niedocenienie

Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.

Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).

Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa.

Fakt, że znałam już swój styl zachowania DISC, robiłam wcześniej też badanie kompetencji (opisuję go dokładnie w mojej książce „Everest lidera”), pomogło mi to niejako rozłożyć swoje zachowanie na czynniki pierwsze, wyłożyć przed zespołem (w większości bardzo nastawionym na ludzi) karty na stół. Powiedziałam pracownikom, kim jestem, jak bardzo mi zależy na ludziach, chociaż może nie zawsze da się to zaobserwować, patrząc na mnie skupioną na konkretnym zadaniu do wykonania. Powiedziałam, jak się naturalnie komunikuję i czego oczekuję: rozwiązań zamiast problemów, faktów zamiast emocji, co dla mnie oznacza jakość dokumentu, który otrzymuję do akceptacji itd.

Everest_lidera_cover_v4Ja również popracowałam nad tym, aby być bardziej dla zespołu, słuchać ich potrzeb w czasie spotkań działowych, rano chociaż chwilę z każdym porozmawiać, zapytać, co ma zaplanowane na dany dzień, co może być dla niego wyzwaniem, w czym może mnie potrzebować. Osoby, u których dominowały style S i I, pytałam też o sprawy pozazawodowe, choćby o to, na jakim etapie jest przeprowadzka do nowego mieszkania itd. Mam nadzieję, że jeśli czytają to osoby, z którymi miałam zaszczyt pracować w ostatnich latach mojego szefowania w PR, potwierdzą, że dałam z siebie więcej człowieka, pokazując emocje, prawdziwie ich wspierając w tym, co robią, i wydobywając to, co w nich dobre, nie rezygnując przy tym z wymagań i standardów pracy, które za mną stały. Wysiłek na rzecz efektywnej pracy zespołowej włożyły obie strony, dostosowywaliśmy się do siebie, ale każdy pozostał sobą (a ja już nie narzekam, że pracownicy mnie nie doceniają). Czy nie o to właśnie chodzi?

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>