Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?

Dla mnie testy kompetencji w rekrutacji, rozwoju kompetencji, rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych są tym, czym dla lekarza badania, które zleca pacjentowi przed postawieniem diagnozy.

Lekarz słuchając pacjenta, bardzo często „czuje”, gdzie szukać problemu, intuicyjnie wie, co może stać za przyczyną dolegliwości, a badania mają mu pomóc w trafnym zdiagnozowaniu sytuacji. I tak jak postęp w medycynie służy temu, aby szybciej zdiagnozować problem i leczyć jeszcze skuteczniej, tak dla mnie testy kompetencje, oparte o najnowsze technologie, badające nie tylko zachowania, ale i role, jakie preferujemy pełnić w zespole czy wartości, które stoją za naszymi decyzjami, pozwalają jeszcze skuteczniej przeprowadzić procesy HR.

Ale tak jak z nowymi technologiami w medycynie, tak z narzędziami badania kompetencji – trzeba je przetestować, aby przekonać się o ich skuteczności i wyrobić sobie na ich temat zdanie. O taki głos poprosiłam Agatę Kołodziejczyk-Stryjek, licencjonowanego trenera Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (II stopień), psychologa społecznego i klinicznego, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej Bo Warto.  Czytaj dalej Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?

Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?

Czy znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby – a była z polecenia i miała się sprawdzić, pytając o doświadczenie – miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz; w czasie rozmowy czułeś się zrozumiany a jak tylko zaczęliście współpracę, okazało się, że jakbyście mówili różnymi językami?

Ja to znam z doświadczenia, bo w przeszłości prowadziłam rekrutacje do zespołu, dziś prowadzę swoją firmę i w rekrutacji wspieram klientów (od kilkuosobowych firm po korporacje). I dziś chciałam podzielić się kilkoma najważniejszymi dla mnie zasadami, tym, czego nauczyłam się na własnych błędach, czego wdrożenie po prostu szybko przełożyło się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy).

  1. Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Czytaj dalej Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?

Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Dziś nie ja zabieram głos, ale Rafał Judek, trener sprzedaży, którego bardzo cenię za to, że – co tu dużo mówić – jak mówi o sprzedaży, to on wie, o czym mówi:). Oddaje głos Rafałowi:

Kiedy rozmawiam z moimi klientami o tym, „co ich boli”, dwa „bóle” pojawiają się zawsze:

  1. Komunikowanie się z pracownikami w taki sposób, żeby rozumieli, czego się od nich oczekuje i robili to,
  2. Zbyt mała albo malejąca sprzedaż.

Czytaj dalej Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Szef i zespół na jednym szkoleniu z komunikacji?

Dobrze pamiętam dylemat szkoleniowy pt. czy na szkoleniu z komunikacji szef zespołu na pewno musi być, albo jak zrobić, aby go nie było, bo w innym razie jest duże prawdopodobieństwo, że uczestnikom będzie trudno się otworzyć. Dziś tego dylematu nie mam i wręcz dążę do sytuacji, w której nad komunikacją będę pracować z całym zespołem. W tego typu szkoleniu wykorzystuję model DISC, za którym stoi zasada, że ludzie są różni, różnie się komunikują i każdy wnosi unikalne wartości do zespołu.

Ale przejdźmy do konkretów. Projekt zaczynam od tego, że wszyscy uczestnicy wypełniają kwestionariusz DISC (najczęściej online). Robią to przed szkoleniem z komunikacji, aby w czasie zajęć mieć już ze sobą raport z diagnozy ich stylu zachowania.

Szkolenie zaczynam kilkoma ćwiczeniami, dla doświadczenia tego, że im więcej wiemy o naszym rozmówcy, im lepiej rozpoznajemy pewne „znaki szczególne”, typowe dla poszczególnych stylów zachowań, tym większe szanse na szybkie porozumienie. I w tej sposób robię wprowadzenie do mini wykładu o stylach zachowania, ich kombinacjach, o tym, jak każdy z nich rozpoznać, jak się każdy z nich komunikuje i jakiej komunikacji oczekuje, oraz co konkretne wnosi do zespołu. Bardzo wyraźnie zaznaczam, że każdy ze stylów jest dobry, a dlatego, że jest inny, to i inaczej się komunikuje i ma inne oczekiwania w relacjach. Kluczem jest zrozumienie, dlaczego różni ludzie mówią to, co mówią, dlaczego robią to, co robią, co stoi za ich decyzjami etc.

Kolejnym etapem szkolenia jest ujawnienie wyników kwestionariusza DISC i pokazanie, które style zachowania dominują w zespole i u poszczególnych osób; następnie prowadzimy rozmowę o tym, czego dana osoba oczekuje od innych na poziomie komunikacji, zachowań, aby jeszcze lepiej im się współpracowało (czasem jest potrzeba bardziej precyzyjne komunikacji, w której więcej byłoby faktów, jasno sprecyzowanych oczekiwań, konsekwencji, innym razem więcej spotkań „twarzą w twarz” etc.).

Biorąc pod uwagę to, że każdy styl wnosi unikalne wartości do zespołu (jedni umiejętności analityczne, drudzy kreatywność a jeszcze inni sprawdzają się w roli lidera), szkolenie kończymy ćwiczeniem, którego celem jest praca w grupach nad częściami pewnej budowli, którą z czasem będą musieli złożyć w całość. Z mojego doświadczenia wynika, że poznanie stylów DISC pozwala wykonać to zadanie szybciej i lepiej pod względem jakości. Uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na siebie z ciekawością, doświadczając tego, jak dużo mogą wspólnie osiągnąć, czerpiąc z potencjału innych (bez względu na to, czy pracują na stanowisku asystenckim czy kierowniczym) i samemu czując się potrzebnym do realizacji założonego celu.

Poznaj szczegóły certyfikacji D3 (DISC_TEAMS_VALUES_BAI)

Chcąc efektów, badajmy kompetencje pracowników!

Nie od dziś wiadomo, czym jest dla firmy efektywny zespół, a przede wszystkim jego LIDERZY – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu – który porusza firmę do przodu lub wstrzymuje jej rozwój – a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza ten mechanizm, ale głównie od tego, jak skuteczni są ci pracownicy. I tak jak każdy mechanizm wymaga przeglądu, działań podnoszących jego efektywność, tego samego wymagają kompetencje pracowników, zaczynając od samych liderów.

Niestety, w Polsce tylko 28% firm bada regularnie, raz w roku, kompetencje swojego zespołu. To naprawdę niewiele i z mojego punktu widzenia nieracjonalne: bo czy nie lepiej zapobiegać niż leczyć to, co firmy już boli lub za chwili bardzo zaboli, a mianowicie: niskie zaangażowanie zespołu, rotacja, słabe wyniki wynikające z niedopasowania kompetencji pracownika do zakresu obowiązków?

Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…

Miałam ostatnio ciekawą rozmowę z klientem:

Klient: Pani Aniu, nie mam już siły do niektórych osób w zespole. Jestem po wielu szkoleniach managerskich, wieczorami – zamiast czytać książkę, którą lubię – czytam kolejne pozycje o zarządzaniu zespołem…proszę mi powiedzieć, co robię źle?

Ja: A na czym dokładnie polega problem?

Klient: Trzy osoby z zespołu nie stosują się do moich poleceń, nie realizują celów. Jasno komunikuję swoje oczekiwania, monitoruję postępy, nawet mówię o konsekwencjach i nic…Wiele mnie to kosztowało, ale nawet zakomunikowałem, że będziemy musieli się rozstać, jeśli nie nastąpi konkretna zmiana w ciągu najbliższych 3 miesięcy (określiłem przy tym moje oczekiwania, co powinno się zadziać, abym był usatysfakcjonowany). Wiem, że mam silną osobowość i umiem asertywnie się komunikować, ale w przypadku tych osób nic nie działa. Naprawdę nie wiem, co już mam robić. OK, mogę zwolnić taką osobę, będę konsekwentny, ale co dalej, dlaczego tak się dzieje, co ja robię źle? Czytaj dalej Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…

4 strategie na komunikację zmiany

Ostatnio dzieliłam się tym, że aby szybko i skutecznie zaimplementować zmianę, warto sprawdzić, KOGO mamy w zespole i czego ci konkretni pracownicy potrzebują, aby szybko „wejść” w nową sytuację. A dziś idę krok dalej i przedstawiam założenia do strategii komunikacji zmiany w zależności od tego, KTO (jaki styl zachowania) tworzy nasz zespół:Jak komunikować zmianę po różnych pracowników_Zdiagnozowanie dominującego stylu zachowania w zespole jest naprawdę proste, nie zajmuje dużo czasu, ani nie pochłania wielkiego budżetu a daje możliwość zaprojetowania komunikacji zmiany tak, aby pozyskać zaangażowanie zespołu i osiagnąć założony cel.

A kogo Ty masz w swoim zespole? A może planujesz zmianę i chcesz porozmawiać o swojej strategii, chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami? Zapraszam!

Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Czy zdarzyło Ci się, że przychodzisz do zespołu zakomunikować nowy projekt, przy którym cały zespół może się rozwinąć, który Cię ekscytuje a w zespole nie widzisz entuzjazmu? Czy zdarzyło Ci się, że komunikując zmianę w firmie (choćby najmniejszą, nie rewolucję!), mówiąc o niej językiem korzyści i tak nie znajdujesz oczekiwanego zaangażowania? Kilka słów o tym, dlaczego tak się dzieje i jak można temu zaradzić...

Nie od dziś wiadomo, że zmiana to jedyna stała w biznesie. Z dużym prawdopodobieństwem postrzegasz ją jako szansę na rozwój biznesu, możliwość uczenia się, budowania konkurencyjności na rynku; z równie dużym prawdopodobieństwem nie wszyscy w zespole będą podzielać Twój entuzjazm – lub ten entuzjazm bardzo szybko spadnie. Komentarze, które mogą się pojawić to: na pewno to się nie uda, pewnie i tak z tego nic nie wyjdzie, kolejny pomysł nie do zrealizowania, za tydzień i tak zmieni się koncepcja, więc nie ma sensu się przyzwyczajać lub też często spotykaną reakcją jest milczenie (pozorne, bo ta kwestia na pewno zostanie omówiona w tzw. kuluarach). Czytaj dalej Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Silny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Na co dzień telewizji mówię „nie”, ale mam takie telewizyjne “perełki”, od których ciężko mnie odciągnąć. Oryginalna na pewno nie będą, zdradzając, że jedną z nich są „Przyjaciele”. Właśnie w tej produkcji mocno wybrzmiewa recepta na silny zespół.

Oglądając ten serial, po prostu odpoczywam. Dodatkowo, wiele razy wykorzystałam go biznesowo – w czasie szkoleń z komunikacji, pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów; ilustrowałam w ten sposób, jak różni jesteśmy, jak inaczej się komunikujemy i że inne mamy oczekiwania, ale co najważniejsze – właśnie dzięki temu możemy stworzyć bardzo silny zespół. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest tolerancja dla tego, że jesteśmy różni, zrozumienie, z czego te różnice wynikają i nauczenie się „słuchania” potrzeb innych.

Ludzie są różni – a w prezentacji tych różnic bardzo mi się sprawdza model DISC. Pamiętajmy, że nie chodzi tu o etykietowanie, bo w każdym z nas są te 4 style zachowania, ale w różnym stopniu intensywności i różne z nich ujawniają się w różnych sytuacjach (dodam tylko, że jeśli chcemy zdiagnozować pełny potencjał pracownika, to DISC nie wystarcza, tu korzystam z badania D3). W przypadku bohaterów „Przyjaciół” te style, a właściwie ich kombinacje, są dość wyraźne.

Oto krótki przegląd najbardziej charakterystycznych zachowań, które mogłyby świadczyć o poszczególnych stylach zachowania i które składają się na silny zespół:

  • Monica – styl C/D: Nie mam wątpliwości, że Monika to wysokie C. Przejawia się to choćby w tym, jak dba o porządek; lubi, kiedy rzeczy są robione zgodnie z tym, jak ona zaplanowała (choćby wystrój mieszkania – jest czysto i przytulnie, jeśli podnóżek stoi dokładnie przy tym a nie innym fotelu – D mówi, jak i co ma być zrobione). Ale to właśnie Monica „tworzy” miejsce, w którym wszyscy się spotykają. Dba o detale i lubi mieć wszystko pod kontrolą (Rachel, myśląc o tym, która z przyjaciółek mogłaby zostać jej świadkową – skłania się jednak ku „nieco” szalonej Phoebie). Bez wątpienia rywalizacja, dążenie do celu to jej mocna strona Monici – wystarczy przyjrzeć się temu, jak gra w pokera czy football:).
  • Joey – obudzona w środku nocy bez wahania powiem, że to styl I/S. Czy można go nie lubić? I czy Joey mógłby żyć bez ludzi? Otwarty, ciepły, komunikatywny, z poczuciem humoru, umiejący się śmiać z samego siebie, lubi być w centrum uwagi (stąd zapewne zawód aktora), ale też bardzo empatyczny, lojalny – kiedy dowiaduje się, że jego dziewczyna (Janine) nie lubi Chandlera i Moniki, zrywa z nią.
  • Rachel – widzę w niej kombinację stylów S/I. Dla Rachel też bardzo liczą się ludzie i bardzo dba o relacje. Jest troskliwa, lojalna wobec ludzi, skłonna pójść na kompromis, kłócąc z Monica i Phoebie – bo właśnie bycie w dobrych stosunkach z bliskimi czyni ją naprawdę szczęśliwą. Jest również bardzo otwarta, zabawna, ale również bierze pod uwagę to, w jaki sposób mogłaby powiedzieć coś „niewygodnego”, nie raniąc przy tym uczuć innych.
  • Ross – z racji wykonywanego zawodu (naukowiec) jest bardzo nastawiony na zadanie, osiągnięcie celu (od dawna wiedział, co czuł do Rachel i zrobił bardzo wiele, aby wreszcie byli razem) – widzę w nim dużo z D i C. Pamiętam scenę, w której przekonywał Phoebie to teorii ewolucji: komunikował się poprzez fakty, szczegółowe dane – szkoda tylko, że Phoebie miała własne zdanie na temat pochodzenia człowieka i prawd naukowych:).
  • No tak – Phoebe – styl zachowania I w czystej postaci – przeciwieństwo Rossa – ale czy można jej nie lubić? Jej świat to ludzie. Jako chyba jedyna ma tak wielu znajomych poza przyjaciółmi – co chwilę wspomina o kimś nowo poznanym. Ma też bardzo silną osobowość – chce zwrócić na siebie uwagę – jej słynne granie na gitarze, biżuteria. Co ważne, zawsze można na nią liczyć – zgłosi się na ochotnika, jeśli potrzebna jest pomoc, pożyczy ostatnie pieniądze przyjaciółce – Monice, aby ta mogła zrealizować zlecenie kulinarne.
  • I został nam Chandler – dużo w nim również z I (choć jest tak różny od Phoebie), trochę D. Potrafi w zabawny, ciekawy sposób spuentować każdą rozmowę. Ma również niezwykłą umiejętność znajdywania kreatywnych rozwiązań w trudnych sytuacjach.

Każdy z bohaterów jest inny, ale trudno też wyobrazić sobie ten silny ZESPÓŁ bez któregoś z przyjaciół. Śledząc ich losy, przychodzi mi na myśl to, że w ich historii odzwierciedlone są wszystkie cechy efektywnego zespołu:

WSPÓLNY CEL

WZAJEMNY SZACUNEK

OTWARTA KOMUNIKACJA

ZROZUMIENIE INNYCH

WSPARCIE

TWOJ STYL DISC

źródło fot.: darkwarez.pl/16.06.2015

Wykorzystujemy pliki cookies w celu prawidłowego działania strony internetowej i jej wszystkich funkcji oraz w celu korzystania z podstawowych narzędzi analitycznych. Szczegóły znajdziesz w polityce prywatności. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close