Archiwa tagu: D3

Koniec z niewłaściwymi pracownikami w zespole. Sprawdź ich kompetencje

Czasem jako szefowie mamy po prostu dość „walki” z pracownikami, brakuje nam siły, motywacji i najzwyczajniej przestaje się nam chcieć udowadniać, że naprawdę nam na nich zależy i że naprawdę chcemy, aby im się chciało pracować efektywnie. A ponieważ uważam, że z samego mówienia o problemie niewiele wynika, oto kilka moich sprawdzonych wskazówek, co można zrobić, aby mieć w zespole właściwych pracowników i mieć jak najmniej powodów do narzekań:)

WSKAZÓWKA 1. Kiedy definiujesz zakres obowiązków i oczekiwania na danym stanowisku, nie zapominaj o kompetencjach miękkich (czy nie lepiej mieć w zespole pracowników, z którymi na przykład będzie Ci się dobrze rozmawiało?). Czytaj dalej Koniec z niewłaściwymi pracownikami w zespole. Sprawdź ich kompetencje

Koniec z „obszarami do rozwoju”? Skup się na tym, co w Tobie dobre!

Koniec z obszarami2
Zrobiłam ostatnio pewne podsumowanie i uwaga: 95% osób, z którymi omawiam wyniki badania kompetencji miękkich D3, mówi mi tak: „Pani bardzo się skupia na tym, co we mnie dobre, to miłe, ale proszę mi powiedzieć, nad czym mam pracować?”. I kiedy już wskażę dwa obszary, które rzeczywiście mogą pomóc w pracy, np. udzielanie konstruktywnej pochwały, to po chwili słyszę: „A co jeszcze?”. Czytaj dalej Koniec z „obszarami do rozwoju”? Skup się na tym, co w Tobie dobre!

D3™(DISC/TEAMS/VALUES i BAI) a inne narzędzia badania kompetencji miękkich

Czym D3™ (DISC/TEAMS/VALUES i BAI) różni się od innych narzędzi diagnostycznych, np. Extended DISC, DiSC Polska, Insights Discovery, MBTI, FRIS – to jest pytanie, które tak często słyszę od klientów, że zbieram dziś kilka argumentów:

  • D3™ jest najbardziej czułym narzędziem diagnostycznym na świecie, ponieważ łączy w sobie 4 analizy:
    DISC (m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom analitycznego myślenia, reakcja na zmianę, odporność na stres, organizacja pracy, wartości dla zespołu, obszary do rozwoju) 
  • TEAMS (preferowane role w zespole: kreator, realizator, analityk, koordynator, strateg)

    VALUES (wartości, które stoją za decyzjami: lojalność, niezależność, równość, uczciwość)

    BAI (wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki: wiedza, ekonomia, artyzm, społecznik, wywieranie wpływu, wewnętrzny spokój)

    Wykorzystując metaforę góry lodowej, D3 bada nie tylko zachowania, które da się zaobserwować (DISC), ale też to, co jest poniżej poziomu wody, czego nie widać a co wpływa na zachowania (role zespołowe, wartości, wewnętrzne motywacje).D3 graficznie

  • D3™ nie etykietuje, bierze pod uwagę 3 a nie 2 dominujące style zachowania, 12 nietypowych wyników, co daje aż 40 różnych profili samego DISC, 240 w badaniu D3™ i 1440 w D3™ i BAI.
  • Jest narzędziem najbardziej efektywnym kosztowo na rynku
    – o tym w mojej rozmowie z PulsHR.pl
  • Zdaniem Klientów nasze raporty pisane są językiem zrozumiałym dla badanego, bazują na jego potencjale, pozytywnej informacji zwrotnej!

Trudno nie wspomnieć o ważnych wydarzeniach, które są przed nami: Certyfikacja D3™ już 7-8 czerwca w Rzeszowie i 20-21 czerwca w Warszawie. Serdecznie zapraszam!

Czy można przewidzieć efektywność zespołu sprzedaży? Studium przypadku

Nie trzeba nikogo przekonywać, jak ważną rolę w rozwoju firmy odgrywa efektywny dział sprzedaży – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu, który porusza firmę do przodu, a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza te mechanizm, ale głównie od tego, jak skuteczni są ci pracownicy. I tak jak jedne z części tego mechanizmu pracują bez zarzutów i idealnie do niego pasują, tak inne od czasu do czasu wymagają przeglądu. Czytaj dalej Czy można przewidzieć efektywność zespołu sprzedaży? Studium przypadku

DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Ludzie są różni, ale ich zachowania da się przewidzieć – to stoi u podstaw modelu DISC. Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale inni od siebie i jeśli tylko spróbujesz im się przyjrzeć uważnie, próbując ich zrozumieć a nie z góry oceniać, znajdziesz drogę do prawdziwego porozumienia. W pokazaniu różnic między poszczególnymi stylami DISC często wykorzystuję przykłady filmowych czy serialowych postaci, a dziś przyszedł czas na znane chyba każdemu Smerfy. Wybrałam kilka postaci, a zatem:

Smerfy

Papa Smerf – styl D/S – skoncentrowany na celu, szukający rozwiązań, nie problemów (D), ale też bardzo relacyjny, empatyczny, troszczący się o każdego w wiosce, jest bardzo uważny na potrzeby innych (S). Nie bez powodu znakomita większość Smerfów traktuje go jako tego, który wszystko wie najlepiej, to jemu ufają, to on im daje poczucie bezpieczeństwa. Osobiście bardzo lubię taki profil u szefów:). Czytaj dalej DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?

Dla mnie testy kompetencji w rekrutacji, rozwoju kompetencji, rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych są tym, czym dla lekarza badania, które zleca pacjentowi przed postawieniem diagnozy.

Lekarz słuchając pacjenta, bardzo często „czuje”, gdzie szukać problemu, intuicyjnie wie, co może stać za przyczyną dolegliwości, a badania mają mu pomóc w trafnym zdiagnozowaniu sytuacji. I tak jak postęp w medycynie służy temu, aby szybciej zdiagnozować problem i leczyć jeszcze skuteczniej, tak dla mnie testy kompetencje, oparte o najnowsze technologie, badające nie tylko zachowania, ale i role, jakie preferujemy pełnić w zespole czy wartości, które stoją za naszymi decyzjami, pozwalają jeszcze skuteczniej przeprowadzić procesy HR.

Ale tak jak z nowymi technologiami w medycynie, tak z narzędziami badania kompetencji – trzeba je przetestować, aby przekonać się o ich skuteczności i wyrobić sobie na ich temat zdanie. O taki głos poprosiłam Agatę Kołodziejczyk-Stryjek, licencjonowanego trenera Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (II stopień), psychologa społecznego i klinicznego, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej Bo Warto.  Czytaj dalej Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?