Archiwa tagu: disc

DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Ludzie są różni, ale ich zachowania da się przewidzieć – to stoi u podstaw modelu DISC. Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale inni od siebie i jeśli tylko spróbujesz im się przyjrzeć uważnie, próbując ich zrozumieć a nie z góry oceniać, znajdziesz drogę do prawdziwego porozumienia. W pokazaniu różnic między poszczególnymi stylami DISC często wykorzystuję przykłady filmowych czy serialowych postaci, a dziś przyszedł czas na znane chyba każdemu Smerfy. Wybrałam kilka postaci, a zatem:

Smerfy

Papa Smerf – styl D/S – skoncentrowany na celu, szukający rozwiązań, nie problemów (D), ale też bardzo relacyjny, empatyczny, troszczący się o każdego w wiosce, jest bardzo uważny na potrzeby innych (S). Nie bez powodu znakomita większość Smerfów traktuje go jako tego, który wszystko wie najlepiej, to jemu ufają, to on im daje poczucie bezpieczeństwa. Osobiście bardzo lubię taki profil u szefów:). Czytaj dalej DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Uważaj na syndrom ofiary!

Kiedy myślę o pracy w zespole, byciu szefem, przychodzi mi na myśl porównanie z płynięciem łodzią po oceanie. Jest czas, kiedy wiatr sprzyja i wszystko idzie zgodnie z planem, czasem płynę wolniej, czasem nastaje burza i wtedy szczególnie potrzebuję wzmocnić wysiłki, aby przetrwać i płynąć dalej. Naturalnie, musimy być świadomi tego procesu i czasem z „ponadludzką” wydawałoby się cierpliwością i wytrwałością konsekwentnie robić to, w czym się specjalizujemy, będąc jednocześnie czujnym na to, co się wokół dzieje. Tak już jest, ale płynę, realizuję cele, wyznaczam kolejne i to daje mi największą satysfakcję w pracy.

Chciałam zatrzymać się dziś na chwilę na tych trudnych momentach, bo kryje się tam bowiem coś, co czasem niepotrzebnie zwalnia tempo, z jakim ta nasza łódź płynie. Często dzieje się tak, że kiedy okoliczności nam nie sprzyjają, automatycznie, nieświadomie wchodzimy w rolę ofiary, koncentrując się na przeciwnościach, które mamy wokół siebie. Czytaj dalej Uważaj na syndrom ofiary!

Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Dziś nie ja zabieram głos, ale Rafał Judek, trener sprzedaży, którego bardzo cenię za to, że – co tu dużo mówić – jak mówi o sprzedaży, to on wie, o czym mówi:). Oddaje głos Rafałowi:

Kiedy rozmawiam z moimi klientami o tym, „co ich boli”, dwa „bóle” pojawiają się zawsze:

  1. Komunikowanie się z pracownikami w taki sposób, żeby rozumieli, czego się od nich oczekuje i robili to,
  2. Zbyt mała albo malejąca sprzedaż.

Czytaj dalej Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Szef i zespół na jednym szkoleniu z komunikacji?

Dobrze pamiętam dylemat szkoleniowy pt. czy na szkoleniu z komunikacji szef zespołu na pewno musi być, albo jak zrobić, aby go nie było, bo w innym razie jest duże prawdopodobieństwo, że uczestnikom będzie trudno się otworzyć. Dziś tego dylematu nie mam i wręcz dążę do sytuacji, w której nad komunikacją będę pracować z całym zespołem. W tego typu szkoleniu wykorzystuję model DISC, za którym stoi zasada, że ludzie są różni, różnie się komunikują i każdy wnosi unikalne wartości do zespołu.

Ale przejdźmy do konkretów. Projekt zaczynam od tego, że wszyscy uczestnicy wypełniają kwestionariusz DISC (najczęściej online). Robią to przed szkoleniem z komunikacji, aby w czasie zajęć mieć już ze sobą raport z diagnozy ich stylu zachowania.

Szkolenie zaczynam kilkoma ćwiczeniami, dla doświadczenia tego, że im więcej wiemy o naszym rozmówcy, im lepiej rozpoznajemy pewne „znaki szczególne”, typowe dla poszczególnych stylów zachowań, tym większe szanse na szybkie porozumienie. I w tej sposób robię wprowadzenie do mini wykładu o stylach zachowania, ich kombinacjach, o tym, jak każdy z nich rozpoznać, jak się każdy z nich komunikuje i jakiej komunikacji oczekuje, oraz co konkretne wnosi do zespołu. Bardzo wyraźnie zaznaczam, że każdy ze stylów jest dobry, a dlatego, że jest inny, to i inaczej się komunikuje i ma inne oczekiwania w relacjach. Kluczem jest zrozumienie, dlaczego różni ludzie mówią to, co mówią, dlaczego robią to, co robią, co stoi za ich decyzjami etc.

Kolejnym etapem szkolenia jest ujawnienie wyników kwestionariusza DISC i pokazanie, które style zachowania dominują w zespole i u poszczególnych osób; następnie prowadzimy rozmowę o tym, czego dana osoba oczekuje od innych na poziomie komunikacji, zachowań, aby jeszcze lepiej im się współpracowało (czasem jest potrzeba bardziej precyzyjne komunikacji, w której więcej byłoby faktów, jasno sprecyzowanych oczekiwań, konsekwencji, innym razem więcej spotkań „twarzą w twarz” etc.).

Biorąc pod uwagę to, że każdy styl wnosi unikalne wartości do zespołu (jedni umiejętności analityczne, drudzy kreatywność a jeszcze inni sprawdzają się w roli lidera), szkolenie kończymy ćwiczeniem, którego celem jest praca w grupach nad częściami pewnej budowli, którą z czasem będą musieli złożyć w całość. Z mojego doświadczenia wynika, że poznanie stylów DISC pozwala wykonać to zadanie szybciej i lepiej pod względem jakości. Uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na siebie z ciekawością, doświadczając tego, jak dużo mogą wspólnie osiągnąć, czerpiąc z potencjału innych (bez względu na to, czy pracują na stanowisku asystenckim czy kierowniczym) i samemu czując się potrzebnym do realizacji założonego celu.

Poznaj szczegóły certyfikacji D3 (DISC_TEAMS_VALUES_BAI)

Silny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Na co dzień telewizji mówię „nie”, ale mam takie telewizyjne “perełki”, od których ciężko mnie odciągnąć. Oryginalna na pewno nie będą, zdradzając, że jedną z nich są „Przyjaciele”. Właśnie w tej produkcji mocno wybrzmiewa recepta na silny zespół.

Oglądając ten serial, po prostu odpoczywam. Dodatkowo, wiele razy wykorzystałam go biznesowo – w czasie szkoleń z komunikacji, pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów; ilustrowałam w ten sposób, jak różni jesteśmy, jak inaczej się komunikujemy i że inne mamy oczekiwania, ale co najważniejsze – właśnie dzięki temu możemy stworzyć bardzo silny zespół. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest tolerancja dla tego, że jesteśmy różni, zrozumienie, z czego te różnice wynikają i nauczenie się „słuchania” potrzeb innych.

Ludzie są różni – a w prezentacji tych różnic bardzo mi się sprawdza model DISC. Pamiętajmy, że nie chodzi tu o etykietowanie, bo w każdym z nas są te 4 style zachowania, ale w różnym stopniu intensywności i różne z nich ujawniają się w różnych sytuacjach (dodam tylko, że jeśli chcemy zdiagnozować pełny potencjał pracownika, to DISC nie wystarcza, tu korzystam z badania D3). W przypadku bohaterów „Przyjaciół” te style, a właściwie ich kombinacje, są dość wyraźne.

Oto krótki przegląd najbardziej charakterystycznych zachowań, które mogłyby świadczyć o poszczególnych stylach zachowania i które składają się na silny zespół:

  • Monica – styl C/D: Nie mam wątpliwości, że Monika to wysokie C. Przejawia się to choćby w tym, jak dba o porządek; lubi, kiedy rzeczy są robione zgodnie z tym, jak ona zaplanowała (choćby wystrój mieszkania – jest czysto i przytulnie, jeśli podnóżek stoi dokładnie przy tym a nie innym fotelu – D mówi, jak i co ma być zrobione). Ale to właśnie Monica „tworzy” miejsce, w którym wszyscy się spotykają. Dba o detale i lubi mieć wszystko pod kontrolą (Rachel, myśląc o tym, która z przyjaciółek mogłaby zostać jej świadkową – skłania się jednak ku „nieco” szalonej Phoebie). Bez wątpienia rywalizacja, dążenie do celu to jej mocna strona Monici – wystarczy przyjrzeć się temu, jak gra w pokera czy football:).
  • Joey – obudzona w środku nocy bez wahania powiem, że to styl I/S. Czy można go nie lubić? I czy Joey mógłby żyć bez ludzi? Otwarty, ciepły, komunikatywny, z poczuciem humoru, umiejący się śmiać z samego siebie, lubi być w centrum uwagi (stąd zapewne zawód aktora), ale też bardzo empatyczny, lojalny – kiedy dowiaduje się, że jego dziewczyna (Janine) nie lubi Chandlera i Moniki, zrywa z nią.
  • Rachel – widzę w niej kombinację stylów S/I. Dla Rachel też bardzo liczą się ludzie i bardzo dba o relacje. Jest troskliwa, lojalna wobec ludzi, skłonna pójść na kompromis, kłócąc z Monica i Phoebie – bo właśnie bycie w dobrych stosunkach z bliskimi czyni ją naprawdę szczęśliwą. Jest również bardzo otwarta, zabawna, ale również bierze pod uwagę to, w jaki sposób mogłaby powiedzieć coś „niewygodnego”, nie raniąc przy tym uczuć innych.
  • Ross – z racji wykonywanego zawodu (naukowiec) jest bardzo nastawiony na zadanie, osiągnięcie celu (od dawna wiedział, co czuł do Rachel i zrobił bardzo wiele, aby wreszcie byli razem) – widzę w nim dużo z D i C. Pamiętam scenę, w której przekonywał Phoebie to teorii ewolucji: komunikował się poprzez fakty, szczegółowe dane – szkoda tylko, że Phoebie miała własne zdanie na temat pochodzenia człowieka i prawd naukowych:).
  • No tak – Phoebe – styl zachowania I w czystej postaci – przeciwieństwo Rossa – ale czy można jej nie lubić? Jej świat to ludzie. Jako chyba jedyna ma tak wielu znajomych poza przyjaciółmi – co chwilę wspomina o kimś nowo poznanym. Ma też bardzo silną osobowość – chce zwrócić na siebie uwagę – jej słynne granie na gitarze, biżuteria. Co ważne, zawsze można na nią liczyć – zgłosi się na ochotnika, jeśli potrzebna jest pomoc, pożyczy ostatnie pieniądze przyjaciółce – Monice, aby ta mogła zrealizować zlecenie kulinarne.
  • I został nam Chandler – dużo w nim również z I (choć jest tak różny od Phoebie), trochę D. Potrafi w zabawny, ciekawy sposób spuentować każdą rozmowę. Ma również niezwykłą umiejętność znajdywania kreatywnych rozwiązań w trudnych sytuacjach.

Każdy z bohaterów jest inny, ale trudno też wyobrazić sobie ten silny ZESPÓŁ bez któregoś z przyjaciół. Śledząc ich losy, przychodzi mi na myśl to, że w ich historii odzwierciedlone są wszystkie cechy efektywnego zespołu:

WSPÓLNY CEL

WZAJEMNY SZACUNEK

OTWARTA KOMUNIKACJA

ZROZUMIENIE INNYCH

WSPARCIE

TWOJ STYL DISC

źródło fot.: darkwarez.pl/16.06.2015

Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Słyszę czasem od klientów, że z pracownikami „ciężko się porozumieć”, że „nie rozumieją prostych poleceń” etc. I słucham tego za każdym razem z uwagą, ale też z lekkim uśmiechem, bo na myśl przychodzi mi historia, która bardzo utkwiła mi w pamięci, którą często przytaczam na szkoleniach czy po prostu w rozmowie z klientami.

Krótko o moim rozmówcy: Dyrektor zespołu programistów, zdecydowany, skoncentrowany na celu, w komunikacji zwięzły i konkretny etc. (styl D-dominujący). Kieruje zespołem, w którym dominuje styl komunikacji C-sumienny (skoncentrowanie na procesie, precyzja, dbałość o jakość, detale, analityczne myślenie, komunikacja poprzez fakty). Czytaj dalej Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie i stąd pomyślałam, że jeszcze raz zabiorę głos na ten temat. Ja jestem „za”, bo wiem, sprawdziłam, że dzięki temu można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem, mieć niższe koszty rekrutacji, obniżyć poziom rotacji i utrzymać najlepszych pracowników. Jakich testów poszukujemy (my lub nasi klienci) i kiedy z nich korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jeden test, wiele zastosowań? Czytaj dalej Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Jak zamierza Pani zmierzyć efektywność projektu? Ale co takiego Panią wyróżnia? I tak po szkoleniu wszyscy wrócą do swoich dawnych zachowań… – słyszałam to tak często, sprzedając własne szkolenia, że stwierdziłam, że czas najwyższy coś z tym po prostu zrobić (tu wyraźnie ujawniło się moje „D” z modelu DISC). Szukałam, znalazłam i dziś uczę i dzielę się z innymi trenerami, coachami, pracownikami HR, jak wykorzystywać „twarde narzędzia”  i wciąż pracować „miękko”:). A na dowód tego, że to się udaje i sprzedaje, przedstawiam Wam Jolę Mieczkowską – Luto, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej BoWarto.

Jola Mieczkowska-Luto: Kilka lat temu byłabym skłonna wygłosić pogląd, że trenerowi  „umiejętności miękkich”  nie są potrzebne żadne „twarde narzędzia”. Dalej twierdzę, że to on sam jest kluczem do sukcesu na sali szkoleniowej. Wiem jednak, przede wszystkim z doświadczenia, że nie jest  łatwo być konkurencyjnym na rynku szkoleniowym. Konieczna oczywiście jest  wiedza, umiejętności pracy z grupą, osobowość, elastyczność  i szereg innych czynników, również szczęście. Czytaj dalej Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Dosyć często spotykam się z dyskusją o tym, jak duża musi być firma, aby było warto inwestować w pracowników – zaczynając od rozwiązań służących efektywnej rekrutacji, po rozwijanie kompetencji niezbędnych do rozwoju biznesu? I za każdym razem przychodzi mi do głowy jedna myśl – wielkie przedsiębiorstwo podejmując np. błędną decyzję o zatrudnieniu, musi po prostu poradzić sobie z konsekwencjami tej decyzji, a dla nawet 2-3 osobowej firmy jest to przecież „być albo nie być” na rynku…

Stąd w moim przekonaniu każda firma potrzebuje rozwiązań wspierających skuteczną politykę personalną, również ta najmniejsza, dopiero budująca swoją pozycję na rynku. Tak, to ludzie są kluczem do sukcesu, to oni tworzą i sprzedają produkty, to oni pracują na wizerunek firmy. Dlatego tak bliski jest mi tytuł wystąpienia Agnieszki Wołyńskiej, eksperta F5 Konsulting, podczas Startup Poznań 2015, wydarzenia towarzyszącego VIII edycji Forum Gospodarczego Metropolii Poznań (22.04.2015): „Twój biznes to ludzie – wspieraj i wybieraj NAJLEPSZYCH”. Czytaj dalej Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników

Polacy nie podejmują decyzji o zmianie pracy z dnia na dzień, tak samo jak z dnia na dzień nie tracą zaangażowania i motywacji. Jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research, ponad  70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników. Tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Dlaczego polskie firmy tak łatwo pozbywają się doświadczonych kadr?

Nie od dziś wiadomo, że to ci, którzy mają stały zespół zmotywowanych, wysoko wykwalifikowanych pracowników – ekspertów w swojej dziedzinie –  odnoszą największy sukces.

Wykwalifikowani, zmotywowani pracownicy są czynnikiem przewagi konkurencyjnej; od „jakości” zespołu zależy jakość nowych produktów, strategii sprzedażowych, czy co najważniejsze – wynik sprzedaży. Jak wynika z projektu badawczego EFFECTIVENESS i agencji badania SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, rotacja pracowników w firmie jest najważniejszym wyzwaniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – tylko dla 27% badanych. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych. Czytaj dalej Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników