Archiwa tagu: disc

Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.

Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).

Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa. Czytaj dalej Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Komunikacja w zespole najważniejsza – oto strategia Akademii Sił Powietrznych USA

Skuteczny lider nie obawia się wyzwań. On je przyjmuje jako element wpisany w liderską codzienność i przygotowuje zespół do tego, aby wspólnie umieli odpowiedzieć na to, co nieznane, może trudne i nieprzewidywalne. On wie, że efektywna komunikacja w zespole jest tym, co uchroni zespół, firmę przed atakami „wroga”.

John Maxwell, autor wielu książek na temat efektywnego przywództwa, wskazuje, czego potrzebuje lider, aby być gotowym na wyzwania:

– strategia na wygraną

– znajomość przeciwników

– zasoby do zrealizowania strategii wygranej

– szkolenia zespołu i przemyślany proces wdrożenia strategii wygranej

– skuteczna komunikacja (szczegółowo przemyślana na potrzeby różnych scenariuszy wydarzeń)

I tak jak zgadzam się z założeniami Maxwella, tak silnie optowałabym za zmianą kolejności wskazywanych przez niego elementów. Ośmielam się twierdzić, że skuteczne przywództwo zaczyna się w pracy nad komunikacją w zespole, a dopiero za nią są inne szkolenia, poznanie rynku, konkurencji etc. To zespół, który umie ze sobą rozmawiać, zna siebie, wie, dlaczego poszczególne osoby dobierają takie a nie inne argumenty w rozmowie (a za tym stoi 1 z 4 stylów zachowania DISC), będzie mieć większą skuteczność w pracy nad strategią wygranej.

Mój mąż przez ponad 15 lat pracował jako trener i konsultant dla Akademii Sił Powietrznych USA. Ucząc przywództwa i komunikacji, miał okazję obserwować liderów i zespół, pracujących nad strategią działań wojskowych. Myśląc o jakimkolwiek konflikcie i wygranej, nadrzędnym ich celem zawsze było to, aby przejąć kontrolę nie nad sprzętem, ale właśnie nad komunikacją, wyczuć słabe strony w tym obszarze, zrozumieć, jaką mają strategię porozumiewania się. Nie ma bowiem takich działań, które dałoby się wdrożyć z sukcesem, bez skutecznej komunikacji w zespole. A inaczej rzecz ujmując, nie musisz być w posiadaniu najlepszej technologii, żeby odnieść sukces. Sukces zbudowany jest na skutecznej komunikacji.

Jak oceniasz poziom komunikacji w Twoim zespole? Czy na pewno rozumiecie się nawzajem lepiej niż Wasza konkurencja? Czy wiesz, jak Twoi pracownicy zachowują się w stresującej sytuacji i czy oni wiedzą, czego spodziewać się z Twojej strony, jak macie ze sobą rozmawiać, aby się porozumieć?

A czy Ty jako lider wiesz, jak się komunikujesz, jakich argumentów używasz w rozmowie? Możesz to sprawdzić w krótkiej diagnozie, dostępnej tutaj.

Jak motywować pracowników do działania?

Wyobraź sobie, że Twoja firma to gra strategiczna. I aby można było rozpocząć grę, potrzebny wpierw był pomysł, zdefiniowanie zasad gry, przygotowanie zasobów, określenie, o co tak naprawdę gramy. I choćby udało się opracować najbardziej ekscytujący scenariusz i innowacyjne elementy gry, to aby można było grać, potrzebni są do tego gracze. Pytanie, które w tym momencie postawi z pewnością niejeden szef, to jak motywować pracowników do działania?

Aby wziąć udział w grze, pracownicy chcą rozumieć, na czym gra polega, jaka jest ich rola, czego się od nich oczekuje; chcą być uczestnikami gry, nie jej pionkami. Chcą czuć się wartościowi, docenieni za to, co unikalnego wnoszą do firmy, chcą czuć, że rozumiemy, co jest ich mocną stroną, dzięki czemu zostali zaproszeni do gry lub za co proponuje się im przejście do kolejnego etapu.

Potrzebujemy bodźców do gry Czytaj dalej Jak motywować pracowników do działania?

Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?

„Ja się naprawdę staram” słyszane od pracownika, podwykonawcy od zawsze działało na mnie jak płachta na byka. Takie osoby w rozmowie podkreślają, że chociaż nie udało się im zrealizować celu, to one naprawdę włożyły wiele wysiłku w realizację danego zadania; czasem nawet dziwią się, że nie doceniam ich wysiłków, bo przecież nie miały złej woli, różne czynniki zadziałały na niekorzyść projektu, przecież wiele razy prosiłam o szczerość, więc skąd moje niezadowolenie itd. itd. Znasz to?

Przyjrzałam się tej sytuacji dokładniej i nasunęły mi się 3 wnioski: Czytaj dalej Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?

DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Ludzie są różni, ale ich zachowania da się przewidzieć – to stoi u podstaw modelu DISC. Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale inni od siebie i jeśli tylko spróbujesz im się przyjrzeć uważnie, próbując ich zrozumieć a nie z góry oceniać, znajdziesz drogę do prawdziwego porozumienia. W pokazaniu różnic między poszczególnymi stylami DISC często wykorzystuję przykłady filmowych czy serialowych postaci, a dziś przyszedł czas na znane chyba każdemu Smerfy. Wybrałam kilka postaci, a zatem:

Smerfy

Papa Smerf – styl D/S – skoncentrowany na celu, szukający rozwiązań, nie problemów (D), ale też bardzo relacyjny, empatyczny, troszczący się o każdego w wiosce, jest bardzo uważny na potrzeby innych (S). Nie bez powodu znakomita większość Smerfów traktuje go jako tego, który wszystko wie najlepiej, to jemu ufają, to on im daje poczucie bezpieczeństwa. Osobiście bardzo lubię taki profil u szefów:). Czytaj dalej DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Uważaj na syndrom ofiary!

Kiedy myślę o pracy w zespole, byciu szefem, przychodzi mi na myśl porównanie z płynięciem łodzią po oceanie. Jest czas, kiedy wiatr sprzyja i wszystko idzie zgodnie z planem, czasem płynę wolniej, czasem nastaje burza i wtedy szczególnie potrzebuję wzmocnić wysiłki, aby przetrwać i płynąć dalej. Naturalnie, musimy być świadomi tego procesu i czasem z „ponadludzką” wydawałoby się cierpliwością i wytrwałością konsekwentnie robić to, w czym się specjalizujemy, będąc jednocześnie czujnym na to, co się wokół dzieje. Tak już jest, ale płynę, realizuję cele, wyznaczam kolejne i to daje mi największą satysfakcję w pracy.

Chciałam zatrzymać się dziś na chwilę na tych trudnych momentach, bo kryje się tam bowiem coś, co czasem niepotrzebnie zwalnia tempo, z jakim ta nasza łódź płynie. Często dzieje się tak, że kiedy okoliczności nam nie sprzyjają, automatycznie, nieświadomie wchodzimy w rolę ofiary, koncentrując się na przeciwnościach, które mamy wokół siebie. Czytaj dalej Uważaj na syndrom ofiary!

Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Dziś nie ja zabieram głos, ale Rafał Judek, trener sprzedaży, którego bardzo cenię za to, że – co tu dużo mówić – jak mówi o sprzedaży, to on wie, o czym mówi:). Oddaje głos Rafałowi:

Kiedy rozmawiam z moimi klientami o tym, „co ich boli”, dwa „bóle” pojawiają się zawsze:

  1. Komunikowanie się z pracownikami w taki sposób, żeby rozumieli, czego się od nich oczekuje i robili to,
  2. Zbyt mała albo malejąca sprzedaż.

Czytaj dalej Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Silny i efektywny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Na co dzień telewizji mówię „nie”, ale mam takie telewizyjne “perełki”, od których ciężko mnie odciągnąć. Oryginalna na pewno nie będą, zdradzając, że jedną z nich są „Przyjaciele”.

Oglądając ten serial, po prostu odpoczywam. Dodatkowo, wiele razy wykorzystałam go biznesowo – w czasie szkoleń z komunikacji, pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów; ilustrowałam w ten sposób, jak różni jesteśmy, jak inaczej się komunikujemy i że inne mamy oczekiwania, ale co najważniejsze – właśnie dzięki temu możemy stworzyć bardzo silny zespół. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest tolerancja dla tego, że jesteśmy różni, zrozumienie, z czego te różnice wynikają i nauczenie się „słuchania” potrzeb innych. Pomaga to niewątpliwie przewidzieć ewentualne konflikty w zespole lub rozwiązać istniejące już nieporozumienia. Czytaj dalej Silny i efektywny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Słyszę czasem od klientów, że z pracownikami „ciężko się porozumieć”, że „nie rozumieją prostych poleceń” etc. I słucham tego za każdym razem z uwagą, ale też z lekkim uśmiechem, bo na myśl przychodzi mi historia, która bardzo utkwiła mi w pamięci, którą często przytaczam na szkoleniach czy po prostu w rozmowie z klientami.

Krótko o moim rozmówcy: Dyrektor zespołu programistów, zdecydowany, skoncentrowany na celu, w komunikacji zwięzły i konkretny etc. (styl D-dominujący). Kieruje zespołem, w którym dominuje styl komunikacji C-sumienny (skoncentrowanie na procesie, precyzja, dbałość o jakość, detale, analityczne myślenie, komunikacja poprzez fakty). Czytaj dalej Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie i stąd pomyślałam, że jeszcze raz zabiorę głos na ten temat. Ja jestem „za”, bo wiem, sprawdziłam, że dzięki temu można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem, mieć niższe koszty rekrutacji, obniżyć poziom rotacji i utrzymać najlepszych pracowników. Jakich testów poszukujemy (my lub nasi klienci) i kiedy z nich korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jeden test, wiele zastosowań? Czytaj dalej Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?