Archiwa kategorii: Everest lidera

Czy ta uważność na człowieka nie jest przereklamowana?

Jak ci się nie chce zauważać człowieka, to niech ci się zachce… Co ja plotę? Daj mi się wytłumaczyć, czyli dziś o tym, co ci daje ta uważność…

Nie wiem, czy ci wspominałam, że prócz pracy, domu, aerial jogi, czytania, pisania mam do ogarnięcia jeszcze co najmniej jeden życiowy projekt? Otóż, raz w tygodniu uczę Amerykanów polskiego. To takie hobby😊. Moją wesołą ferajnę tworzą Jason – doktorant historii, specjalizujący się w tematyce Holocaustu. Od czytania wszystkich źródeł ma takie słownictwo, że sama czasem się zastanawiam, co on mówi, a sztukę odmiany przez przypadki ma w małym palcu. Na moje zajęcia przychodzi również Walter, czyli Władziu, emeryt „złota rączka”, który uwielbia, jak się krzywię, kiedy na całe gardło wykrzykuje po polsku: „Anna, nasza Pani nauczycielka”. Barwną mam tę grupę, bo nie brakuje również Lauren, emerytowanej nauczycielki chińskiego. Języki to jej pasja i to ona mi czasem próbuje uświadomić, że to jak mówię po polsku, nie jest spójne z zapisem fonetycznym w słowniku – istny cyrk, czyż nie? Tego wszystkiego słucha cierpliwie Stella, nasz dobry duch, taka matka opiekunka, która nakarmi, jak jestem głodna, przytuli, jak mi smutno, zawsze powie dobre słowo.

I uwaga, czas na mojego ulubieńca, a co tam. Oto Stanisław. Nasz Staś ma 83 lata i co tydzień pokonuje 40 km w jedną stronę, aby uczyć się polskiego. Mówi, że 70 lat temu jego mama mówiła do niego po polsku i co nieco pamięta. Kiedy dowiedział się o naszych spotkaniach, nie mógł nie dołączyć. Poznasz go po czapce z daszkiem z napisem: „weteran wojenny”, a pod pachą niesie słownik polsko-angielski. Nie rozumie, o co chodzi z deklinacją, koniugacją, ale po 2 latach nauki polskiego pięknie odpowiada na moje pytania, a ostatnie zdanie, którego chciał się nauczyć to: „Ania jest moją szefową”. I powtarza to co chwilę, a my pokładamy się ze śmiechu. Czuć, że siedzi w nim wielki Polak, bo zdarza mu się narzekać (wybacz, ale coś w tym jest haha). Wciąż powtarza, żebym nie mówiła, że dobrze się komunikuje po polsku, bo do mojego polskiego to jeszcze mu daleko. Trochę przekornie podcinam mu skrzydła, mówiąc, że co jak co, ale w polskim nie ma szans mi dorównać. W angielskim możemy konkurować😊.

Lubię tych moich uczniów. To oni kibicują mi w pracy, stawiali do pionu, kiedy brakowało ochoty na pisanie „Everestu lidera”. Dla nich organizujemy grilla latem oraz polską Wigilię. I chociaż nie zawsze mi się chce to robić, to kiedy widzę, jak wiele znaczy dla nich powrót do dzieciństwa, kiedy widzę te łzy wzruszenia w ich oczach, to zbieram się w sobie, nie marudzę a działam. Ostatnio nawet już myślałam, że może zrezygnuję z uczenia polskiego, bo mam naprawdę sporo na głowie, to kilka dni temu dostałam zimny prysznic. Wspomniany Staś powiedział, że zachował na poczcie głosowej wiadomość ode mnie. Lubi słuchać mojego głosu, mojego angielskiego z polskim akcentem. Jego żona ostatnio bardzo choruje i zdradził, że kiedy odsłuchuje kolejny raz to nagranie, to uspokaja się, czuje, że znów jest dobrze, jak kiedyś, kiedy był dzieckiem, kiedy była obok niego mama i szeptała to niego po polsku: Staś, nie martw się….

I ta dzisiejsza opowieść zmierza do tego, że to normalne, że w życiu wielu rzeczy mi się nie chce, na wiele nie mam ochoty. Historia Stasia uświadomiła mi kolejny raz, że mam wokół siebie ludzi, którzy mogą potrzebować mojej obecności. Pokazała mi dobitnie, że w życiu chodzi o drugiego człowieka i dawanie siebie innym (ale dawanie to nie to samo co poświęcanie się!).

I może Ty dziś w pracy, w domu masz fazę „nic mi się nie chce”, „mam dość”. Obejrzyj się dookoła, ćwicz uważność na drugiego człowieka – szefa, pracownika, kolegę obok. Może zapytaj, jak mu mija dzień, czy chce kawę, bo właśnie się wybierasz do kuchni, może tylko uśmiechnij się, może podaj rękę. To nic wielkiego dla Ciebie, ale dla tej drugiej strony może to oznaczać cały świat. Niech Ci się zachce być uważnym na drugiego człowieka, bo nie wiesz, jaką nosi w sobie historię…

Rynek pracownika to dobra wymówka?

„Gdybyś słyszała o kimś na stanowisko „xyz…”. Dziś tak trudno o dobrego pracownika… Mamy rynek pracownika, tak źle jeszcze nie było w kwestii pozyskiwania ludzi… Z młodymi nie jest lekko, sama wiesz, prawda?” Słyszę to często. Staram się być uważna na potrzeby znajomych, klientów, wsłuchiwać się w ich bóle, poczuć to, co przeżywają, zderzyć to ze swoim doświadczeniem, ale jednocześnie nie lubię użalać się nad tym, na co nie mam wpływu. I tak powstały moje dzisiejsze przemyślenia. Na rynek pracownika spojrzę z życzliwością, najlepszą intencją, ale bez ściemy i głaskania po głowie…

Pierwsza myśl – Przejmij kontrolę. Bierz sprawy w swoje ręce a nie poddawaj się medialnym i towarzystkim podrzegawaniom tematu o rynku pracownika (Nie dyskutuję z faktami, statystykami. Tak, pracowników wcale nie przybywa. I skoro nie przybywa, to znaczy, że musimy o nich naprawdę zadbać). Dodatkowo, dziś potrzebujemy szczególnej dojrzałości, by konstruktywnie odnieść się do informacji, które do nas docierają. Jesteśmy tak czuli na różne hasła polityczne, w mig czujemy manipulację, tanie gadanie. Nie dajmy sobą manipulować w kwestii pracowników. Na hasło, że młodzi przynajmniej kilka razy w życiu zmienią pracę, odpowiedzmy konstruktywnie, tak jak byśmy podchodzili do każdej innej strategii biznesowej. Na przykład, skoro młodzi mają odwagę podejmować decyzje o zmianie pracy (a mają, bo tak zostali wychowani – „jesteś wyjątkowy, przed Tobą morze możliwości” etc.), technologia, z którą się wychowali, uczy prostego mechanizmu „nie pasuje mi – zmieniam”, to znaczy, że mam zrozumieć, co takiego powoduje, że nie chcą z nami pracować. Litości, nikt ot tak nie zmienia pracy, jeśli jest mu dobrze. Dodatkowo, 55% pracowników to styl zachowania S (w modelu DISC). To osoby, które nie lubią nagłych zmian i się na nie nie zdecydują, kiedy nie będzie im w danym miejscu najgorzej (co nie oznacza, że nie będą narzekać). Zostaw to, jak jest źle… Jeśli jest źle, to potraktuj to jako konkretną informację o tym, że coś się dzieje i szukaj rozwiązania (w tym pomoże Ci diagnoza D3). Nie czekaj aż coś się w firmie, zespole zawali… Każdy dzień zwlekania to strata czasu, pieniędzy, potencjału pracowników i organizacji.

Druga myśl. Nie szukaj winnych w pracownikach (uwaga: nie oznacza, że są święci, sic!). Byłam pracownikiem, szefem zespołu… Dziś jestem i przedsiębiorcą, i szefem, i to co za chwilę napiszę, to nie są żadne teoretyczne rozważania. Otóż, z przerażeniem obserwuję, jak łatwo nam (i mi samej w przeszłości) przerzucać winę na „młodych” za braki w naszych kompetencjach liderskich. Pracownicy odchodzą, bo nie czują się docenieni, bo MY, szefowie, MY firmy, nie stworzyliśmy im warunków ku temu, aby chcieli z nami pracować. Na rynku mamy nowe pokolenie pracowników. To jest fakt, więc nie spodziewajmy się, że dotychczasowe metody zarządzania będą działać. Nawet karta SIM w Twoim telefonie po latach wymaga wymiany, więc chyba strategia zarządzania również, prawda? Kiedyś mówiłam, że „ze mną nie trzeba było postępować jak z jajkiem, nade mną nikt nie stał, sama musiałam się tego nauczyć” etc. Jasne, tylko że dziś śmiało mogę powiedzieć, że to jak byłam traktowana, nie było niczym, czym się można szczycić. To nie było dobre, po prostu. Wiem, że można inaczej, że nie muszę powielać schematów zachowań tych szefów, którzy dla mnie nigdy nie byli autorytetem, o których dziś nie chcę nawet wspominać. Jeśli nie zmienisz podejścia, postawy z protekcjonalnej na postawę liderską, która zakłada, że to Ty jesteś dla pracownika, że to Ty jesteś odpowiedzialny za jego rozwój, to żadne szkolenie managerskie nie przyniesie spodziewanych efektów, a „rynek pracownika” Cię zje. Wpojono mi, że ludzie odchodzą, to norma, a jako manager mam wymagać, oczekiwać, dbać o to, aby klient był zadowolony. Jasne, tylko że wiele osób odeszło przeze mnie, przez mój brak kompetencji w tamtym czasie i zrzucanie winy na pracowników byłoby zwykłą dziecinadą.

Trzecia myśl: Masz prawo nie wiedzieć, co z tą sytuacją zrobić, od czego zacząć. I to też jest ok. Ja też tam byłam. Zapracowana, rozczarowana, nieusatysfakcjonowana na takim poziomie na jakim bym chciała. I zaczęłam sama szukać, co mogę zrobić inaczej. Szukaj, czytaj (po to napisałam książkę „Everest lidera”), pytaj, próbuj nowego podejścia, pozwól sobie popełniać błędy, ucz się na nich i bądź coraz lepszym szefem, współpracownikiem, ale przede wszystkim człowiekiem – to od tego się wszystko zaczyna i na tym kończy. A wówczas rynek pracownika przestanie mieć takie wielkie oczy… Nie zniknie ot tak, to jasne, ale nie przejmie nad Tobą kontroli…

Jak zbudować zaufanie w zespole? Recepta Chrisa Cebollero

Pomyśl o zespole… Tym, w którym jesteś teraz, albo tym, który chcesz dopiero zbudować. Co jest wyznacznikiem tego, że będziecie razem współpracować albo tego, że Wasze drogi się rozejdą? Chris Cebollero – coach, mentor, członek zespołu Johna Maxwella (międzynarodowego eksperta w dziedzinie przywództwa) zdecydowanie wskazuje na… ZAUFANIE! Jako zespół EFFECTIVENESS miałyśmy ten przywilej, że w ostatnim czasie Chris podzielił się z nami swoim doświadczeniem i wyjaśnił, dlaczego zaufanie to podstawa.

Nie podlega dyskusji, że zaufanie jest fundamentem do zbudowania trwałego, rozwijającego się i odnoszącego sukcesy zespołu. Chociaż  słowo „zaufanie” jest dziś w mojej opinii nadużywane, brzmi chyba modnie, biznesowo „poprawnie”, zaczyna brzmieć banalnie, to musimy pamiętać, że od niego się wszystko zaczyna i na nim się kończy, jeśli chcemy, aby zespół zdobywał kolejne szczyty. I co ważne, wypracowanie zaufania w zespole jest możliwe, ale to nie bułka z masłem a praca w pocie czoła, codzienny trening uważności na drugiego człowieka i na to, co ja z siebie daję innym. Czy warto?

Spójrzmy na to w ten sposób… Kiedy w zespole brakuje zaufania, nie rozmawiamy, kiedy nie rozmawiamy, pojawiają się konflikty, kiedy pojawiają się konflikty, brak nam zaangażowania, a kiedy brak zaangażowania, to nie za bardzo nam zależy, aby brać na siebie odpowiedzialność, a jak brakuje poczucia odpowiedzialności, to i nie za bardzo się dba o wspólny wynik. Brzmi sensownie?

No dobrze, ale skoro już wiemy, jak ważne jest ZAUFANIE, to co tak naprawdę trzeba zrobić, żeby je wypracować? Chris Cebollero wskazuje na 5 czynników decydujących o poziomie zaufania w zespole. Zaczynając od najważniejszego – PRZYZWOLENIE NA POPEŁNIANIE BŁĘDÓW. Niby oczywiste, ale mało kiedy praktykowane. Tylko nie pomyśl sobie, że chodzi o popełnianie błędów dla samego ich popełniania. Nic z tych rzeczy. Popełniaj je, ale wyciągaj z nich lekcje! To się właśnie liczy! Co więcej, powiedz o tym swoim współpracownikom lub szefowi, żeby oni też mieli szansę się nauczyć na Twoich błędach. Dzięki temu, że będziesz potrafił się do nich przyznać, zbudujesz niezastąpioną relację opartą na zaufaniu.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na zaufanie w zespole jest ROZMOWA. Jako ludzie mamy ten przywilej, że możemy się komunikować, używając słów. Ale to, czego potrzebujemy, to nauczyć się w pełni z tego korzystać. Czy nie słusznym jest stwierdzenie, że gdzie kończą się słowa, tam się zaczyna konflikt? Jak wygląda praca w zespole, kiedy pracownicy nie potrafią komunikować swoich potrzeb? Jeżeli coś jest niezrozumiałe, zadbaj o to, żeby to wybrzmiało. Poświęć tyle czasu ile potrzeba na to, żeby nauczyć siebie, ale też swój zespół ze sobą ROZMAWIAĆ a nie tylko do siebie mówić (w poznaniu 4 bardzo różnych stylów komunikacji pomoże Ci model DISC).

Trzecim czynnikiem wspierającym zaufanie w zespole jest postawa wobec jakże strasznego dla niektórych pojęcia: TERMIN WYKONANIA czy DEADLINE – jak wolisz. Pamiętaj, do czego się zobowiązałeś i wywiązuj się z tego. Ale co tak naprawdę za tym stoi? Odpowiedzialność. Bierz odpowiedzialność za swojego słowa. Czasem może się tak zdarzyć, że po prostu się nie wyrobisz ze swoimi zadaniami… Świat się nie skończy, ale zakomunikuj to wcześniej swojemu zespołowi lub szefowi. Bądź szczery i nie każ na siebie czekać. Szanuj swój czas, ale też czas innych. Pilnuj terminów, rozmawiaj, a zobaczysz o ile łatwiej będzie Wam się piąć na szczyt!

Kolejny ważny czynnik wpływający na zaufanie w zespole to prawo do mówienia NIE. Może sobie myślisz: „Szefowi czy współpracownikowi powiedzieć nie? Wykluczone”. Ale kiedy masz na głowie kilka projektów, a Twój szef planuje przypisać Ci kolejny, to nie masz czasem ochoty odmówić? Pewnie tak i to jest w porządku! (Jak to umiejętnie zrobić, żeby nie było agresywnie a asertywnie, piszę w książce „Everest lidera”). Jesteśmy tylko ludźmi a nie maszynami. Lepiej jest odpowiedzialnie mierzyć siły na zamiary i szczerze o tym rozmawiać.

Ostatni czynnik, ale wcale nie najmniej ważny, który zdaniem Chrisa wpływa na zaufanie w zespole, to nastawienie na ROZWÓJ OSOBISTY. Wyznacz cel, wyobrażając sobie, gdzie chcesz się znaleźć np. za rok (zrób to, nawet jeśli Twój szef tego z Tobą nie zrobił). Zapisz plan działania, trzymaj się go i nie zapominaj, że od tego, jak bardzo Ty sie rozwijasz, zależy to, jak bardzo rozwija się zespół. Bez względu na to, na jakim stanowisku pracujesz, masz wpływ na efektywność zespołu. Jakby nie patrzeć, to jest Twoja decyzja, że jesteś w danym zespole (bo chyba nikt siłą Cię nie trzyma?), więc i spoczywa na Tobie odpowiedzialność za rozwój tego zespołu.

Podsumowując, fundamentem trwałego zespołu jest zaufanie. Jeżeli nie będziesz nad nim pracował, prawdopodobnie nie uda Ci się wskoczyć na kolejny poziom i razem z zespołem osiągać kolejne sukcesy. Coś zawsze będzie stało Wam na przeszkodzie. Daj sobie prawo do popełniania błędów, wyciągaj z nich lekcje, naucz się rozmawiać, bierz odpowiedzialność za swoje słowa, uświadom sobie, że masz prawo powiedzieć NIE i cały czas inwestuj w swój rozwój, a doświadczysz, jak kolejne cegiełki będą budować fundament silnego zespolu. Bez zaufania ani rusz…

Co ma wspólnego lider z surferem?

Nie możesz od nich oderwać wzroku, serce Ci szybciej bije na myśl o tym, jak on czy ona pociąga za sobą tłumy, zagrzewa innych do działania, tak wpływa na ludzi, że ci jakby spod ziemi  wydobywają swoje talenty, staną na głowie, aby dać z siebie pełną moc. O kim mówię? O szefach, którzy są prawdziwymi liderami…

Mam i ja takie swoje perełki, jak Richard Branson czy Lori Greiner. Kiedyś myślałam, że z tą ich energią trzeba się urodzić. Nic bardziej mylnego! Trzeba mieć pasję, rozumieć wartość, którą się innym daje, ale przede wszystkim być gotowym na systematyczną i ciężką pracę – nie tylko nad zadaniami, rozwojem biznesu, ale przede wszystkim nad sobą! Jakoś tak się dzieje, że ten ostatni element albo nam umyka, albo nie do końca dowierzamy w to, albo nie chcemy dotykać tej najbardziej tajemniczej materii – siebie… Temu poświęciłam „Everest lidera”, stąd dziś nie o tym… Dziś chcę się chwilę zatrzymać nad tą systematycznością i konsekwencją w działaniu, bo z byciem liderem jest podobnie jak z byciem surferem (pogoda nam dopisuje, więc pozwalam sobie na tę wakacyjną analogię).

Szperając w internecie, trafiłam na informację o tym, że surfer spędza tylko 8% swojego czasu „na fali”, 54% czasu wiosłując, a reszta to czekanie na odpowiednią falę… Na pierwszy rzut oka, to co robi, może wydawać się niezwykle proste, jednak za tym stoi kawał ciężkiej pracy, wytrwałości w powtarzaniu tych samych czynności, by jak przyjdzie fala, w pełnej gotowości odpowiedzieć na to, co niesie. Trudno sobie wyobrazić mocnego surfera, który nie miałby do perfekcji opanowanej sztuki wiosłowania.

Surfer też wie, że nie każda fala stwarza odpowiednie możliwości. Musi być cierpliwy, ale też czujny, w oczekiwaniu na tę właściwą. Ten czas czekania i wiosłowania może wydawać się w rzeczywistości mało atrakcyjny w porównaniu z byciem na fali, ale czy bez tego byłby w stanie wchodzić na kolejny poziom swoich możliwości? Tak to już jest (choć nie zawsze dopuszczamy to do siebie), że wejście na wyższy poziom w każdej dziedzinie wiąże się z tym, że trzeba sprawnie poruszać się w tym, co „nie kręci” na pierwszy rzut oka, na co brakuje cierpliwości, co chciałoby się zdelegować. Tak jak nie ma szans na mówienie płynnie w obcym języku bez tysięcy godzin spędzonych na nauce słówek i gramatyki. Tak samo nie ma lidera (nie myl z managerem, sic!) bez nauczenia się mechanizmów pracy zespołu, rozumienia potrzeb i motywacji pracowników oraz tego, jaką strategię współpracy przyjąć, aby chcieli pracować na rzecz wspólnego celu (miękkie aspekty zarządzania bez problemu przekładamy dziś na mierzalne wskaźniki).

I jeszcze jedna ciekawostka dotycząca surfera. Wielu początkujących źle ustawia swoje ciało na desce. Zwykle stoją za bardzo na jej przodzie, przez co lądują w wodzie, zamiast na fali. Jednak z czasem, systematycznie nad sobą pracując, z pomocą profesjonalistów, zauważają co robią źle i korygują swoje błędy. Ale podkreślam, z CZASEM.

Lider, tak jak surfer, musi też być otwarty na nowe zachowania, strategie działania, z których dotąd nie korzystał (takie to oczywiste, ale jak się dobrze przyjrzeć, to mało kto to robi). Dzięki temu, jest w stanie się rozwijać i wskakiwać na każdą, możliwą „falę”. Tak jak surfer uczy się przyjmować właściwą postawę na desce, tak bycie liderem wymaga pracy nad postawą, siłą charakteru, umiejętnościami, aby być w stanie odpowiedzieć na każdą falę i odnaleźć się nawet w  najtrudniejszych warunkach. Stąd, za każdym razem, gdy zdarzy Ci się wzdychać i myśleć, że ktoś po prostu urodził się do bycia liderem, przypomnij sobie naszego surfera, który cierpliwie wiosłuje i wykorzystuje każdą okazję do rozwoju (każdą falę), żeby wzbić się na wyżyny swoich możliwości!

Czy przyznawać się do błędu, czy lepiej nie?

Kiedyś byłam innym szefem, takim „nieopierzonym”, potykającym na każdym możliwym kroku. Dziś też zaliczam takie wpadki, że chyba nazbiera się na kolejną książkę. Ale „dziś” jest różne od „wczoraj” w tym, że przyznaję się przed pracownikami do błędu. Przecież mój „Everest lidera” jest takim spisem błędów i lekcji, które z nich wyciągnęłam. A każda lekcja jest krokiem ku temu, bym była lepsza w tym, co robię, bym była lepszym człowiekiem. To moje obnażanie wciąż wielu szokuje, nawet moich byłych pracowników. Oto zapis facebookowej rozmowy z jedną z nich. Długo się zastanawiałam, czy ją upublicznić (bo nie lubię o sobie zbyt wiele mówić), ale osoba, która ją zainicjonowała, powiedziała: Ania, publikuj, może to komuś pomoże. Jestem „za”. Zatem daję Ci zapis rozmowy na dowód, że w błędach nie ma nic złego, jeśli się na nich uczymy, a kluczem do efektywności liderskiej jest… POKORA:)

Mój były pracownik: Hej Ania! Jestem już po lekturze! Właśnie przeczytałam ostatnie zdanie. Wiem, że od kiedy kurier dostarczył mi Twoją książkę, minęło trochę tygodni, ale takie uroki macierzyństwa. Jednym tchem to ja mogę teraz przeczytać jedynie skład zupki ;-)) Ania, ale nie o tym chciałam. Szczerze gratuluję Ci tej książki. Gratuluję, bo uważam, że Twoje doświadczenia, to jak je opisałaś i co z nich wyniosłaś, mogą pomóc nie tylko managerom, ale też „zwykłym” pracownikom, którzy liderem mogą się stać za jakiś czas, a już teraz trudno im zrozumieć zachowanie współpracowników/ szefa i jednocześnie zapominają, by też zastanowić się nad swoją postawą i oczekiwaniami. Bo tak jak napisałaś, liderem można być na każdym stanowisku czy okolicznościach.

Gratuluję też, bo dla mnie to był odważny krok – publicznie opowiedzieć o swoich błędach. Gdyby nie bezsenne noce i ząbkowanie pewnie przeczytałabym Lidera w 2 wieczory, ale i tak za każdym razem jak do niego wracałam, pożerałam strony… Z ciekawości, ale po prostu to się też lekko czyta, być może dlatego, że znam Twój styl. I w końcu zrozumiałam niektóre Twoje zachowania/decyzje, które wcześniej, nie ukrywam, irytowały mnie. No cóż żałuję, że teraz razem nie pracujemy. Może rozumiałybyśmy się bez słów😊. Bo okazało się, że w życiu ważne są dla nas te same wartości, ludzie. Ania, trzymam kciuki za kolejne przedsięwzięcia!! Acha i jak będę miała jakiś dylemat pracowniczy to bądź pewna, że będę dzwonić!

JA: To co teraz zrobiłaś, to właśnie wyjście ponad przeciętność, o której piszę:) i bardzo Ci za to dziękuję:) Nawet nie wiesz, ile to dla mnie znaczy, dostać informację od Ciebie + w tak intensywnym dla Ciebie czasie. Dziękuję, że tak dużo przy Tobie mogłam się nauczyć! Jesteś ważną częścią tej książki i mojego życia. Może to brzmi mocno, ale taka jest prawda!!! Wiesz o mnie wiele, stąd też wiesz, że nie umiem udawać:) Plus, dostać wiadomość od kogoś, z kim się pracowało, to że mniej lub bardziej jesteśmy w kontakcie, to dla mnie ogromna wartość, potwierdzenie, że warto było się przewrócić, by się podnieść i z tego wyciągnąć lekcje:)

Mój były pracownik: Ania, to ja Ci dziękuję! Za wszystko czego mnie nauczyłaś i samodyscypliny też. Nawet nie wiesz, ile razy brakowało mi tego, że nikt nie spojrzy na moje materiały krytycznym, fachowym okiem, że nie przedyskutujemy… Ale też nauczyłaś mnie jakiejś intuicji wobec klientów/ ich oczekiwań, dzięki czemu w wielu momentach miałam pewność, że idę w dobrym kierunku, nawet jak zostawałam sama. Nie pisz proszę, że Ty mi jesteś za coś wdzięczna, bo to grube nadużycie i źle się z tym czuje… Chciałabym mieć tyle odwagi i samozaparcia w dążeniu do celu co Ty!

Everest_lidera_cover_v4

Lider a manager? Na czym polega różnica?

Manager, lider zespołu – zwykle posługujemy się tymi pojęciami wymiennie. Nie zawsze to ma uzasadnienie, bo po prostu co innego oznaczają. Czy każdy lider jest managerem i każdy manager liderem? Zabieram Cię dziś w managersko-liderski świat, aby uporządkować to, co uporządkowania wymaga.

Zacznijmy od podstawowego rozróżnienia między managerem a liderem, bo tak jak nawet intuicyjnie czujemy, z czym się wiąże bycie managerem, to z liderem zaczynają się przysłowiowe schody. Otóż, bycie managerem zakłada przyjęcie konkretnego stanowiska, a bycie liderem przyjęcie postawy (i to nie tylko na szefowskim stanowisku). Manager zwykle ma zmobilizować zespół do działania, a lider to osoba, która zapala do działania, do tego, aby za nim podążać; lider rozpala taki ogień w innych, aby chcieli dawali z siebie ponad to, czego się od nich oczekuje. Idąc dalej, skuteczny manager wyznacza ambitne cele i tak prowadzi zespół, aby je osiągnąć. Gromadzi siły zespołu i maksymalizuje jego potencjał, aby to co zaplanowane, zostało zrealizowane. A co w takiej sytuacji robi manager, który jest dla zespołu liderem?

Lider wpierw odpowiada na pytanie „dlaczego” a nie „co” mamy zrobić. Wyznacza raczej kierunek, a nie bardzo konkretny cel i dopiero wtedy określi plan działania. Jego plan może nawet wykraczać poza realne możliwości tego, co mogą osiągnąć poszczególni pracownicy, bo wie, co jest w stanie osiągnąć siłą zespołu, w którym skupiamy się na tym, aby pracownicy wykorzystywali swoje mocne strony, a nie pracowali nad naturalnymi ograniczeniami (w diagnozie potencjału pomaga badanie D3). A kiedy w podróży w tym wyznaczonym kierunku zespół wchodzi po górę i przychodzi zmęczenie, spadek sił, może zniechęcenie, lider inspiruje do tego, gdzie szukać wsparcia, co zrobić, aby zregenerować sił i iść dalej.

Moim „podręcznikowym” przykładem lidera jest Richard Branson, brytyjski przedsiębiorca, który pod swoimi skrzydłami ma obecnie ok. 400 firm. Czy zarządza nimi wszystkimi z poziomu managera? Nie.  Czy snuje wizję, inspiruje innych do tego, aby za nim i z nim iść w wyznaczonym kierunku? Tak.

Urodzony w 1950 r. Richard Branson założył swoją pierwszą firmę, mając 16 lat, a kilka lat później Virgin Records. Ale to był dopiero początek. We wspinaniu się coraz wyżej, pomaga mu skupianie się na tym, co w nim mocne, a nie na swoich ograniczeniach (a jednym z nich jest dysleksja). Przyglądając się temu, co robi, słuchając tego, czym się dzieli, łatwo wyczuć, że robi w życiu to, w co naprawdę wierzy. Wyznacza kierunek działania i z ciekawością czeka na to, jakie kolejne możliwości może zobaczyć ze szczytu, który właśnie jest przed nim. Wyznacza kierunek, a nie ostateczny cel. Stawia sobie i zespołowi pozornie nieosiągalnie wyzwania i następnie zapala do tego, aby wznieść się wyżej niż to, co do tej pory było nieosiągalne. I robi to wszystko w pełnym szacunku do człowieka, przyglądając się pokornie talentom, jakie inni wnoszą do organizacji, wierząc, że jego liderskim zadaniem jest zaopiekować się największym zasobem – zespołem. Bo kiedy to zrobi, zespół z taką samą troską zajmie się klientami.

Z twardymi wynikami finansowymi trudno dyskutować, stąd też trudno zaprzeczyć skuteczności strategii Bransona. Jego nazwisko widnieje obecnie w branży muzycznej, kolejowej, lotniczej, opiece medycznej i przemyśle kosmicznym. Czy Branson wiedział jak zarządzać tymi wszystkimi firmami? Nie. Czy wiedział jak „zapalić ogień” w managerach i najważniejszych osobach operacyjnych? Tak.

Firmy bez dwóch zdań potrzebują skutecznych managerów, ale nie zapominajmy o postawie liderskiej. Możemy szkolić się z kompetencji managerskich, aby wzmacniać skuteczność w delegowaniu, zarządzaniu wynikami etc., ale to postawa liderska (którą może przyjąć manager i której poświęciłam książkę „Everest lidera”) generuje największą wartość dla organizacji. Przy skutecznym liderze pracownicy naturalnie chcą się stawać wciąż lepsi, pracując na rzecz wspólnego celu.  Tak, to wymaga pokory, poznania siebie i swoich pracowników. Tak, to strategia zarządzania, która zapala innych do działania, która pozwala poczuć pracownikom, że są ważni i to co robią, ma znaczenie.

Everest_lidera_cover_v4

Leadership i 5 mitów, które musisz poznać

Im dłużej zajmuję się tematem, jakim jest „leadership”, tym bardziej ten temat mnie pasjonuje, ale i  więcej znajduję zagadnień, które warto poruszać, obszarów przywództwa, o których warto mówić, mitów, które należy obalać. Właśnie, o mitach chcę dziś z Tobą porozmawiać. To wszystko po to, aby pomóc Ci posmakować tego, czym jest a czym nie jest leadership; abyś to Ty mógł poczuć, że leadership to jedyna droga ku temu, aby poczuć wewnętrzną satysfakcję z tego, co robisz i tego, jak wygląda Twoje życie, nie tylko zawodowe. Zaczynamy…?

MIT 1: LIDER = SZEF. Błąd. Przyjęło się przekonanie o tym, że lider to synonim szefa. Nic bardziej mylnego. Bycie szefem to stanowisko, a bycie liderem postawa; leadership to takie wpływanie na innych (pracowników, klientów, partnerów biznesowych, szefa), że ci inni chcą stawać się przy mnie lepsi. Czy jesteś liderem? Jest na to prosty test. Czy to jak dziś w pracy rozmawiasz z innymi, co z siebie dajesz, jak innych traktujesz, skutkuje tym, że osoby, z którymi jesteś w relacji, chcą z siebie dawać jeszcze więcej? Czy jesteś osobą, do której idą po radę – ale nie dlatego, że „i tak wiesz najlepiej”, ale dlatego, że szanują Ciebie i Twoją pracę? Robert Korzeniowski w rozmowie do mojej książki „Everest lidera” powiedział: „nie każdy może być liderem (zespołu), ale każdy może być liderem w swojej dziedzinie”. To, że ktoś jest szefem, to nie czyni go automatycznie liderem. Na to trzeba sobie zapracować. W jakim obszarze, już dziś, na stanowisku, które zajmujesz, możesz i chcesz być liderem? Co innym, np. klientom, współpracownikom, możesz i chcesz z siebie dawać?

MIT 2: SĄ OSOBY URODZONE DO BYCIA LIDEREM. Nieprawda. Tego się nie dostaje w genach. Bycie liderem jest wynikiem ciężkiej pracy, wytrwałości, doświadczenia, wiedzy, zrozumienia siebie (swoich zachowań, decyzji, wartości, motywacji – w czym pomaga badanie kompetencji D3), by dzięki temu budować silne relacje z innymi, w otwartości na ich potrzeby, najczęściej różne od naszych (w otwartości zamiast oceny). Nie ma też szefa, który postawę liderską „wyssałby z mlekiem matki”. Oczywiście, środowisko, w którym ktoś się rozwijał (pozytywne modelowanie zachowań przez rodziców, edukacja, otrzymane możliwości), może wspierać w tym, że bycie liderem przychodzi komuś niejako intuicyjnie, z łatwością. To pomaga, co nie znaczy, że taka osoba nie ma nad czym pracować – codziennie.

MIT 3: LIDERZY PRACUJĄ MĄDRZEJ, NIE CIĘŻEJ. Nieprawda. Większość liderów to osoby, które bardzo ciężko pracują i nawet poza godzinami pracy inwestują w siebie, dodatkową edukację, są wciąż w tzw. przeze mnie „procesie myślowym” – nieustannie mentalnie kombinując, jak coś udoskonalić. Przyglądając się im z zewnątrz można odnieść wrażenie, że pewne umiejętności przychodzą im z łatwością. Nie daj się zwieść pozorom i „social mediowym” obrazom. Za każdym liderem stoi ogrom ciężkiem pracy. Dobrą analogią jest tu sport. Kiedy ćwiczysz, robisz to regularnie, to każdy kolejny trening wydaje się być łatwiejszy. Uruchamiasz inne partie mięśniowe, znów boli, znów leje się pot, ale z każdym treningiem czujesz, że jesteś o krok dalej. Jesteś gotowy poznać smak zwycięstwa?

MIT 4: LIDERZY DO WSZYSTKIEGO DOCHODZĄ SAMI. Nieprawda. Każdy lider bardzo dobrze zna siebie, swoje mocne strony, ale swoje ograniczenia. Lider wie, w których zagadnieniach nie jest najlepszy i prosi o wsparcie. Po prostu. Nie wystarczy „poczytać w internecie” jak np. zarządzać zespołem. Korzystajmy ze wsparcia osób, które tym się zawodowo zajmują, bo i po co tracić czas, i po co popełniać błędy, których naprawdę można uniknąć?

Ten właśnie mit często nie pozwala szefom przejść z poziomu managera zadań na poziom liderski. Mam na myśli przekonanie, że w zakresie pracy zespołu, rozwijania, motywowania pracowników to albo mam wszystko wiedzieć, albo nie wypada przyznać się, że się czegoś nie wiem, albo… i co najgorsze, że kwestie zarządzania zespołem, zrozumienie potrzeb pracowników to nie jest produkt piewszej potrzeby i teraz nie ma na to czasu lub pieniędzy. Nie ukrywam, że irytują mnie później argumenty o rynku pracownika, Millenialsach etc., czyli przerzucanie winy na pracowników (nie wybielam ich, oj nie, ani nie dyskutuję z faktami demograficznymi, sic!). Ale odpowiedz sobie szczerze na pytanie: Czy inni polecą Twój zespół jako ten, do którego warto dołączyć? Ile czasu dziennie poświęcasz na rozwój pracowników? Co wiesz o kompetencjach miękkich, wartościach, motywacjach swoich pracowników? Jak bardzo znasz ich mocne strony? Czy wiesz, co jest ich ograniczeniem i w których obszarach potrzebują Twojego wsparcia? Co codziennie dajesz z siebie swoim pracownikom? Co oni wiedzą o Tobie? Jaki jest Twój styl liderski i jaką masz strategię na współpracę z poszczególnymi pracownikami? Korzystaj ze wsparcia sprawdzonych trenerów, coachów, konsultantów HR, zdiagnuje swój styl liderski, badaj kompetencje pracowników.

MIT 5: LIDERZY NIE WIEDZĄ, CO TO PORAŻKA. Wiedzą, wiedzą…i co wiecej, liderzy przyznają się do porażki, rozpoznają ją, nie ignorują, nie dramatyzują a wyciągają lekcje. Nie kupuję historii w stylu „ja tam z zespołem/klientami nigdy nie miałe/am problemów”, „Ja jestem zabezpieczony/a na wszystkie scenariusze”. Stawanie się liderem wymaga czasu, nabierania doświadczenia, a przy tym naturalnie popełnia się błędy etc. Jeśli ktoś nie poznał smaku porażki, to albo za mało jeszcze w życiu robił, albo za słabo zna siebie i mało w nim pokory.

Kim jest zatem lider? Jest człowiekiem – prawdziwym, pięknym, pokornym; to ktoś kto się nie siłuje na bycie samowystarczalnym, idealnym; lider to ktoś kto ma odwagę poznać siebie, by następnie otworzyć się na dawanie z siebie innym. A co jeśli po drodze będą tacy, którzy tego nie docenią? To nic, tak po prostu jest, dobrze to znasz. Skup się na sobie, bądź uczciwy wobec siebie, to wystarczy. Nie okopuj się, nie buduj wokół siebie muru, na wypadek gdyby ktoś miał sprawić ci przykrość czy cię wykorzystać. Otwórz się na innych, bo tylko w ten sposób dasz dostęp do siebie tym, którzy właśnie z tobą zechcą się podzielić swoimi talentami, odnajdując w samym sobie liderów.

Co to jest leadership? Oto kilka inspiracji…

Co to jest leadership? Siadam i piszę… Zapisuję, aby nie umknęło to, co mnie poruszyło, co zainspirowało do tego, aby można robić i myśleć inaczej, lepiej? Kartka po kartce wypełniam dziennik myśli ważnych, mniej lub bardziej składnych, by wracać do nich, kiedy codzienność przytłacza, czy brakuje mi inspiracji. I dziś, kiedy kończy się rok, a zaczyna nowy, chcę podzielić się z Tobą kilkoma ważnymi myślami. Zapraszam Cię w niejako intymne dla mnie miejsce. Zanurz się w nim, posmakuj, zabierz na później tyle, ile chcesz…

Kiedy już coś robisz, to bądź w tym tak dobry, aby inni nie mogli przejść obok Ciebie obojętnie. Nie czekaj na to, aż ktoś Cię zauważy. Dawaj z siebie każdego dnia to, co w Tobie najlepsze; dawaj z siebie tak wiele, aż trudno będzie Cię ignorować.

Leadership nie bierze się z tego, jak Cię widzą inni, a zaczyna się w szczerym spotkaniu z samym sobą, uznaniu tego, co w Tobie dobre, akceptacji tego, czego Ci brak, w decyzji o tym, że każdego dnia chcesz dzielić się z innymi tym, co w Tobie najlepsze.

Nie ma postawy liderskiej bez łagodnego spojrzenia na siebie, spojrzenia z dumą wobec tego, kim jesteś i kim chcesz być. Miarą wielkości lidera w Tobie nie jest liczba zdobytych dyplomów, a to, co o sobie wiesz, jak bardzo siebie znasz, rozumiesz oraz to, jak bardzo inni chcą być przy Tobie lepsi.

Leadership to nie stanowisko, to postawa, która zakłada, że jesteś tu po to, aby dawać siebie innym. To bardzo ryzykowna postawa, bo zawsze znajdą się tacy, którzy zechcą Cię wykorzystać, przytłoczyć. To nic, tak już jest; niech nigdy to nie będzie powodem do rezygnacji z postawy, która daje innym nadzieję na to, że może być lepiej, inaczej…

Leaderhip zaczyna się w zauważeniu w sobie dobra, by następnie dobro widzieć w innych i pociągnąć ich w kierunku, który przez wielu zostanie nazwany szaleństwem. Bądź szaleńcem…

To jak wiele dajemy z siebie innym, zależy od tego, jak silni, mocni jesteśmy w sobie, tam w środku. A silny oznacza pogodzony ze sobą, świadomy siebie, będący dumnym z tego, co udało się dotąd osiągnąć, umiejący uśmiechnąć się na myśl o tym, co w nas nieperfekcyjne.

Nigdy nie zgadzaj się na to, aby Twoje życie było przeciętne.

Jak łatwo jest grać rolę ofiary. Mówić, że jest mi źle, że inni mają lżej. Nie wiesz, czy mają lżej. Nie znasz do końca ich historii. A to jak wygląda Twoje życie, jest konwekwencją Twoich decyzji lub ich braku. Rola ofiary chroni nas przed dopuszczeniem do siebie myśli, że zasługuję na coś wyjątkowego, że jestem czegoś wart/warta. Czego się tak boisz? Co się w Twoim życiu takiego wydarzyło, że nie pozwalasz sobie na to, aby zawalczyć o coś wielkiego, prawdziwego w Twoim życiu?

Nie jest prawdą, że masz na wszystko czas. Nie masz, bo Twoje życie mija, więc je dobrze wykorzystaj. Nie trać tego cennego czasu na pielęgnowanie w sobie trudnych emocji, żalu, pretensji. Wykorzystaj ten czas na odnalezienie tego, co chcesz światu i ludziom dać z siebie i dawaj, dawaj, dawaj… a tylko tak poczujesz spełnienie.

Jakie są inne zachowania skutecznego lidera? POBIERZ tutaj.

Uważne słuchanie daje moc do działania…

Kiedy inni mówią, oni słuchają. A kiedy już coś powiedzą, to każde słowo ma znaczenie. Każde słowo ma znaczenie, bo jest owocem uważności na drugiego człowieka, takiego wsłuchania się w niego, jakby on chciał zdradzić jakąś skrywaną od wieków tajemnicę. Tym razem nie jest to o mnie… Uważne słuchanie to niezwykły talent osób, których dominującym stylem zachowania w modelu DISC jest „S” – stały. Często niesłusznie postrzega się te osoby jako wycofane, osoby, które niewiele mówią, które nie porywają innych do działania. Nic bardziej mylnego i nie daj się zwieść pozorom. Kiedy przyjrzysz się im uważnie, zauważysz, to właśnie te osoby tworzą przestrzeń ku temu, aby inni czuli się wyjątkowo, potrafią wydobyć z innych to, co w nich najlepsze i każdego dnia chcą „służyć” innym. A to jest bardzo liderska postawa.

Przedstawiam Ci dziś uważnego, „słuchającego” lidera, Annę Majchrowską, właścicielkę firmy Development Way, trenera kompetencji miękkich, która wie, że uważne słuchanie daje moc do działania.

Aniu, jeśli chcę być liderem dla zespołu, to o czym Twoim zdaniem bezwzględnie powinnam pamiętać?

Prawdziwy lider umie słuchać. Powinien być ciekawy tego, co jego zespół ma mu do powiedzenia i być otwartym na to, co zespół chce mu powiedzieć; bo właśnie od nich może się wiele nauczyć. Twarde kompetencje, bycie ekspertem w danej dziedzinie – to wszystko można nabyć, ale nie zagwarantuje bycia liderem. Lider ma pociągać za sobą ludzi. A żeby to się zadziało, musi w sobie wypracować umiejętność uważnego słuchania. Tylko w tym pełnym skupieniu można być uważnym i otwartym na drugiego człowieka i poznać jego wartości, a w zamian dostanie zaangażowanie. Warto też zadbać o rozwój swój i zespołu.

Dodatkowo, ze swojego doświadczenia z zarządzania zespołem trenerów mogę powiedzieć, że wyznaczanie kierunku działania i następnie dawanie przestrzeni do działania swoim pracownikom, bez narzucania im, co i jak mają robić, oraz zaufanie w zespole są niezwykle ważne. Jestem dumna z tego, co osiągnęłam i mam świadomość, że to był niezbędny element sukcesu.

Na czym Twoim zdaniem polega zbudowanie prawdziwej relacji z zespołem?

Chcąc być dla zespołu liderem, bezapelacyjnie trzeba zadbać o relacje, a one budowane są właśnie w otwarciu na drugiego człowieka, chęci poznania i zrozumienia go (a nie oceniania) oraz właśnie w słuchaniu się w jego potrzeby. Jeśli tego nie ma, nie możemy mówić, że ktoś jest liderem. Wtedy jest się tylko managerem zadań. Autentyczność, zaufanie, szczerość – to bardzo pomaga w budowaniu relacji.

Uważne słuchanie daje początek działaniom – ważnym i potrzebnym… Czy nie tak właśnie powstał pomysł na Spotkania Wyjątkowych Kobiet?

To prawda. Pewnego dnia rozmawiałam z osobą, która przeprowadzała wcześniej ze mną wywiad. Obie mieszkamy w małym mieście, Tarnobrzegu. Wspomniała o tym, że brakuje tutaj wydarzeń, dzięki którym kobiety mogłyby się rozwijać. Wtedy w mojej głowie pojawiła się myśl, że skoro rzeczywiście sama wyjeżdżam na takie spotkania do innych miast, to może dobrym pomysłem byłoby zorganizowanie tego typu wydarzeń właśnie w Tarnobrzegu.

Jak wyglądał początek tych spotkań?

W ślad za tą myślą, pojawiły się emocje – radość, ekscytacja, a potem pierwsze kroki działania: cele, tematy, prelegenci, organizacja i dalej zadziałał efekt kuli śniegowej. Wynikiem tego było Spotkanie Wyjątkowych Kobiet, które odbyło się w Tarnobrzegu w czerwcu. To było niezwykłe spotkanie, które dało nam wszystkim sporą dawkę dobrej energii, wiedzy, radości z dzielenia się tym co robimy najlepiej. Idea szerzenia tego typu spotkań idzie pomalutku w Polskę. W planach mam Lublin, następnie Kielce, natomiast Tarnobrzeg zawsze pozostanie moim rodzinnym miastem, w którym wszystko się zaczęło.

A tak szczerze, to dlaczego to robisz? Jesteś bardzo zajęta, a znajdujesz czas na to, aby wyjść ponad przeciętność, o której wspominam w „Evereście lidera”, dając z siebie więcej, niż się tego od Ciebie oczekuje…

Jedną z moich życiowych wartości jest rozwój. Wierzę w to i daje mi to energię do tego, aby w innych rozpalać potrzebę lepszego poznania, rozumienia siebie i ludzi, z którymi pracujemy, żyjemy… Bardzo chcę pomóc kobietom, które tu mieszkają i nie mają możliwości wyjazdu, aby rozwijać swoje kompetencje. Stąd ja i goście, których zapraszam, przychodzimy do nich, aby dać każdej z nich szansę na odrobinę inspiracji. Po jednym z ostatnich spotkań podeszła do mnie pewna Pani i podziękowała za to, co robię dla wszystkich kobiet oraz za to, jakie osoby zapraszam na spotkania. Słysząc, że te spotkania wnoszą wartość do czyjegoś życia, dodaje mi energii do tego, aby dawać z siebie jeszcze więcej.

Twoja historia jest dla mnie kwintesencją postawy liderskiej – uważne słuchanie, dawanie siebie innym, bycie tu po to, aby dzielić się swoimi talentami, aby inni przy mnie i ze mną stawali się coraz lepsi.

To prawda i przyjmując postawę liderską, naprawdę dostaniemy od innych to, czego potrzebujemy, aby poczuć prawdziwą satysfakcję.

…..

Uważne słuchanie jest trudne. Tak wielu z nas, kiedy ktoś mówi, myśli, co za chwilę ma powiedzieć, co wtrącić, w czym poprawić wypowiedź etc. I wówczas nie słuchamy drugiej osoby, bo jesteśmy skupieni na tym, co się w nas dzieje. Uważne słuchanie jest porzuceniem siebie, jest pełnym otwarciem się na to, co druga osoba mówi, bez oceniania, dodawania, wtrącania. Tylko tak słuchając, można naprawdę usłyszeć to, czym druga strona odważyła się z nami podzielić. Jakie to trudne, jakie potrzebne… Uczę się tego codziennie, a Ty?

My, perfekcjoniści… Co z siebie dajemy i jak nas widzą inni?

Jak już coś robią, to chcą to zrobić dobrze. Jak już się pod czymś „podpisują”, to chcą zadbać o każdy szczegół. Komunikują się rzeczowo, dla nich godzina 9. oznacza godzinę 9., nie 9.10, ale 9., koniec kropka. Do pracy idą po to, aby rzetelnie wykonać swoją pracę; stąd skupiają się mocno na wykonaniu zadania i nie chcą tracić czasu na kuchenne rozmowy. Perfekcjoniści. Ich zawodowym mottem jest dbanie o jakość.

Znasz takie osoby? A może to jest o Tobie? Bo o mnie jest na pewno – osoby sumienne, które w modelu DISC mają wysoki wskaźnik stylu C (ang. compliant; pamiętaj, że zwykle mamy w sobie 2 lub 3 style zachowania; ja mam również silny styl D). Co ciekawe, często postrzega się nas jako perfekcjonistów, na co my odpowiadamy: „Bez przesady, przecież chyba każdy dba jakość, przecież to naturalne, że powinno się troszczyć o szczegóły etc.”. Otóż drodzy PERFEKCJONIŚCI, nie każdy tak ma, a w pracy ma tak zaledwie 20% osób. Pozwólcie mi przytoczyć kilka argumentów za tym, dlaczego jesteśmy potrzebni w zespole, ale i jak inni mogą nas odbierać we współpracy:

– Mamy BARDZO WYSOKIE STANDARDY PRACY, a przynajmniej wyższe niż 80% naszym pracowników, współpracowników, klientów. I wiem, że poprzeczkę wpierw stawiamy wysoko samym sobie, ale też oczekujemy od innych pracy o wysokiej jakości. Problem jest w tym, że nie każdy jest w stanie temu sprostać. I nie dlatego, że nie chce, ale nie każdemu przyjdzie na myśl, że warto kolejny raz dopracowywać ten sam dokument, przeanalizować problem jeszcze z tego i tamtego punktu widzenia.

Drodzy perfekcjoniści. Pamiętajmy, że jakość, która za nami stoi, to nasz talent, dzielmy się nim, ale jeśli jesteśmy liderami zespołów, to pamiętajmy, że musimy nauczyć pracowników swoich standardów, pokazać, co znaczy spełniać nasze oczekiwania. Poważnie, to nie dla każdego jest oczywiste. Ja się kiedyś frustrowałam, słysząc o tym, jak to delegowanie jest obowiązkiem szefa. Tylko co z tego, jak musiałam tak wiele razy poprawiać po pracownikach i wykonanie zadania ostatecznie zajmowało mi więcej czasu. I jasne, że pewne rzeczy dziś też zrobię najlepiej i najszybciej, ale zainwestowałam w to, aby nauczyć innych swoich standardów (przykłady tego, jak to zrobić, opisałam w książce „Everest lidera”). Tylko ja jedna wiem, jakie to pokłady cierpliwości musiałam w sobie wydobyć, ale opłacało się; pozwoliłam innym popełniać przy mnie błędy i się na nich wiele nauczyć. Pamiętajmy, że uczenie standardów ma polegać na pokazaniu dobrych praktyk a nie wytykaniu błędów, wskazywaniu, że druga osoba wciąż tego „nie łapie”.

Everest_lidera_cover_v4

– Potrafimy przewidzieć potencjalne RYZYKA. Jak nikt inny twardo stąpamy po ziemi i w każdej nowej inicjatywie potrafimy wyczuć, co może nie wyjść. Co ważne, zwykle mamy rację. Tylko jest pewne „ale”… Pamiętam, że jak kiedyś szef lub inny dział w agencji PR prezentowali nowy projekt, ja byłam na czele tych, którzy mieli przygotowaną listę tego, co i dlaczego może nie wyjść, o czym zapomnieli, co pominęli etc.; i nawet jeśli tego nie werbalizowałam, to wierz mi, moja mina mówiła sama za siebie. Co ważne, ja naprawdę nie miałam złych intencji. Chciałam pomóc. Wierzę, że jak coś mamy robić, to trzeba się do tego dobrze przygotować. To właśnie za każdym razem chciałam powiedzieć.

Dziś mam inne podejście. Moja filozofia jakości się nie zmieniła, ale kiedy słyszę o nowym projekcie, to świadomie przekierowuję swoje myśli na to, aby znaleźć tam wpierw coś pozytywnego, patrzeć przez pryzmat możliwości; nie zapominam o zagrożeniach, ale nie pozwalam już, aby one były punktem wyjścia. W myśleniu o zagrożeniach nie ma nic złego, ale my, osoby o silnym stylu C, mamy naturalną tendencję do patrzenia przez „czarne” okulary (przez co też często nie podejmujemy ryzyka, czy wolniej podejmujemy decyzje – a to nie zawsze jest dobre).

Dobrze znam i akceptuję siebie, stąd bez problemu dziś przyznaję, że teraz rozumiem, jak niełatwo było kiedyś ze mną współpracować osobom innym ode mnie. Prezentując mi nowy projekt, mając najlepsze intencje, czuli, jak podcinam im skrzydła, mówiąc, że to nie wyjdzie, że to nie tak. Pokornie przyznaję się do swoich błędów i oto 2 główne lekcje, które z nich wyciągnęłam:

LEKCJA 1. Słysząc o nowych rozwiązaniach, pomysłach, uczę się wpierw szukać tam możliwości, nie zagrożeń. W każdym pomyśle, w każdym (!) można znaleźć coś pozytywnego.

LEKCJA 2. Nie ignoruję zagrożeń, ale zwracam uwagę na sposób, w jaki o nich mówię, np. zamiast „To nie wyjdzie, bo nie wzięliście pod uwagę xyz”, mówię: „Ciekawe podejście. Nie pomyślałam o tym. Co powiecie na to, aby jeszcze sprawdzić xyz” – czy to nie brzmi inaczej? Podobnie rozmawiam z pracownikami. Zamiast przedstawiać listę tego, co nie było idealnie, mówię: „Dobrze jest w takich tekstach zwrócić mocniej uwagę na xyz. To pomoże nam w…”. I może to brzmi jak niuans, tak, ale ten niuans robi różnicę. Widzę, że dzięki takiej informacji zwrotnej inni chcą następnym razem mi zaimponować, pokazać, że „załapali”, o co mi chodzi, że chcą być coraz lepsi w tym, co robią. I to nie jest tak, że każdego dnia przychodzi mi to łatwo, oj nie, ale wiem, że warto podjąć ten wysiłek. Wiem, że to jedyna słuszna droga ku temu, aby być liderem, aby inni się przy mnie mogli i chcieli rozwijać, aby im pokazać, że naprawdę się o nich troszczę.