Archiwa tagu: disc

Strategia sukcesu dla „Dominujących”

Nastawieni na cel, zwykle skuteczni w szybkiej realizacji tego, nad czym pracują… Obłożenie pracą rzadko kiedy jest dla nich problemem. Są inicjatorami zmian, bo widzą w nich możliwości. Lubią wyzwania, bo to one otwierają przed nimi drzwi do miejsc, o których inni nawet nie śmieliby pomyśleć… Odważni, dobrze radzący sobie z konfrontacją, decyzyjni, potrafiący się zwykle sami zmotywować. Tak, to dzięki nim inni mają szansę szybko zrealizować cele…

Czy to może jest o Tobie? (mowa o stylu D – dominującym w modelu DISC). Jeśli zainwestujesz swoje 3 minuty (tyle Ci zajmie przeczytanie tego postu), usłyszysz coś o sobie – konkretnie, bez ściemy…coś, co pomoże Ci jeszcze szybciej realizować Twoje cele; dostaniesz potężne narzędzie do tego, abyś był jeszcze bardziej skuteczny w tym, co robisz. Co Ty na to?

Masz bardzo SILNĄ OSOBOWOŚĆ i wszystko co mówisz i robisz ma ogromną moc. POZYTYWNĄ – jak kogoś docenisz, pomożesz znaleźć rozwiązanie – ludzie przy Tobie czują jakiś przypływ mocy. Ale czy zdajesz sobie sprawę z tego, że taką samą siłę ma każdy Twój NEGATYWNY komunikat – Twoje słowa czy nawet Twoje spojrzenie (inni mogą poczuć, że to co mówią, czy robią, nie ma sensu, że to bzdura, że to nie tak, że za wolno, że nie rozumieją, że nie ma czasu na emocje, tu się liczy efekt…. Mówię Ci to, bo wiem, że masz najlepsze intencje, chcesz pomóc, bo jesteś odpowiedzialny, bo mówisz konkretnie o rozwiązaniach, bo liczą się efekty… Co Ci mogę podpowiedzieć? Powiedz innym, KIM jesteś, co jest dla Ciebie ważne, jak się komunikujesz i czego w tej komunikacji oczekujesz. Pamiętaj, jaką masz siłę; wykorzystuj ją – jak najbardziej – ale poprzyglądaj się temu, czy jej nie nadużywasz (ludzie mają różny poziom wrażliwości, ale to co na pewno zapamiętają, to to, jak się czują we współpracy z Tobą – to będzie miało dużo wpływ na ich efektywność).

Działasz SZYBCIEJ niż 85% Twoich pracowników (mam na to nawet badania). I wiesz, trudno innym za Tobą nadążyć – w tym jak mówisz, myślisz i co robisz. Nie da się ukryć, że cenisz czas i chcesz konkretów. I kiedy inni chcą Ci wytłumaczyć, co mają na myśli, bardzo często widzą Twoje zniecierpliwienie. To ich onieśmiela, poważnie! I znów, jako również styl D (dominujący), wiem, że nikomu nie chcesz uprzykrzać życia a chcesz rozwijać – firmę, zespół, siebie, prawda?  Dlatego weź pod uwagę, że oni też nie mają złych intencji, ale bardzo często są inni od Ciebie (nie lepsi czy gorsi, ale inni…). Możliwe, że potrzebują więcej czasu na wytłumaczenie, co mają na myśli, prawdopodobnie inaczej dobierają argumenty w rozmowie, może bardziej się skupiają na ludziach, kolejnych krokach procesu, może potrzebują podzielić się swoimi obawami… I to też jest ok… Co Ci mogę podpowiedzieć? Poznaj ich, aby ich zrozumieć i znaleźć strategię do efektywnej współpracy; w książce „Everest lidera” daję Ci ku temu gotowe rozwiązania.

baner_672x372_px

Potrafisz w tej samej minucie zajmować się kilkoma rzeczami i wiesz, jak ważny jest czas. Ale chcę Ci zdradzić, jak mogą to inni czasem odbierać. Kiedy mówisz, że słuchasz, a w tym samym czasie sprawdzasz maile, zerkasz na zegarek, czy pakujesz się do wyjścia… nie usłyszysz ich, bo ludzie mówią nie tylko słowami; mowa niewerbalna też wysyła konkretny komunikat…nie usłyszysz ich, bo widząc Twoje zniecierpliwienie, trudno im się skupić na tym, co chcą powiedzieć, czasem nie czują, że ma to dla Ciebie znaczenie; czują, że Ty i tak masz swoje zdanie, może nawet za chwilę przerwiesz i powiesz im, co mają robić… To jest szczególnym wyzwaniem, kiedy chcą się z Tobą podzielić czymś dla nich naprawdę ważnym. Kolejnym razem, prosząc ich o rozmowę, chcesz (bo wiesz, że to dobre, rozwijające (!), żeby przedstawili Ci swój punkt widzenia, żeby wyszli z inicjatywą… mogą nie mieć odwagi…paradoksalnie, nie chcą Cię zawieść!

W ZMIANACH widzisz możliwości. Nie jest dla Ciebie problemem testowanie nowych rozwiązań, stąd też możesz zmieniać zdanie – i to jest dobre, ale zdradzę Ci, że jak zmieniasz zdanie, czy przychodzisz rano z nowym pomysłem, to wiele osób tego często nie rozumie, czasem już nie wie, co jest ważniejsze, czym mają się zająć. Tobie zmiany przychodzą łatwo, ale większość ludzi potrzebuje czasu. Co Ci mogę podpowiedzieć? Pomóż im zaadaptować się w zmianie. W „Evereście lidera” poświęcam temu sporo miejsca. Wiele osób potrzebuje, abyś im odpowiedział na pytanie, DLACZEGO mają tak zrobić, czemu ma służyć ta zmiana, kiedy się zadzieje oraz z czym się to dla nich wiąże. Dlaczego o to sami nie zawsze zapytają? Jak wspominałam, są momenty, w których Twoją siłę czuję w samym środku siebie i po prostu nie chcą wchodzić w konfrontację. Czasem jest tak, że nie chcą zadawać zbyt wielu pytań, żeby Cię nie irytować, a jeszcze innym razem, nie chcą Cię zawieść (bo może to powinno być oczywiste). Wiem, że może Cię to „nie kręci”, takie tłumaczenie, ale daję Ci słowo, że jak zainwestujesz w to swój czas i energię, zyskasz najbardziej lojalnych ambasadorów zmiany. Czy nie taki masz cel?

Widzisz, zaczęłam od SIŁY, którą masz w sobie i na niej kończę. Ta SIŁA to Twój ogromny potencjał. Dziel się tym „talentem”, zarządzając nim w sposób, który ludzi nie będzie ściągać w dół (nawet nieintencjonalnie!), ale w sposób, który doda im skrzydeł! Sprawdziłam tę strategię. Działa! Spróbujesz?

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem.

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem. Oto moja rozmowa z Przemysławem Kołodziejczykiem, przedsiębiorcą z 17-letnim doświadczeniem w branży IT, założycielem firmy GECOS Sp. z o. o., absolwentem studiów MBA we Francuskim Instytucie Zarządzania, certyfikowanym konsultantem DISC D3.

Odkąd Cię znam, zawsze mierzyłeś wysoko. Masz na koncie kilka prężnie działających firm, kolejne dyplomy. I wciąż jakby chcesz sięgać wyżej… W jaki sposób wyznaczyłeś swój cel, swój „Everest”?

W moim przypadku ten „Everest” bardzo ewoluował. Kiedyś patrząc na osiągnięcia innych, myślałem, że trzeba ich naśladować i właśnie to postrzegałem jako „Everest”. Dzisiaj wiem, że każdy powinien znaleźć taką górę, której zdobycie będzie dla niego ekscytujące i wspinać się na jej szczyt w swoim tempie. Przytoczę tutaj analogię do gór. Ostatnio zdobywałem Język Trolla w Norwegii. To było dla mnie nowe doświadczenie. Ja i osoby, które spotkałem na szlaku, mieliśmy ten sam cel, choć zdobywaliśmy go w różnym tempie. Wiele ze spotkanych tam osób miało dużo lepszą kondycję ode mnie. Naturalnie na początku porównywałem się do nich, patrzyłem na moje osiągnięcia przez pryzmat tego, w jakim tempie inni zdobywali szczyt. To doświadczenie było dla mnie kolejną lekcją pokory i dzięki niemu zrozumiałem, że jeśli naprawdę chcę mieć satysfakcję z tego, co robię, to nie muszę się ścigać, ale mam zmierzać na ten mój Everest własnym tempem.

To bardzo liderska postawa. A czego jeszcze nauczyła Cię ta wyprawa?

Kolejny raz przekonałem się, że zdobywanie upragnionych celów to momenty pełne entuzjazmu, ale i chwile, kiedy przychodzi zmęczenie, czasem zniechęcenie. Tak po prostu jest i bardzo ważne jest posiadanie odpowiednich ludzi obok siebie, którzy pomogą nam w trudnych dla nas chwilach. Czasami bezcenne jest posiadanie osoby, która – gdy zaczynamy myśleć negatywnie o dalszej wędrówce – powie: „Posłuchaj, za tamtym zakrętem zrobimy sobie przerwę i odpoczniemy”. To jest bardzo ważne i przypomina sytuacje z firm, gdzie odpowiednio dobrani ludzie wspierają się w dążeniu do celu.

Im wyżej chcemy wejść, tym silniejszego zespołu potrzebujemy… a ta siła to niekoniecznie najlepsze osoby na rynku a raczej ci, którzy mają podobne do nas wartości i są nastawieni na pracę zespołową, zgodzisz się?
Oczywiście. Dobrze wiesz, jakim przełomem w budowaniu zespołu było dla mnie to, kiedy okazało się, że te wartości, to nastawienie na wspólną pracę jesteśmy w stanie zdiagnozować. Zanim poznałem model DISC i całe badanie kompetencji D3, dobierałem osoby do zespołu bardzo intuicyjnie, co też jest spójne z moich profilem. Dziś wiem, że dobranie właściwej osoby do zespołu to nie tylko moja intuicja, jej kompetencje twarde, ale też pakiet kompetencji miękkich, w tym styl komunikacji, reakcja na zmianę, stres, role, w których będzie się dobrze czuć w zespole, czy wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje. To właśnie decyduje o tym, czy ta osoba długofalowo sprawdzi się w tej wspólnej podróży czy przeciwnie, będzie zwalniać tempo wyprawy. To wszystko o danej osobie warto wiedzieć, zanim ją zaprosimy do współpracy.

Co takiego zmieniło się w Twojej firmie, w pracy zespołu, odkąd zacząłeś zwracać uwagę na miękkie kompetencje?
W przeszłości nie rozumiałem, dlaczego niektórzy ludzie zachowują się w określony sposób. Nie każdy względem każdego okazywał entuzjazm, który dla mnie osobiście jest ważny. Ludzie po prostu wykonywali swoje zadania. Dziś wiem, że w tamtym czasie po prostu siebie nie znaliśmy. Nie rozumieliśmy siebie nawzajem, bo jesteśmy tak różni. To właśnie potwierdziły wyniki badania DISC D3. Jesteśmy różni w tym, jak się komunikujemy, w tym jak organizujemy sobie pracę. Po badaniu zaczęliśmy pracować właśnie nad tym, jak rozmawiać z innymi od siebie, aby nie oceniać a rozumieć oczekiwania drugiej strony, szukać rozwiązań, które mają nas doprowadzić do celu. Ludzie nabrali więcej wzajemnego szacunku, a zespół stał się silniejszy. Zmniejszyła się liczba konfliktów, a co za tym idzie rotacja w zespole i współpraca nabrała innego wymiaru – wiemy, kto w których obszarach jest naprawdę mocny i co może dać z siebie innym. Dziś to, że jesteśmy różni, jest naszą siłą. Mamy jeszcze wiele do zrobienia, jeśli chodzi o współpracę, to oczywiste, ale łączą nas wartości i chęć tego, aby wspólnie zdobyć nasz „Everest”, być coraz lepszymi w tym, co robimy.

Everest_lidera_cover_v4A wróćmy na koniec do Ciebie… Wierzysz w to, że „Everest” można zdobyć nie samemu, ale właśnie z ludźmi i wciąż mówisz o ludziach. Skąd się wzięło u Ciebie takie podejście?
Od zawsze tak miałem – człowiek jest dla mnie w centrum tego, co robię i myślę. Dzięki badaniom kompetencji, szkoleniom, lekturom wiem, że stoi za tym konkretny styl liderski (ID w modelu DISC, Uczciwość na poziomie wartości, Kreator i Strateg w rolach zespołowych), podobny do tego, który ma tak ceniony przeze mnie Richard Brandson (inspiruje innych do tego, aby byli coraz lepsi). Chcąc zbudować firmę, która na rynek wniesie wartość, nie zrobi się tego bez ludzi. I to zarządzanie ludźmi jest największym wyzwaniem, bo przecież tego się nas nie za bardzo uczy. W tym obszarze popełniłem najwięcej błędów, z których wyniosłem lekcje. Dzięki tym lekcjom wspinam się coraz wyżej, na mój „Everest” i już nie ścigam się a robię to w swoim tempie.

Jak rozmawiać z dominującą osobą? 4 wskazówki…

Oto mój Klient – bardzo zorientowany na cel, zadaniowy, konkretny, ale też bardzo precyzyjny. Każda nasza rozmowa jest bardzo merytoryczna, ale i szybka, nie ma tam miejsca na „owijanie w bawełnę”, długich opowieści o tym, co się wydarzyło a skupiamy się na tym, co przed nami, szybko realizujemy cele, na które się umawiamy (Agnieszka jest dominującą osobą, podręcznikowy styl „D” w modelu DISC). Jak rozmawiać z dominującą osobą, aby się porozumieć i nie stracić nerwów?:)

Opisując Agnieszkę, uśmiecham się sama do siebie, bo brzmiało to tak, jakbym opowiadała o sobie. Tak, ja w podobny sposób formułuję oczekiwania, rzadko kiedy mam czas na „rozmowę o niczym”, w ogóle bardziej komfortowo czuję się, kiedy rozmawiam o zadaniach, projektach do zrealizowania, nie przychodzi mi łatwo rozmowa na poboczne tematy – widzisz, nawet nie wiem, jak je nazwać: „small talk”, „o ludziach, emocjach”? (pamiętaj, że style D i C tak mają i nie ma w tym nic złego; wciąż da się nas lubić, nam zwykle BARDZO zależy na ludziach, ale komunikujemy się inaczej). Dlaczego o tym wspominam?

Otóż, dominujące osoby sposobem komunikacji mogą innych onieśmielać (nawet inne osoby o stylu D, jak ja). Daj sobie prawo do tego, aby to poczuć, przyjąć, że rozmowa z takimi osobami nie zawsze i nie każdemu przychodzi łatwo, ale na pewno warto nauczyć się z nimi rozmawiać – bo i na co dzień je spotykasz i to właśnie one pomogą Ci w szybkim zrealizowaniu celu. Chcąc trochę odczarować to, kim jest styl D, dziś podrzucam Ci 4 wskazówki, jak z nimi rozmawiać, aby się porozumieć:

  1. PRZYJMIJ, ŻE NIE CHCE ŹLE – poważnie, my wcale nie chcemy nikogo straszyć, onieśmielać a chcemy pomóc znaleźć rozwiązanie, szybko zrealizować cel, stąd w komunikacji jesteśmy tacy konkretni, nawet dyrektywni; nie chcemy Ci uprzykrzać życia a naszą intencją jest wskazać Ci taki kierunek działania i myślenia, który w naszej opinii będzie właściwy (tak, tak, często uważamy, że wiemy wszystko najlepiej, ale o tym innym razem);
  2. MÓW O ZADANIACH, nie o ludziach – i nie dlatego, że my nie myślimy o ludziach, ale dlatego, że to o czym myślimy i język, który bez problemu znamy to język zadaniowy; nasze myśli i działania koncentrują się na tym, aby jak najszybciej dopiąć cel; jeśli się zastanawiasz, jak rozmawiać z dominującą osobą, mów krótko i na temat – co jest do zrobienia, co się udało, jakie są kolejne kroki a nie o tym, jak się starasz, co inni czują etc.; jesteśmy różni, Ty może się bardziej koncentrujesz na człowieku – i to też jest dobre, nie lepsze czy gorsze, ale dobre i inne, po prostu;
  3. MÓW O ROZWIĄZANIACH, nie problemach – styl dominujący wie, że skupianie się na trudnościach nie pomaga w szybkiej realizacji celu; my nie ignorujemy problemów, ale chcemy o nich rozmawiać przez pryzmat tego, jak z nich wyjść a nie upajać się tym, jak jest trudno, kto w czym zawinił; „było, minęło, idziemy dalej, jakie masz rozwiązanie?” – tak myśli styl D, proste, prawda? (napisałam to celowo w sposób typowy dla D).
  4. Jak popełnisz błąd, NIE TŁUMACZ SIĘ, bądź szczery, przyznaj się wprost do tego, co źle zrobiłeś. Osoba o stylu D szybciej to doceni, niż kiedy będziesz próbować wyjaśniać, że się starałeś; stało się, nie rób tragedii, wyciągnij lekcję i idź dalej – poważnie, tak myśli właśnie D i wierz mi, że nie będzie trzymać urazy, analizować, rozpaczać razem z Tobą – to zwyczajnie w niczym nie pomaga.

I przyznam Ci się, że zdarzyło mi się ostatnio popełnić błąd w rozliczeniach ze wspomnianą Agnieszką. I tak jak Ci mówiłam, mnie samą „D” onieśmiela; przez chwilę zastanawiałam się, jak jej to powiedzieć. Przyszło mi na myśl, że WYTŁUMACZĘ, że byłam zmęczona, że tyle było tych ustaleń etc. A później powiedziałam sama do siebie: Nie przesadzaj, czego uczysz innych? Konkret i to szczerze i napisałam: Agnieszka, przepraszam, mój błąd, źle policzyłam godziny konsultacji (FAKTY), tu jest właściwe rozliczenie (ROZWIĄZANIE, DZIAŁANIE), w przyszłości będę bardziej uważna (LEKCJA). Odpowiedź, którą dostałam, wiernie Ci odtwarzam: O pomyłki się nie martw – każdemu się zdarza, mi również, czasem o wiele gorsze… To dowód na to, że jak będziesz szczery, konkretny, to „D” pokaże Ci bardzo ludzką twarz😊.

Co 4 style zachowania DISC mają wspólnego z zaćmieniem słońca?

Całkowite zaćmienie słońca przykuwa uwagę nie tylko miłośników nietypowych zjawisk astronomicznych. A czy wiesz, że to jak się do takich wydarzeń przygotowujemy, jak o nich myślimy, zależy od naszego stylu zachowania DISC?

Dla przypomnienia, DISC to 4 style zachowań (D – dominujący, I – wpływowy, S – stały, C – sumienny), które określają to, jak się komunikujemy, podejmujemy decyzję, czy jesteśmy bardziej nastawieni na zadanie czy na ludzi, wychodzimy z inicjatywą czy raczej dobrze się czujemy, kiedy ktoś inny jest liderem, jak reagujemy ma zmiany etc. Wiedząc to wszystko o sobie, lepiej rozumiemy, dlaczego my sami, ale i inni, mówimy to, co mówimy, robimy to, co robimy. Cztery style zachowania DISC są od siebie różne, ale każdy jest tak samo dobry i może być równie ważny dla zespołu. W każdym z nas są wszystkie cztery, ale w różnym stopniu intensywności. W konkretnych sytuacjach, w konsekwencji kolejnych doświadczeń, mniej lub bardziej się ujawniają.

Obserwując znajomych przygotowujących się na oglądanie zaćmienia słońca (a że USA to strzał w dziesiątkę w tym roku, jeśli chodzi o jakość oglądania tego zjawiska i niemalże każda spotkana osoba porusza ten temat w rozmowie), podręcznikowo dało się zaobserwować, jak jesteśmy różni i że stoi za tym konkretny styl zachowania DISC. Otóż:

– osoby o stylu D – dominującym (nastawione na cel, zadanie, decyzyjne, ale i dyrektywne), które są w ciągłym pośpiechu i mają mało czasu na cokolwiek innego prócz tego, czym się właśnie zajmują, zostawiły wszystko na ostatnią chwilę, ale pamiętając, że muszą tak zorganizować sprawy i ludzi wokół, aby jak przyjdzie TEN moment, móc oglądać zaćmienie. Mój Mąż zapłacił „fortunę” za okulary do oglądania zaćmienia słońca (dodatkowo, musiał kupić zestaw 4 par!) i ekspresową przesyłkę, a dodatkowo w dniu, w którym ta przesyłka miała dotrzeć, wręcz wymusił, abym nigdzie nie wychodziła, czuwała i nie zapomniała otworzyć kurierowi drzwi (istne szaleństwo, prawda?);

IMG_1235

– mój dobry znajomy, typowy styl I – wpływowy (nastawiony na ludzi, kreatywny, rozmowny, urodzony optymista), zarządził na ten dzień w firmie pół dnia wolnego, aby wspólnie mogli oglądać zaćmienie; uznał, że to idealny moment na wspólne spędzenie czasu, pizzę i inne „umilacze”. Zapytany, czy zaopatrzył się okulary, odpowiedział: „Ania, kto by tam o tym pamiętał. Doesn’t matter, a party is a party”;

– inna osoba z zespołu to styl S – stały (nastawiony na bliskie relacje, pracę zespołową, ceniący sobie poczucie bezpieczeństwa, brak nagłych zmian), kupił te słynne okulary już miesiąc temu i to dla całej rodziny oraz bliskich znajomych, biorąc wcześniej dzień wolnego; styl S lubi o wszystko zadbać z wyprzedzeniem, aby uniknąć niepotrzebnego napięcia;

– a osoby o stylu C – sumiennym (perfekcjoniści, ceniący sobie jakość, dbający o szczegóły) patrzyły na D i I jak na szaleńców, bo oni wszystko sobie wcześniej precyzyjnie zaplanowali, bo przecież to oczywiste, że w ostatniej chwili będzie wojna o te cudowne okulary, więc zakupy zrobili też wcześniej, dokładnie sprawdzając informacje o produkcie – aby kupić na pewno właściwe okulary, spełniające wszystkie standardy tego typu produktów. Idealny moment na oglądanie zaćmienia słońca zanotowali też w kalendarzu, tak na wszelki wypadek.

Jak widzisz, jesteśmy różni, nie lepsi, nie gorsi, ale różni, ze wszystkimi swoimi mocnymi stronami, ale i dziwactwami (kto ich nie ma, prawda?). Przyglądaj się ludziom z ciekawością, nie oceniaj, ale patrz na nich z uwagą, szukając przede wszystkim tego, co dobrego dają z siebie, próbując zrozumieć, z czego wynikają pewne zachowania, szczególnie te, których nie rozumiesz, które nie są typowe dla Ciebie.

TWOJ STYL DISCfot. pixabay.com

Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki

Czy zdarzyło Ci się, że na początku współpracy widziałeś wysoki poziom zaangażowania w zespole, a po kilku miesiącach poziom energii zaczął wyraźnie spadać? Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni i to nie tylko „od święta”? Opowiem Ci o tym, odwołując się do mojej „ogrodniczej” porażki, dzieląc się 3 lekcjami, które wyniosłam ze swoich błędów.  Otóż…

… Postanowiłam, że będę mieć w ogrodzie róże. Poczytałam trochę o tym, jak je pielęgnować. Kupiłam ich kilka rodzajów, posadziłam, nawet co jakiś czas odżywiałam je specyfikiem, podobno idealnym do wszystkich kwiatów w ogrodzie. Dość szybko pojawiły się pierwsze kwiaty, stąd stwierdziłam, że pielęgnacja róż to nie jest jakaś tajemna wiedza. Dałam im zatem rosnąć w spokoju i ku mojemu zaskoczeniu okazało się, że za szybko zachłysnęłam się sukcesem. Moje róże dopadły wszystkie możliwe szkodniki, a czas i pieniądze, które na nie poświęciłam, nie były dobrą inwestycją. I tu nie ma winy w tych moich różach a w tym, czego ja nie zrobiłam, aby one mogły rosnąć, skoro już się zdecydowałam na posiadanie tych pięknych kwiatów. I poniżej wyznaję Ci moje przewinienia, wskazując, jak to się ma do zarządzania zespołem i tego, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni:

Lekcja 1. Pielęgnacji róż trzeba się nauczyć – podobnie jest z byciem szefem. Nie dajmy się oprzeć złudzeniom, że „to żadna filozofia”. To jest pakiet kompetencji, które trzeba nabyć, aby róże i pracownicy przynieśli oczekiwane efekty. Tego zwykle nie jesteśmy uczeni i ta niewiedza mnie kiedyś bardzo zabolała. Chcąc podzielić się z Tobą tym, czego mnie nikt w tej materii nie nauczył, napisałam książkę „Everest lidera” (tu możesz pobrać bezpłatny rozdział).

Lekcja 2. Jak chcesz mieć róże, które będą kwitły, to musisz pielęgnować je codziennie a nie po prostu zostawić je same sobie; tak samo jest z zespołem – jak chcemy widzieć efekty, to należy codziennie dbać o pracowników (tak samo o podwykonawców), sprawdzać, czego mogą od nas potrzebować, aby realizować swoje zadania; rozmowa o wynikach raz na kilka miesięcy w niczym nie pomoże – może być za późno, aby zadbać o zaangażowanie i pożądane efekty.

Lekcja 3. Każda róża jest inna i wymaga innej pielęgnacji. Podobnie z zespołem. Nie zadziała ta sama strategia na wszystkich pracowników. Mądrością szefa jest zrozumieć, co motywuje poszczególnych pracowników, w jakich rolach i zadaniach będą najbardziej efektywni, jaki mają styl komunikacji i wiedząc to wszystko, dostosować strategię współpracy (te wszystkie informacje można pozyskać w badaniu kompetencji D3). Podam Ci przykład: jeśli Twojego pracownika motywuje ciągły rozwój, doskonalenie się (w badaniu BAI, które jest częścią badania D3, nazywamy to motywacją: WIEDZA), a nie będziesz mu udzielać regularnie informacji zwrotnej, wskazując, jakie kompetencje udało mu się doskonalić a czego jeszcze może nauczyć się, to Twoja róża nie zakwitnie, a będzie powoli więdnąć, bo nie będzie odżywiana w sposób, który właśnie ją będzie pobudzać do wzrostu.

IMG_1104

Podsumowując, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni?

– przyjmij, że bycia liderem naprawdę trzeba się nauczyć,

– nie zostawiaj pracowników/współpracowników samych sobie; zadaniem szefa jest dbać o nich codziennie,

– pracownicy są różni, stąd zainwestuj w poznanie ich, aby na tej podstawie dostosować skuteczną strategię współpracy; innymi słowy – stwórz warunki, w których będą mogli się rozwijać,

–  korzystaj z właściwych narzędzi – kiedyś ich nie było, dziś masz do dyspozycji badania kompetencji, książki, szkolenia; pozwól sobie na konsultacje z tymi, którzy w zarządzaniu zespołem się specjalizują – moja znajoma, ekspertka od róż potrzebowała 3 minut, aby się zorientować, jak uleczyć moje kwiaty – mi zajęłoby to dużo więcej czasu i nie wiem, czy sama byłabym w stanie postawić właściwą diagnozę.

Pozwól swoim pracownikom rozkwitnąć, a sobie daj szansę na to, aby poczuć pełną satysfakcję z bycia liderem. To naprawdę jest możliwe!

Jesteśmy różni i jak to wpływa na zaufanie w zespole?

Jesteśmy różni i to jest dobre! Ale to, że jesteśmy różni, może powodować, że siebie nie rozumiemy i w konsekwencji oceniamy – szef pracowników, pracownicy szefów, pracownicy pracowników itd. A to już prosta droga to tego, aby zaufanie w zespole po prostu nie istniało… Zaufanie w zespole jest niezbędne do tego, aby ten pracował efektywnie.

„Ania, to co ja mam zrobić, żeby mniej mówić, nie zadawać tylu pytań?” itd. Bardzo często słyszę to, kiedy omawiam z klientami wynik badania kompetencji D3. Zdradzam Ci to, co powtarzam każdemu jak mantrę:

To kim i jaki jesteś, jest dobre. I nieważne, czy dużo, mało mówisz, zadajesz pytania, mówisz wprost, a może nie lubisz konfrontacji. Nieważne. Ważne jest to, że to jaki jesteś, już dziś jest dobre. To jesteś Ty, ze swoją osobowością, talentami, dziwactwami (tak, tak). Nie daj sobie nigdy wmówić, że jest inaczej.

Jeśli natomiast czujesz, że jest coś w Twoim zachowaniu, czego inni mogą nie rozumieć (a mają do tego prawo), powiedz im o tym, dlaczego tak robisz i czego możesz oczekiwać. Podam Ci teraz kilka przykładów:

  1. Jeśli zwykle zadajesz dużo pytań i robisz to po to, aby pozyskać potrzebne informacje (zwykle styl C – sumienny w modelu DISC) a inni w tym czasie przewracają oczami, powiedz: „Słuchajcie, są pytania, które potrzebuję Wam zadać, nie po to, aby zabierać Wam niepotrzebnie czas, ale potrzebuję tych informacji, ale sprzedać ten produkt. Proszę, poświęćcie mi 15 minut”;
  2. Jeśli jak płachta na byka działa na Ciebie to, że ktoś Ci opowiada o tym, co zrobił, krok po kroku, a Ty chcesz usłyszeć tylko, jaki jest efekt i jakie widzi rozwiązanie (zwykle styl D – dominujący), to powiedz: „Wierzę, że dopełniłaś wszystkich procedur, niczego nie pominęłaś. Doceniam to, ale ja tak mam, że chcę rozmawiać przede wszystkim o rezultatach. Proszę, skupmy się teraz na tym. To nie jest przeciwko Tobie, naprawdę chcę Ci pomóc…”;
  3. Jeśli dużo mówisz (zwykle styl I – wpływowy) i jak tylko zaczynasz coś opowiadać, to już widzisz, że inni tracą zainteresowanie lub przerywają, powiedz: „Słuchajcie, tak mam, że jak tłumaczę coś, co jest dla mnie nowe, dużo mówię, może więcej niż inni. Ale proszę, dajcie mi powiedzieć do końca, nie przerywajcie mi. To jest dla mnie ważne. Zmieszczę się w wyznaczonym czasie”;
  4. Jeśli w firmie wprowadzana jest zmiana a Ty jesteś pełen obaw, nie rozumiesz, dlaczego one są wdrażane (zwykle styl S – stały) i czujesz, że tych informacji potrzebujesz, powiedz: Słuchajcie, chcę dobrze zrozumieć, dlaczego ta zmiana jest wprowadzana, z czym się ona dla mnie wiąże. Tak mam, że potrzebuję tych informacji, aby szybko odnaleźć się w zmianie… Bardzo proszę o te informacje”.

Mów innym o tym, jaki jesteś i czego możesz potrzebować w relacji. Jeśli tylko Twoim celem jest to, aby poprawić relację (a nie komuś dopiec), naprawdę nie ma w tym nic złego. Ludzie są różni i na początku mogą różnie na taki komunikat reagować (zwyczajnie mogą być zaskoczeni), ale oswajaj innych z tym, jaki jesteś, daj innym „instrukcję” współpracy z Tobą (w poznaniu siebie i tego, jak inni mogą Cię odbierać, na pewno pomoże Ci badanie DISC), będąc otwartym na to, że inni mogą od Ciebie oczekiwać czegoś, co nie jest Twoim naturalnym zachowaniem.  Jesteśmy różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni.

p.s. Zobacz, jakie różne, inne figury znalazłam w czasie weekendowego spaceru po Waszyngtonie. Są inne, może niezrozumiałe, ale czy nie są piękne?:)

IMG_1079

Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.

Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).

Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa. Czytaj dalej Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Komunikacja w zespole najważniejsza – oto strategia Akademii Sił Powietrznych USA

Skuteczny lider nie obawia się wyzwań. On je przyjmuje jako element wpisany w liderską codzienność i przygotowuje zespół do tego, aby wspólnie umieli odpowiedzieć na to, co nieznane, może trudne i nieprzewidywalne. On wie, że efektywna komunikacja w zespole jest tym, co uchroni zespół, firmę przed atakami „wroga”.

John Maxwell, autor wielu książek na temat efektywnego przywództwa, wskazuje, czego potrzebuje lider, aby być gotowym na wyzwania:

– strategia na wygraną

– znajomość przeciwników

– zasoby do zrealizowania strategii wygranej

– szkolenia zespołu i przemyślany proces wdrożenia strategii wygranej

– skuteczna komunikacja (szczegółowo przemyślana na potrzeby różnych scenariuszy wydarzeń)

I tak jak zgadzam się z założeniami Maxwella, tak silnie optowałabym za zmianą kolejności wskazywanych przez niego elementów. Ośmielam się twierdzić, że skuteczne przywództwo zaczyna się w pracy nad komunikacją w zespole, a dopiero za nią są inne szkolenia, poznanie rynku, konkurencji etc. To zespół, który umie ze sobą rozmawiać, zna siebie, wie, dlaczego poszczególne osoby dobierają takie a nie inne argumenty w rozmowie (a za tym stoi 1 z 4 stylów zachowania DISC), będzie mieć większą skuteczność w pracy nad strategią wygranej.

Mój mąż przez ponad 15 lat pracował jako trener i konsultant dla Akademii Sił Powietrznych USA. Ucząc przywództwa i komunikacji, miał okazję obserwować liderów i zespół, pracujących nad strategią działań wojskowych. Myśląc o jakimkolwiek konflikcie i wygranej, nadrzędnym ich celem zawsze było to, aby przejąć kontrolę nie nad sprzętem, ale właśnie nad komunikacją, wyczuć słabe strony w tym obszarze, zrozumieć, jaką mają strategię porozumiewania się. Nie ma bowiem takich działań, które dałoby się wdrożyć z sukcesem, bez skutecznej komunikacji w zespole. A inaczej rzecz ujmując, nie musisz być w posiadaniu najlepszej technologii, żeby odnieść sukces. Sukces zbudowany jest na skutecznej komunikacji.

Jak oceniasz poziom komunikacji w Twoim zespole? Czy na pewno rozumiecie się nawzajem lepiej niż Wasza konkurencja? Czy wiesz, jak Twoi pracownicy zachowują się w stresującej sytuacji i czy oni wiedzą, czego spodziewać się z Twojej strony, jak macie ze sobą rozmawiać, aby się porozumieć?

A czy Ty jako lider wiesz, jak się komunikujesz, jakich argumentów używasz w rozmowie? Możesz to sprawdzić w krótkiej diagnozie, dostępnej tutaj.

Jak motywować pracowników do działania?

Wyobraź sobie, że Twoja firma to gra strategiczna. I aby można było rozpocząć grę, potrzebny wpierw był pomysł, zdefiniowanie zasad gry, przygotowanie zasobów, określenie, o co tak naprawdę gramy. I choćby udało się opracować najbardziej ekscytujący scenariusz i innowacyjne elementy gry, to aby można było grać, potrzebni są do tego gracze. Pytanie, które w tym momencie postawi z pewnością niejeden szef, to jak motywować pracowników do działania?

Aby wziąć udział w grze, pracownicy chcą rozumieć, na czym gra polega, jaka jest ich rola, czego się od nich oczekuje; chcą być uczestnikami gry, nie jej pionkami. Chcą czuć się wartościowi, docenieni za to, co unikalnego wnoszą do firmy, chcą czuć, że rozumiemy, co jest ich mocną stroną, dzięki czemu zostali zaproszeni do gry lub za co proponuje się im przejście do kolejnego etapu.

Potrzebujemy bodźców do gry Czytaj dalej Jak motywować pracowników do działania?

Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?

„Ja się naprawdę staram” słyszane od pracownika, podwykonawcy od zawsze działało na mnie jak płachta na byka. Takie osoby w rozmowie podkreślają, że chociaż nie udało się im zrealizować celu, to one naprawdę włożyły wiele wysiłku w realizację danego zadania; czasem nawet dziwią się, że nie doceniam ich wysiłków, bo przecież nie miały złej woli, różne czynniki zadziałały na niekorzyść projektu, przecież wiele razy prosiłam o szczerość, więc skąd moje niezadowolenie itd. itd. Znasz to?

Przyjrzałam się tej sytuacji dokładniej i nasunęły mi się 3 wnioski: Czytaj dalej Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?