turnover

Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR

Portal Proto.pl (medium branży PR) opublikował wyniki raportu, z którego wynika, że prawie 40% badanych w roku badania przynajmniej raz zmieniło pracodawcę a sprzyjał temu rynek, bo pojawiło się najwięcej od 2012 r. ofert pracy – aż 1736.

Chwilę zatrzymałam się przy tych danych, przejrzałam ogłoszenia rekrutacyjne, zrobiłam szybki przegląd tego, z czym się zetknęłam w ciągu 12 lat pracy po stronie agencji PR i z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że mnie te dane przerażają.

Wniosków jest kilka, a zacznę od tego, że branża PR nie jest odosobnionym przypadkiem, bo jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research[1], ponad 70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników, a tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych. I tu pojawia się pytanie – skoro utrzymanie najlepszych nie jest wyzwaniem, to dlaczego te same firmy co jakich czas poszukują specjalistów na to samo stanowisko, w tym samym dziale?

Spójrzmy prawdzie w oczy: liczba publikowanych ogłoszeń wcale nie musi świadczyć o rzeczywistym wzroście zapotrzebowania na konsultantów. Te dane mogą świadczyć o tym, że firmy nie potrafią zatrzymać przy sobie specjalistów, nie mają pomysłu na ich rozwój lub co jeszcze gorsze – nie widzą potrzeby inwestowania w to czasu ani zasobów finansowych. W konsekwencji sprzedaż oferty poprzez stały zespół wykwalifikowanych konsultantów bardzo często pozostaje tylko marketingowym sloganem.

Dodatkowo, fakt, że tak dużo osób zmienia pracę wcale nie wynika z tego, że rynek daje takie możliwości. Pracy nie zmieniamy z dnia na dzień, jak i z dnia na dzień nie tracimy motywacji – takie zachowania i postawy generują niezaspokojone potrzeby (np. jasno określone oczekiwania, plan rozwoju kompetencji, wykorzystanie potencjału). Pracownicy szukają nowej pracy, pracodawcy uruchamiają kolejne procesy rekrutacyjne – a przecież to kosztuje, w tym czas poświęcony na szukanie kandydatów, selekcję, szkolenie nowych pracowników.

Anna Sarowska-Gierasimowicz, ekspert zarządzania, potwierdziła moje wnioski, dodając, że bardzo często spotyka organizacje i jej kluczowych managerów, którzy wierzą, że głównymi czynnikami ich długofalowego sukcesu i śmiałych wizji rozwoju są łatwo dostępne źródła finansowania, nowoczesne technologie, rosnące możliwości prowadzenia biznesu poza granicami Polski, systemy i rozwiązania optymalizujące szereg wewnętrznych procesów. Rzadko w pierwszej kolejności stawiają wśród priorytetów rozwojowych swoich organizacji dbałość o zbudowanie silnej organizacji opartej na optymalnie dopasowanych i ze strategiczną dbałością rozwijanych kompetencjach pracowników, których pozyskanie i utrzymanie gwarantuje silne dojrzałe przywództwo.

Deficytowy rynek pracy uczy pokory nawet najsilniejszych graczy. Krótkowzroczność i poczucie wyjątkowości w obszarze bezpieczeństwa kompetencyjnego pracowników, skądinąd kluczowego czynnika sukcesu właściwie każdej organizacji, to pewien przejaw nonszalancji w obliczu wyraźnie kształtujących się problemów turbulentnego otoczenia społeczno – gospodarczego polskich firm – dodała im w rozmowie Pani Anna.

Pracując dziś jako trener, konsultant – wspierając firmy w badaniu potencjału zespołów i rozwoju kompetencji (wykorzystując m.in. badanie kompetencji DISC/TEAMS/VALUES), odwołuję się do faktu, z którym trudno dyskutować – im wyższy szczyt chcesz zdobyć, tym musisz mieć silniejszy zespół. Chcąc zwiększyć szanse wejścia na ten szczyt, poznaj tych, z którymi decydujesz się iść po ten cel: kim są, czego potrzebują, oczekują, co ich motywuje, co jest ich mocną stroną a co potencjalnym ograniczeniem. I wiadomo, że nie każdy będzie się kwalifikować do tej wyprawy, nie każdy będzie spełniać oczekiwania, pewne postawy mogą budzić niezgodę, ale efektywność pracowników można przewidzieć, badając wcześniej ich kompetencje miękkie, wartości, które stoją za ich decyzjami. Niech to będzie jeden z elementów Twojej strategii.

Twardy cel, który masz to jedno, ale nie możesz zapominać, że się wspinasz z drugim człowiekiem, który też chce czuć ekscytację z tej wyprawy, musi rozumieć, czego od niego oczekujesz, musi czuć się potrzebny, doceniony, szanowany – w innym wypadku wcześniej czy później zawróci a Tobie może zabraknąć zasobów do tego, aby ten upragniony cel osiągnąć. Wówczas nawet najlepsza strategia, najlepszy sprzęt na nic się zdadzą, będzie za późno.

[1] Wszystkie dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S. Opowiadając na pytanie o największe wyzwania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, badani mogli wskazać kilka odpowiedzi.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>