Archiwa tagu: Kompetencje

Z czym zostaniesz bez twardych kompetencji?

Wyobraź sobie, że pewnego dnia zabiera Ci się wszystkie Twoje kompetencje twarde, wszystkie Twoje dotychczasowe osiągnięcia, które za nimi stoją. Z czym zostajesz? Jak dziś ocenisz jakość swojej komunikacji – to w jaki sposób rozmawiasz z pracownikami, klientami, jak budujesz z nimi relacje? Jaką masz strategię na dobór argumentów w rozmowie? Jak bardzo potrafisz zapalać zespół do tego, aby chciał dawać z siebie jeszcze więcej? A może inaczej – co wiesz o swoich kompetencjach miękkich, co wiesz o swoim stylu liderskim, co jest Twoją niekwestionowaną mocną stroną a z czym może nie najlepiej sobie radzisz? Jak dużo wiesz o tym, co Cię motywuje do tego, aby chcieć dawać z siebie jeszcze więcej?

To naturalne, że kolejne lata doświadczenia niosą ze sobą rozwój kompetencji twardych, ale co robisz, żeby każdego roku rozwijać swój potencjał w tym miękkim obszarze, przynajmniej tak samo ważnym w realizacji celów jak kompetencje twarde? Wiele razy już pisałam o tym, czym jest dla mnie leadership, ale dziś chciałabym zostawić Cię po prostu z pytaniem: z czym byś został, gdybyś miał dziś do dyspozycji tylko swoje kompetencje miękkie? Jak blisko byłbyś realizacji swoich celów? Co zamierzasz w tym kierunku zrobić?

Co wiesz o swoich kompetencjach miękkich

Dobrego dnia!

Ania

p.s. A gdybyś chciał wiedzieć, jaka jest prosta i sprawdzona strategia na podniesienie swojej skuteczności z wykorzystaniem kompetencji miękkich, napisz do mnie: asarnacka@effectiveness.pl

 

To nie osiągnięcia czynią Cię liderem a siła charakteru

Dużo myślę, czytam, rozmawiam o tym, kim jest lider, co jest miarą tego, że ktoś może zasłużyć na to miano. Jedno wiem na pewno. To nie osiągnięcia czynią Cię liderem, a siła charakteru. Nie to, ile masz pieniędzy na koncie, jak wielu klientów zdobyłeś, ile nowych projektów zrealizowałeś, ale to, jakimi wartościami kierujesz się w życiu i czy jesteś im wierny. Liczy się to, jak bardzo trwasz przy swoich wartościach, nie tylko wtedy kiedy jesteś na szczycie, ale szczególnie wtedy, kiedy życie rzuca Ci przysłowiowe kłody pod nogi, tak w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Od tego czy wytrwasz, jakie lekcje wyniesiesz z tego, by z tych doświadczeń skorzystać i wyjść jeszcze silniejszym zależy to, ile tak naprawdę jest w Tobie lidera.

Jeżeli czujesz, że coś jest dla Ciebie ważne, nadaje kierunek Twoim działaniom, to nie rezygnuj z tego, nawet wtedy, kiedy wokół słyszysz, że trzeba działać inaczej, że takie podejście Ci się nie opłaci. Może i „dziś” się nie opłaci, ale warto być temu wiernym, aby na koniec dnia poczuć, że jesteś wolny, że masz odwagę działać w zgodzie z tym, co jest dla Ciebie ważne, że to Ty wyznaczasz kierunek, w którym zmierzasz. Przyglądaj się innym, ale słuchaj SIEBIE. I wcale to nie oznacza, że uchronisz się przed tymi, którzy zechcą Cię wykorzystać, przekraczać granice tego, na co się umawiacie. Wówczas te granice jeszcze mocniej wyznaczaj, ale nie rezygnuj z tego, dzięki czemu czujesz, że to co robisz, ma znaczenie.

p.s. A gdybyś chciał zdiagnozować, co jest Twoją wartością, co jest dla Ciebie ważne i w czym tkwi Twój potencjał, zrób badanie kompetencji D3. Jestem do Twojej dyspozycji, gdybyś chciał później przeanalizować swój raport.

fot. maciaga.pl

Człowiek uczy się na błędach? Tak i nie!

Setki lub tysiące razy słyszałeś, że „człowiek uczy się na błędach”. I rzeczywiście, kryje się w tym ogromna mądrość, bo doświadczając czegoś a nie tylko temu się przyglądając, możesz wyciągnąć z danej sytuacji własne wnioski i następnie wdrożyć je w życie. Celowo piszę, że MOŻE się to wydarzyć, bo do tego jest potrzebna Twoja decyzja, że naprawdę będziesz chciał coś z tych błędów wynieść. Czytaj dalej Człowiek uczy się na błędach? Tak i nie!

Zachować spokój – kompetencje ważne nie tylko w kryzysie!

Odkąd pamiętam, zawsze lubiłam się uczyć (w szkole – tak, tak!, na studiach i później w pracy) i stąd szukałam dodatkowych kursów, szkoleń, dzięki którym dowiem się czegoś więcej o sobie,  innych, o świecie, podniosę swoje kompetencje. Ostatnio, z różnych przyczyn, skończyłam kurs resuscytacji. Powód, na którego o nim wspominam, to nie tylko zdobycie praktycznej umiejętności udzielenia pomocy, ale na tym szkoleniu nauczyłam się czegoś jeszcze, czegoś na pewno użytecznego w codzienności zawodowej. Czytaj dalej Zachować spokój – kompetencje ważne nie tylko w kryzysie!

Co zrobić, aby Tobie i zespołowi BARDZO SIĘ CHCIAŁO pracować?

Żyj na cały etat – jak jesteś na urlopie to tak, żebyś czuł, że odpoczywasz, jak sprzedajesz, to rób to tak, jakbyś miał najlepszy produkt na świecie, a Ty byś był najlepszym handlowcem, tak jakby ta chwila była dla Ciebie najważniejsza. Jak płetwonurek schodzi pod wodę na 50 m, to nie może być niezaangażowany…Zaangażowanie jest tam, gdzie jest słowo „bardzo chcę” – to jeden z cytatów Jacka Walkiewicza (Pełna moc odwagi/TEDx Talks), psychologa, mówcy  – jednego z tych mentorów, który mnie naprawdę inspiruje.

Ten cytat jest dla mnie szczególnie ważny, ponieważ „słyszę” w nim to, w co tak bardzo wierzę, czego sama doświadczyłam i do czego zapraszam tych, z którymi mam okazję pracować.  Jak chcesz pracować z zaangażowaniem lub chcesz, żeby „bardzo się chciało” Twoim pracownikom, to sprawdźcie, czy zakres obowiązków jest spójny z tym, co naprawdę lubicie robić  – a jeśli nie, to warto się temu przyjrzeć i poukładać raz jeszcze zakres obowiązków spójnie z kompetencjami i PREFERENCJAMI co do roli zespołowej, którą chcemy pełnić. Uwaga – tak, to jest możliwe, mam na myśli EWOLUCJJĘ, nie REWOLUCJĘ:).

Nie ma takiej siły, aby ktoś na dłuższą metę był efektywny w roli, w której siebie nie widzi a pełni ją tylko dlatego, że tak został rozdzielony zakres obowiązków w zespole.  To najkrótsza droga do spadku motywacji pracownika i rozczarowania szefów, którzy w takiej osobie pokładali nadzieje (jakże częsty przykład awansu handlowca na managera, tylko dlatego, że realizował cele w roli, którą lubił a bycie w roli szefa często okazuje się bolesnym zderzeniem z rzeczywistością – bo tu są potrzebne inne kompetencje).

Jakiś czas temu podawałam przykład osoby, której naprawdę „chciało się pracować”, bo robiła to, co naprawdę lubiła robić. Przytoczę raz jeszcze, bo bardzo mi pasuje do tego, o czym dziś piszę:

Na jednym ze szkoleń z pracy zespołowej była bardzo cicha osoba. Rzadko zabierała głos, ale bacznie obserwowała – widziałam jej zaangażowanie. Analizując jej profil D3 (DISC/TEAMS/VALUES), widzieliśmy, że rolą, w której się bardzo dobrze czuje jest KOORDYNATOR – przy jej tak wycofanej na pierwszy rzut oka postawie było to nawet zaskakujące. I zapytałam ją, jak bardzo się z tym zgadza…I to był właśnie moment, w którym ją naprawdę zobaczyliśmy. Z pełnym przekonaniem i zaangażowaniem mówiła o tym, że to jest właśnie to, co daje jej największą satysfakcję – kiedy codziennie rano przechodzi przez wszystkie działy, sprawdza plan działań na dany dzień, zbiera informacje, potrzeby i składa to w całość. Nagle objawił się jej mocny głos i postawa ciała wyrażająca pewność tego, o czym mówi. Sama przyznała, że kiedy dostaje za zadanie opracowanie zupełnie nowej strategii sprzedaży produktu, robi to najlepiej jak potrafi, ale już nie z takim entuzjazmem.

Badajmy role, które chcemy pełnić w zespole, nie eksperymentujmy tam, gdzie nie ma takiej potrzeby; skupmy się na tym, aby wykorzystać rzeczywisty potencjał – tak swój, jak i pracowników – a w zamian dostaniemy pełne zaangażowanie.

Napisz do mnie, jeśli chciałbyś wiedzieć więcej o tym, jak zbadać role zespołowe, co w tym zakresie już udało mi się osiągnąć.

Silne osobowości – dlaczego niektórzy zawodzą? Historia Hugh Glassa

Bardzo skoncentrowani na celu, zadaniowi, działający szybko, lubiący wyzwania, szukający rozwiązań bez skupiania się na problemach, chcący szybko osiągnąć cel, dobrze radzący sobie z wieloma obowiązkami. Ale też często lubiący mieć ostatnie słowo, czasem bardzo dyrektywni w komunikacji i z trudem akceptujący fakt, że inni potrzebują więcej czasu, żeby zaadaptować się w nowej sytuacji. To często dobrzy stratedzy, pracownicy szybko domykający sprzedaż. Znasz takie osoby?

Ostatnio dużo myślę o takich osobowościach, ponieważ szefowie, z którymi rozmawiam, pytają, dlaczego tak się dzieje, że mając w zespole kilka takich silnych, potrzebnych w biznesie osób (styl D-dominujący), z jednymi – szczególnie w kryzysowej sytuacji – bardzo dobrze się współpracuje, czują, że grają do jednej bramki a inni w takich sytuacjach bronią własnego interesu.

Odpowiedź jest prosta – za ich decyzjami stoją inne wartości (w modelu VALUES, na którym pracuję, badam poziom lojalności, równości, niezależności i uczciwości). Wyobraź sobie górę lodową. Te wartości to jest to, co jest poniżej poziomu wody, czego na co dzień nie widać a co ma bardzo duży wpływ na tę część góry, która jest powyżej poziomu wody – zachowania, które da się zaobserwować, czyli na to jak się komunikujemy, jakie podejmujemy decyzje. Te wartości są kluczowe, kiedy budujesz zespół i chcesz mieć pewność, że wokół siebie masz ludzi, którzy Cię nie zaskoczą, których postawy będą spójne z tym, czego potrzebujesz, szczególnie w trudnych sytuacjach.

Dobrą ilustracją tego, jak ważne jest wiedzieć, co stoi za decyzjami tych, których masz obok, jest film „Zjawa” (ja już oglądałam i z pełną odpowiedzialnością polecam – i jako trzymające w napięciu dzieło filmowe, i jako studium przypadku pracy zespołowej). XIX w., niebezpieczna Południowa Dakota, grupa myśliwych (sporo tam silnych postaci) wyrusza na polowanie, by zdobyć cenne futra. I chociaż z początku wydawało się, że tworzą zespół, mają wspólny cel, znają się, wspierają się w trudnych warunkach pogodowych, to kiedy Hugh Glass (Leonardo Di Caprio) zostaje zaatakowany przed niedźwiedzia, towarzysze go zostawiają, nie od razu, ale w momencie, kiedy ten szczególnie potrzebuje pomocy a im cel wymyka się z rąk. Inicjatorem tego kroku jest John Fitzgerald, z którym Glass był najbliżej i którego wydawałoby się, że znał najlepiej (Tom Hardy). Dalej Glass pokonuje przeciwności losu, by odnaleźć siebie i wymierzyć sprawiedliwość wrogom. To co go motywuje do takich a nie innych zachowań i decyzji to wartość, którą definiuje jako Uczciwość. On chce, aby każdy otrzymał to, na co zasłużył. Tam nie ma potrzeby zemsty, udowodnienia własnej racji, zaznaczenia swojej pozycji – za jego decyzjami jest głęboko schowana potrzeba udowodnienia, że sprawiedliwość istnieje, że to co ważne, np., relacje, trzeba chronić.

Wartości mamy w sobie, ukształtowane przez doświadczenie. Dla jednych ważna jest lojalność, w tym autorytet szefa, dla innych uczciwość (szukanie rozwiązań dobrych dla obu stron) a dla jeszcze innych niezależność (potrzeba zaznaczenia swojej pozycji, wyrażenia opinii). I nie ma złych wartości. To wszystko zależy od tego, kogo potrzebujesz, czemu te wartości mają służyć i czy tych a nie innych potrzebujesz wartości do realizacji celu. Zanim zatem podejmiesz decyzję o współpracy z kimś lub w zespole dzieje się coś, czego nie rozumiesz, nie eksperymentuj, poznaj bliżej taką osobę, znajdź czas na rozmowę, poznanie tych osób lub przeprowadź szybkie badanie kompetencji miękkich, ale i wartości. To dla mnie nic innego jak jeden z elementów skutecznej strategii rozwoju biznesu.

Jeśli chcesz się przekonać, jak wzrośnie efektywność Twojego zespołu po analizie zachowań, ról zespołowych i wartości, napisz do mnie (asarnacka@effectiveness.pl).

 

Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?

Czy znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby – a była z polecenia i miała się sprawdzić, pytając o doświadczenie – miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz; w czasie rozmowy czułeś się zrozumiany a jak tylko zaczęliście współpracę, okazało się, że jakbyście mówili różnymi językami?

Ja to znam z doświadczenia, bo w przeszłości prowadziłam rekrutacje do zespołu, dziś prowadzę swoją firmę i w rekrutacji wspieram klientów (od kilkuosobowych firm po korporacje). I dziś chciałam podzielić się kilkoma najważniejszymi dla mnie zasadami, tym, czego nauczyłam się na własnych błędach, czego wdrożenie po prostu szybko przełożyło się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy).

  1. Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Czytaj dalej Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?

Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!

Nie od dziś wiadomo, czym jest dla firmy efektywny zespół, a przede wszystkim jego LIDERZY – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu – który porusza firmę do przodu lub wstrzymuje jej rozwój – a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza ten mechanizm, ale głównie od tego, jak skuteczni są ci pracownicy. I tak jak każdy mechanizm wymaga przeglądu, działań podnoszących jego efektywność, tego samego wymagają kompetencje pracowników, zaczynając od samych liderów.

Niestety, w Polsce tylko 28% firm bada regularnie, raz w roku, kompetencje swojego zespołu. To naprawdę niewiele i z mojego punktu widzenia nieracjonalne: bo czy nie lepiej zapobiegać niż leczyć to, co firmy już boli lub za chwili bardzo zaboli, a mianowicie: niskie zaangażowanie zespołu, rotacja, słabe wyniki wynikające z niedopasowania kompetencji pracownika do zakresu obowiązków?

Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie i stąd pomyślałam, że jeszcze raz zabiorę głos na ten temat. Ja jestem „za”, bo wiem, sprawdziłam, że dzięki temu można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem, mieć niższe koszty rekrutacji, obniżyć poziom rotacji i utrzymać najlepszych pracowników. Jakich testów poszukujemy (my lub nasi klienci) i kiedy z nich korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jeden test, wiele zastosowań? Czytaj dalej Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?