 🙂 Różnorodność… lecimy dalej.

Słowem kluczem w świecie S (styl stały) jest BEZPIECZEŃSTWO. Współczynnik przestępstw jest równy zero.

Ludzie szczerze troszczą się o siebie nawzajem. Komunikacja? Wiadomo. Nikt na siebie nie krzyczy, wszyscy są mili i uprzejmi. W tym świecie jedną z najgorszych katastrof jaka może się przydarzyć to ZMIANA. Mieszkańcy świata S panicznie się jej boją. Zmiana oznacza jakąś niepewność, a niepewność niesie strach. Tutaj nikt nie chce czuć niepotrzebnego napięcia, więc na co dzień ludzie unikają zmian. Ale powiedzmy sobie wprost. Nie da się żyć w świecie, gdzie wszyscy są uprzejmi. Wyobraźcie sobie sytuację na drodze… Tak jak D nie przepuszcza nikogo, tak S przepuszczają się bez końca: „Proszę, jedź”, „Nie Tyyy jedź”, „Nie, Ty pierwszy, nalegam!” i tak w kółko. Kolejnym problemem jest też fakt, że S-ki „duszą” wiele w sobie, żeby nie wprowadzać negatywnej atmosfery, co ostatecznie może prowadzić do ukrytej agresji, jeśli coś im nie będzie odpowiadać. Chowana w środku frustracja wcześniej czy później da o sobie znać.

Ostatni obraz na dziś: świat C (Sumienny). Słowo klucz? JAKOŚĆ. Dokładność jest najważniejsza, a żeby ją osiągnąć, trzeba się skupić, a żeby się skupić, trzeba pracować w ciszy, czyli najlepiej samemu.W świecie C docenia się zdobycze technologii. Pod względem komunikacji panuje tu przekonanie, że lepiej mówić o faktach niż emocjach, a optymizm trzeba trzymać na wodzy, bo lepiej być przygotowanym na najgorsze. Sytuacja na drogach? Nie ma na co narzekać. Wszyscy stosują się do zasad, bo wychodzą z założenia, że te po prostu mają sens, stoją na straży porządku. Zatem wyobraźmy sobie, że nikt nie przekracza prędkości ani nie wyprzedza na trzeciego. Marzenie 🙂  Ale skoro jest tak dobrze, to gdzie tkwi haczyk? Po pierwsze człowiek jest stworzeniem stadnym i potrzebuje kontaktu z innymi. Po drugie, perfekcja nie toleruje błędów. Umówmy się, że popełnianie błędów to rzecz naturalna, a w tym świecie nie ma na to miejsca. Podsumowując, świat C nie zawsze pozwala człowiekowi być… człowiekiem.

I tak dobrnęliśmy do końca. Jaki jest z tego wniosek? Widać, że w każdym z tych światów jest coś lepszego i coś, co je ogranicza. Kiedy te wszystkie światy połączymy, to co otrzymamy? Otrzymamy świat, różnorodność, w której teraz żyjemy. Świat, w którym wszyscy się uzupełniają i dzięki temu możemy osiągać to, co wydaje się nieosiągalne. Możemy mierzyć tak wysoko, jak tylko sobie wymarzymy, ale potrzebujemy wiedzieć, jak tę naszą różnorodność wykorzystać. Sama wiedza, że ludzie są różni, to dopiero początek. Teraz zostaje nam przełożenie wiedzy na działania. Bo to, że wiemy to jedno, ale prawdziwa mądrość bierze się z tego, że zaczniemy z tej wiedzy korzystać.