Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…

Miałam ostatnio ciekawą rozmowę z klientem:

Klient: Pani Aniu, nie mam już siły do niektórych osób w zespole. Jestem po wielu szkoleniach managerskich, wieczorami – zamiast czytać książkę, którą lubię – czytam kolejne pozycje o zarządzaniu zespołem…proszę mi powiedzieć, co robię źle?

Ja: A na czym dokładnie polega problem?

Klient: Trzy osoby z zespołu nie stosują się do moich poleceń, nie realizują celów. Jasno komunikuję swoje oczekiwania, monitoruję postępy, nawet mówię o konsekwencjach i nic…Wiele mnie to kosztowało, ale nawet zakomunikowałem, że będziemy musieli się rozstać, jeśli nie nastąpi konkretna zmiana w ciągu najbliższych 3 miesięcy (określiłem przy tym moje oczekiwania, co powinno się zadziać, abym był usatysfakcjonowany). Wiem, że mam silną osobowość i umiem asertywnie się komunikować, ale w przypadku tych osób nic nie działa. Naprawdę nie wiem, co już mam robić. OK, mogę zwolnić taką osobę, będę konsekwentny, ale co dalej, dlaczego tak się dzieje, co ja robię źle? Czytaj dalej Kiedy „nie masz już siły” na pracownika…

4 strategie na komunikację zmiany

Ostatnio dzieliłam się tym, że aby szybko i skutecznie zaimplementować zmianę, warto sprawdzić, KOGO mamy w zespole i czego ci konkretni pracownicy potrzebują, aby szybko „wejść” w nową sytuację. A dziś idę krok dalej i przedstawiam założenia do strategii komunikacji zmiany w zależności od tego, KTO (jaki styl zachowania) tworzy nasz zespół:Jak komunikować zmianę po różnych pracowników_Zdiagnozowanie dominującego stylu zachowania w zespole jest naprawdę proste, nie zajmuje dużo czasu, ani nie pochłania wielkiego budżetu a daje możliwość zaprojetowania komunikacji zmiany tak, aby pozyskać zaangażowanie zespołu i osiagnąć założony cel.

A kogo Ty masz w swoim zespole? A może planujesz zmianę i chcesz porozmawiać o swojej strategii, chcesz podzielić się swoimi doświadczeniami? Zapraszam!

Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Czy zdarzyło Ci się, że przychodzisz do zespołu zakomunikować nowy projekt, przy którym cały zespół może się rozwinąć, który Cię ekscytuje a w zespole nie widzisz entuzjazmu? Czy zdarzyło Ci się, że komunikując zmianę w firmie (choćby najmniejszą, nie rewolucję!), mówiąc o niej językiem korzyści i tak nie znajdujesz oczekiwanego zaangażowania? Kilka słów o tym, dlaczego tak się dzieje i jak można temu zaradzić...

Nie od dziś wiadomo, że zmiana to jedyna stała w biznesie. Z dużym prawdopodobieństwem postrzegasz ją jako szansę na rozwój biznesu, możliwość uczenia się, budowania konkurencyjności na rynku; z równie dużym prawdopodobieństwem nie wszyscy w zespole będą podzielać Twój entuzjazm – lub ten entuzjazm bardzo szybko spadnie. Komentarze, które mogą się pojawić to: na pewno to się nie uda, pewnie i tak z tego nic nie wyjdzie, kolejny pomysł nie do zrealizowania, za tydzień i tak zmieni się koncepcja, więc nie ma sensu się przyzwyczajać lub też często spotykaną reakcją jest milczenie (pozorne, bo ta kwestia na pewno zostanie omówiona w tzw. kuluarach). Czytaj dalej Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Silny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Na co dzień telewizji mówię „nie”, ale mam takie telewizyjne “perełki”, od których ciężko mnie odciągnąć. Oryginalna na pewno nie będą, zdradzając, że jedną z nich są „Przyjaciele”. Właśnie w tej produkcji mocno wybrzmiewa recepta na silny zespół.

Oglądając ten serial, po prostu odpoczywam. Dodatkowo, wiele razy wykorzystałam go biznesowo – w czasie szkoleń z komunikacji, pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów; ilustrowałam w ten sposób, jak różni jesteśmy, jak inaczej się komunikujemy i że inne mamy oczekiwania, ale co najważniejsze – właśnie dzięki temu możemy stworzyć bardzo silny zespół. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest tolerancja dla tego, że jesteśmy różni, zrozumienie, z czego te różnice wynikają i nauczenie się „słuchania” potrzeb innych.

Ludzie są różni – a w prezentacji tych różnic bardzo mi się sprawdza model DISC. Pamiętajmy, że nie chodzi tu o etykietowanie, bo w każdym z nas są te 4 style zachowania, ale w różnym stopniu intensywności i różne z nich ujawniają się w różnych sytuacjach (dodam tylko, że jeśli chcemy zdiagnozować pełny potencjał pracownika, to DISC nie wystarcza, tu korzystam z badania D3). W przypadku bohaterów „Przyjaciół” te style, a właściwie ich kombinacje, są dość wyraźne.

Oto krótki przegląd najbardziej charakterystycznych zachowań, które mogłyby świadczyć o poszczególnych stylach zachowania i które składają się na silny zespół:

  • Monica – styl C/D: Nie mam wątpliwości, że Monika to wysokie C. Przejawia się to choćby w tym, jak dba o porządek; lubi, kiedy rzeczy są robione zgodnie z tym, jak ona zaplanowała (choćby wystrój mieszkania – jest czysto i przytulnie, jeśli podnóżek stoi dokładnie przy tym a nie innym fotelu – D mówi, jak i co ma być zrobione). Ale to właśnie Monica „tworzy” miejsce, w którym wszyscy się spotykają. Dba o detale i lubi mieć wszystko pod kontrolą (Rachel, myśląc o tym, która z przyjaciółek mogłaby zostać jej świadkową – skłania się jednak ku „nieco” szalonej Phoebie). Bez wątpienia rywalizacja, dążenie do celu to jej mocna strona Monici – wystarczy przyjrzeć się temu, jak gra w pokera czy football:).
  • Joey – obudzona w środku nocy bez wahania powiem, że to styl I/S. Czy można go nie lubić? I czy Joey mógłby żyć bez ludzi? Otwarty, ciepły, komunikatywny, z poczuciem humoru, umiejący się śmiać z samego siebie, lubi być w centrum uwagi (stąd zapewne zawód aktora), ale też bardzo empatyczny, lojalny – kiedy dowiaduje się, że jego dziewczyna (Janine) nie lubi Chandlera i Moniki, zrywa z nią.
  • Rachel – widzę w niej kombinację stylów S/I. Dla Rachel też bardzo liczą się ludzie i bardzo dba o relacje. Jest troskliwa, lojalna wobec ludzi, skłonna pójść na kompromis, kłócąc z Monica i Phoebie – bo właśnie bycie w dobrych stosunkach z bliskimi czyni ją naprawdę szczęśliwą. Jest również bardzo otwarta, zabawna, ale również bierze pod uwagę to, w jaki sposób mogłaby powiedzieć coś „niewygodnego”, nie raniąc przy tym uczuć innych.
  • Ross – z racji wykonywanego zawodu (naukowiec) jest bardzo nastawiony na zadanie, osiągnięcie celu (od dawna wiedział, co czuł do Rachel i zrobił bardzo wiele, aby wreszcie byli razem) – widzę w nim dużo z D i C. Pamiętam scenę, w której przekonywał Phoebie to teorii ewolucji: komunikował się poprzez fakty, szczegółowe dane – szkoda tylko, że Phoebie miała własne zdanie na temat pochodzenia człowieka i prawd naukowych:).
  • No tak – Phoebe – styl zachowania I w czystej postaci – przeciwieństwo Rossa – ale czy można jej nie lubić? Jej świat to ludzie. Jako chyba jedyna ma tak wielu znajomych poza przyjaciółmi – co chwilę wspomina o kimś nowo poznanym. Ma też bardzo silną osobowość – chce zwrócić na siebie uwagę – jej słynne granie na gitarze, biżuteria. Co ważne, zawsze można na nią liczyć – zgłosi się na ochotnika, jeśli potrzebna jest pomoc, pożyczy ostatnie pieniądze przyjaciółce – Monice, aby ta mogła zrealizować zlecenie kulinarne.
  • I został nam Chandler – dużo w nim również z I (choć jest tak różny od Phoebie), trochę D. Potrafi w zabawny, ciekawy sposób spuentować każdą rozmowę. Ma również niezwykłą umiejętność znajdywania kreatywnych rozwiązań w trudnych sytuacjach.

Każdy z bohaterów jest inny, ale trudno też wyobrazić sobie ten silny ZESPÓŁ bez któregoś z przyjaciół. Śledząc ich losy, przychodzi mi na myśl to, że w ich historii odzwierciedlone są wszystkie cechy efektywnego zespołu:

WSPÓLNY CEL

WZAJEMNY SZACUNEK

OTWARTA KOMUNIKACJA

ZROZUMIENIE INNYCH

WSPARCIE

TWOJ STYL DISC

źródło fot.: darkwarez.pl/16.06.2015

Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Słyszę czasem od klientów, że z pracownikami „ciężko się porozumieć”, że „nie rozumieją prostych poleceń” etc. I słucham tego za każdym razem z uwagą, ale też z lekkim uśmiechem, bo na myśl przychodzi mi historia, która bardzo utkwiła mi w pamięci, którą często przytaczam na szkoleniach czy po prostu w rozmowie z klientami.

Krótko o moim rozmówcy: Dyrektor zespołu programistów, zdecydowany, skoncentrowany na celu, w komunikacji zwięzły i konkretny etc. (styl D-dominujący). Kieruje zespołem, w którym dominuje styl komunikacji C-sumienny (skoncentrowanie na procesie, precyzja, dbałość o jakość, detale, analityczne myślenie, komunikacja poprzez fakty). Czytaj dalej Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie i stąd pomyślałam, że jeszcze raz zabiorę głos na ten temat. Ja jestem „za”, bo wiem, sprawdziłam, że dzięki temu można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem, mieć niższe koszty rekrutacji, obniżyć poziom rotacji i utrzymać najlepszych pracowników. Jakich testów poszukujemy (my lub nasi klienci) i kiedy z nich korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jeden test, wiele zastosowań? Czytaj dalej Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Jak zamierza Pani zmierzyć efektywność projektu? Ale co takiego Panią wyróżnia? I tak po szkoleniu wszyscy wrócą do swoich dawnych zachowań… – słyszałam to tak często, sprzedając własne szkolenia, że stwierdziłam, że czas najwyższy coś z tym po prostu zrobić (tu wyraźnie ujawniło się moje „D” z modelu DISC). Szukałam, znalazłam i dziś uczę i dzielę się z innymi trenerami, coachami, pracownikami HR, jak wykorzystywać „twarde narzędzia”  i wciąż pracować „miękko”:). A na dowód tego, że to się udaje i sprzedaje, przedstawiam Wam Jolę Mieczkowską – Luto, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej BoWarto.

Jola Mieczkowska-Luto: Kilka lat temu byłabym skłonna wygłosić pogląd, że trenerowi  „umiejętności miękkich”  nie są potrzebne żadne „twarde narzędzia”. Dalej twierdzę, że to on sam jest kluczem do sukcesu na sali szkoleniowej. Wiem jednak, przede wszystkim z doświadczenia, że nie jest  łatwo być konkurencyjnym na rynku szkoleniowym. Konieczna oczywiście jest  wiedza, umiejętności pracy z grupą, osobowość, elastyczność  i szereg innych czynników, również szczęście. Czytaj dalej Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Dosyć często spotykam się z dyskusją o tym, jak duża musi być firma, aby było warto inwestować w pracowników – zaczynając od rozwiązań służących efektywnej rekrutacji, po rozwijanie kompetencji niezbędnych do rozwoju biznesu? I za każdym razem przychodzi mi do głowy jedna myśl – wielkie przedsiębiorstwo podejmując np. błędną decyzję o zatrudnieniu, musi po prostu poradzić sobie z konsekwencjami tej decyzji, a dla nawet 2-3 osobowej firmy jest to przecież „być albo nie być” na rynku…

Stąd w moim przekonaniu każda firma potrzebuje rozwiązań wspierających skuteczną politykę personalną, również ta najmniejsza, dopiero budująca swoją pozycję na rynku. Tak, to ludzie są kluczem do sukcesu, to oni tworzą i sprzedają produkty, to oni pracują na wizerunek firmy. Dlatego tak bliski jest mi tytuł wystąpienia Agnieszki Wołyńskiej, eksperta F5 Konsulting, podczas Startup Poznań 2015, wydarzenia towarzyszącego VIII edycji Forum Gospodarczego Metropolii Poznań (22.04.2015): „Twój biznes to ludzie – wspieraj i wybieraj NAJLEPSZYCH”. Czytaj dalej Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Bądź czysty jak łza…o UCZCIWOŚCI w byciu liderem

Kilka dni temu znalazłam pewną dyskusję o przywództwie, która w zadziwiający sposób przykuła moją uwagę, a zainicjował ją Chris Cebollero, Executive coach (Cellobero & Associates – Hospital Consulting), zajmujący się planowaniem strategicznym dla firm w sytuacji zmiany, rozwojem umiejętności liderskich. Zaczął dyskusję w bardzo prosty sposób: Jakie cechy charakteru są kluczowe, aby być dobrym liderem?

Wiele już się o tym mówiło i wiele przeczytaliśmy, prawda? Ale coś mnie zatrzymało przy tej dyskusji i zastanawiałam się, co takiego jest w tym człowieku – w tym liderze, że to nawet analizuję? Napisałam do niego, mówiąc, że zmusił mnie do myślenia i że dla mnie lider to ktoś, to pozostaje pokorny wobec innych, w stosunku do tego, co wie, ktoś, kto ma świadomość, że moje zachowanie przekłada się na to, jak efektywni są moi pracownicy. W odpowiedzi podkreślił coś bardzo ważnego, że Twój charakter ma kluczowe znaczenie dla bycia skutecznym liderem, ale też spełnionym człowiekiem i nad tym musimy pracować każdego dnia. (As you know character and influence are the corner stones to being a successful leader/person. These are two qualities that need to be personally managed everyday). Czytaj dalej Bądź czysty jak łza…o UCZCIWOŚCI w byciu liderem

Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników

Polacy nie podejmują decyzji o zmianie pracy z dnia na dzień, tak samo jak z dnia na dzień nie tracą zaangażowania i motywacji. Jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research, ponad  70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników. Tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Dlaczego polskie firmy tak łatwo pozbywają się doświadczonych kadr?

Nie od dziś wiadomo, że to ci, którzy mają stały zespół zmotywowanych, wysoko wykwalifikowanych pracowników – ekspertów w swojej dziedzinie –  odnoszą największy sukces.

Wykwalifikowani, zmotywowani pracownicy są czynnikiem przewagi konkurencyjnej; od „jakości” zespołu zależy jakość nowych produktów, strategii sprzedażowych, czy co najważniejsze – wynik sprzedaży. Jak wynika z projektu badawczego EFFECTIVENESS i agencji badania SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, rotacja pracowników w firmie jest najważniejszym wyzwaniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – tylko dla 27% badanych. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych. Czytaj dalej Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników