staranie sie

Jak skutecznie reagować, kiedy pracownik mówi „ale ja się naprawdę staram”?

„Ja się naprawdę staram” słyszane od pracownika, podwykonawcy od zawsze działało na mnie jak płachta na byka. Takie osoby w rozmowie podkreślają, że chociaż nie udało się im zrealizować celu, to one naprawdę włożyły wiele wysiłku w realizację danego zadania; czasem nawet dziwią się, że nie doceniam ich wysiłków, bo przecież nie miały złej woli, różne czynniki zadziałały na niekorzyść projektu, przecież wiele razy prosiłam o szczerość, więc skąd moje niezadowolenie itd. itd. Znasz to?

Przyjrzałam się tej sytuacji dokładniej i nasunęły mi się 3 wnioski:

  1. Rozmowa o „staraniu się” zdarzyła się wiele razy i to w relacji z wieloma osobami – stąd musi być jakiś mechanizm uruchamiający sposób komunikacji obu stron i generujący takie a nie inne emocje („staranie się” jest tu tylko przykładem).
  2. Argument „starania się” jest dla mnie frustrujący, bo mam wrażenie, że pracownik broni się, próbuje przekonać mnie o swoim wysiłku a przecież ja nigdy nie powiedziałam, że ktoś się nie starał; ja z góry zakładałam, że dana osoba właśnie się stara (mniej lub bardziej, ale się stara). Chodzi o to, że za każdym razem ja chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH a druga strona skupia się na PROCESIE dochodzenia do celu (a ten proces jest trudny, jest wiele przeszkód etc.).
  3. I znów zderzamy się z tym, że ludzie się różnie komunikują – nie lepiej czy gorzej, ale INACZEJ.

Skoro inaczej się komunikujemy, to co zrobić, aby szybko i skutecznie się POROZUMIEĆ? Oto sprawdzona przeze mnie metoda 3 KROKÓW:

  1. KROK – popracuj na tym, aby zrozumieć, jaki Ty masz styl komunikacji: dlaczego mówisz to, co mówisz, dlaczego jest to dla Ciebie takie ważne, jakie słowa są dla Ciebie kluczowe a jakich unikasz, jak dobierasz argumenty w rozmowie etc. Pomocna w tym celu na pewno jest diagnoza stylu liderskiego (jeśli jeszcze jej nie masz, pobierz ją tutaj).

czy znasz swoj profil liderskiPosługując się własnym przykładem: komunikuję się wprost, konkretnie, skupiając się na faktach – nie emocjach, chcę rozmawiać o REZULTATACH, ROZWIĄZANIACH – nie problemach; dodatkowo, chcę w rozmowie słyszeć logiczne korzyści poddawanych pomysłów oraz propozycje działań, które przyczynią się do realizacji założonych celów (wg modelu DISC jest to styl komunikacji D (dominujący) i C (sumienny).

2. KROK – Otwórz się, mówiąc pracownikowi, podwykonawcy, jaki Ty masz styl komunikacji – powiedz na przykład: Ja tak po prostu mam, że kiedy rozmawiamy, chcę się skupić na faktach, konkretach, efektach –a gdy coś nie idzie zgodnie z planem – tak, chcę znać prawdę, ale przyjdź do mnie z propozycją rozwiązania, deklaracją terminu realizacji celów itp. I nie oznacza to, że nie doceniam Twoich wysiłków; zależy mi na tym, abyśmy się rozumieli, stąd mówię o swoich oczekiwaniach.

3. KROK – Spróbuj zaakceptować fakt, że druga osoba może naprawdę komunikować się w inny sposób i potrzebować czasu, aby zmienić sposób komunikacji z Tobą; bądź cierpliwy (wiem, że czasem to trudne!) i jeśli to potrzebne, powtórz raz jeszcze swoje oczekiwania, ale nie rezygnuj z nich.

Chcesz sprawdzić, jaki styl komunikacji mają Twoi pracownicy? Zapraszam Cię do kontaktu.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>