Archiwa kategorii: Everest lidera

Strategia sukcesu dla „Dominujących”

Nastawieni na cel, zwykle skuteczni w szybkiej realizacji tego, nad czym pracują… Obłożenie pracą rzadko kiedy jest dla nich problemem. Są inicjatorami zmian, bo widzą w nich możliwości. Lubią wyzwania, bo to one otwierają przed nimi drzwi do miejsc, o których inni nawet nie śmieliby pomyśleć… Odważni, dobrze radzący sobie z konfrontacją, decyzyjni, potrafiący się zwykle sami zmotywować. Tak, to dzięki nim inni mają szansę szybko zrealizować cele…

Czy to może jest o Tobie? (mowa o stylu D – dominującym w modelu DISC). Jeśli zainwestujesz swoje 3 minuty (tyle Ci zajmie przeczytanie tego postu), usłyszysz coś o sobie – konkretnie, bez ściemy…coś, co pomoże Ci jeszcze szybciej realizować Twoje cele; dostaniesz potężne narzędzie do tego, abyś był jeszcze bardziej skuteczny w tym, co robisz. Co Ty na to?

Masz bardzo SILNĄ OSOBOWOŚĆ i wszystko co mówisz i robisz ma ogromną moc. POZYTYWNĄ – jak kogoś docenisz, pomożesz znaleźć rozwiązanie – ludzie przy Tobie czują jakiś przypływ mocy. Ale czy zdajesz sobie sprawę z tego, że taką samą siłę ma każdy Twój NEGATYWNY komunikat – Twoje słowa czy nawet Twoje spojrzenie (inni mogą poczuć, że to co mówią, czy robią, nie ma sensu, że to bzdura, że to nie tak, że za wolno, że nie rozumieją, że nie ma czasu na emocje, tu się liczy efekt…. Mówię Ci to, bo wiem, że masz najlepsze intencje, chcesz pomóc, bo jesteś odpowiedzialny, bo mówisz konkretnie o rozwiązaniach, bo liczą się efekty… Co Ci mogę podpowiedzieć? Powiedz innym, KIM jesteś, co jest dla Ciebie ważne, jak się komunikujesz i czego w tej komunikacji oczekujesz. Pamiętaj, jaką masz siłę; wykorzystuj ją – jak najbardziej – ale poprzyglądaj się temu, czy jej nie nadużywasz (ludzie mają różny poziom wrażliwości, ale to co na pewno zapamiętają, to to, jak się czują we współpracy z Tobą – to będzie miało dużo wpływ na ich efektywność).

Działasz SZYBCIEJ niż 85% Twoich pracowników (mam na to nawet badania). I wiesz, trudno innym za Tobą nadążyć – w tym jak mówisz, myślisz i co robisz. Nie da się ukryć, że cenisz czas i chcesz konkretów. I kiedy inni chcą Ci wytłumaczyć, co mają na myśli, bardzo często widzą Twoje zniecierpliwienie. To ich onieśmiela, poważnie! I znów, jako również styl D (dominujący), wiem, że nikomu nie chcesz uprzykrzać życia a chcesz rozwijać – firmę, zespół, siebie, prawda?  Dlatego weź pod uwagę, że oni też nie mają złych intencji, ale bardzo często są inni od Ciebie (nie lepsi czy gorsi, ale inni…). Możliwe, że potrzebują więcej czasu na wytłumaczenie, co mają na myśli, prawdopodobnie inaczej dobierają argumenty w rozmowie, może bardziej się skupiają na ludziach, kolejnych krokach procesu, może potrzebują podzielić się swoimi obawami… I to też jest ok… Co Ci mogę podpowiedzieć? Poznaj ich, aby ich zrozumieć i znaleźć strategię do efektywnej współpracy; w książce „Everest lidera” daję Ci ku temu gotowe rozwiązania.

baner_672x372_px

Potrafisz w tej samej minucie zajmować się kilkoma rzeczami i wiesz, jak ważny jest czas. Ale chcę Ci zdradzić, jak mogą to inni czasem odbierać. Kiedy mówisz, że słuchasz, a w tym samym czasie sprawdzasz maile, zerkasz na zegarek, czy pakujesz się do wyjścia… nie usłyszysz ich, bo ludzie mówią nie tylko słowami; mowa niewerbalna też wysyła konkretny komunikat…nie usłyszysz ich, bo widząc Twoje zniecierpliwienie, trudno im się skupić na tym, co chcą powiedzieć, czasem nie czują, że ma to dla Ciebie znaczenie; czują, że Ty i tak masz swoje zdanie, może nawet za chwilę przerwiesz i powiesz im, co mają robić… To jest szczególnym wyzwaniem, kiedy chcą się z Tobą podzielić czymś dla nich naprawdę ważnym. Kolejnym razem, prosząc ich o rozmowę, chcesz (bo wiesz, że to dobre, rozwijające (!), żeby przedstawili Ci swój punkt widzenia, żeby wyszli z inicjatywą… mogą nie mieć odwagi…paradoksalnie, nie chcą Cię zawieść!

W ZMIANACH widzisz możliwości. Nie jest dla Ciebie problemem testowanie nowych rozwiązań, stąd też możesz zmieniać zdanie – i to jest dobre, ale zdradzę Ci, że jak zmieniasz zdanie, czy przychodzisz rano z nowym pomysłem, to wiele osób tego często nie rozumie, czasem już nie wie, co jest ważniejsze, czym mają się zająć. Tobie zmiany przychodzą łatwo, ale większość ludzi potrzebuje czasu. Co Ci mogę podpowiedzieć? Pomóż im zaadaptować się w zmianie. W „Evereście lidera” poświęcam temu sporo miejsca. Wiele osób potrzebuje, abyś im odpowiedział na pytanie, DLACZEGO mają tak zrobić, czemu ma służyć ta zmiana, kiedy się zadzieje oraz z czym się to dla nich wiąże. Dlaczego o to sami nie zawsze zapytają? Jak wspominałam, są momenty, w których Twoją siłę czuję w samym środku siebie i po prostu nie chcą wchodzić w konfrontację. Czasem jest tak, że nie chcą zadawać zbyt wielu pytań, żeby Cię nie irytować, a jeszcze innym razem, nie chcą Cię zawieść (bo może to powinno być oczywiste). Wiem, że może Cię to „nie kręci”, takie tłumaczenie, ale daję Ci słowo, że jak zainwestujesz w to swój czas i energię, zyskasz najbardziej lojalnych ambasadorów zmiany. Czy nie taki masz cel?

Widzisz, zaczęłam od SIŁY, którą masz w sobie i na niej kończę. Ta SIŁA to Twój ogromny potencjał. Dziel się tym „talentem”, zarządzając nim w sposób, który ludzi nie będzie ściągać w dół (nawet nieintencjonalnie!), ale w sposób, który doda im skrzydeł! Sprawdziłam tę strategię. Działa! Spróbujesz?

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem.

W życiu nie chodzi o to, aby się ścigać, ale żeby zmierzać na swój Everest własnym tempem. Oto moja rozmowa z Przemysławem Kołodziejczykiem, przedsiębiorcą z 17-letnim doświadczeniem w branży IT, założycielem firmy GECOS Sp. z o. o., absolwentem studiów MBA we Francuskim Instytucie Zarządzania, certyfikowanym konsultantem DISC D3.

Odkąd Cię znam, zawsze mierzyłeś wysoko. Masz na koncie kilka prężnie działających firm, kolejne dyplomy. I wciąż jakby chcesz sięgać wyżej… W jaki sposób wyznaczyłeś swój cel, swój „Everest”?

W moim przypadku ten „Everest” bardzo ewoluował. Kiedyś patrząc na osiągnięcia innych, myślałem, że trzeba ich naśladować i właśnie to postrzegałem jako „Everest”. Dzisiaj wiem, że każdy powinien znaleźć taką górę, której zdobycie będzie dla niego ekscytujące i wspinać się na jej szczyt w swoim tempie. Przytoczę tutaj analogię do gór. Ostatnio zdobywałem Język Trolla w Norwegii. To było dla mnie nowe doświadczenie. Ja i osoby, które spotkałem na szlaku, mieliśmy ten sam cel, choć zdobywaliśmy go w różnym tempie. Wiele ze spotkanych tam osób miało dużo lepszą kondycję ode mnie. Naturalnie na początku porównywałem się do nich, patrzyłem na moje osiągnięcia przez pryzmat tego, w jakim tempie inni zdobywali szczyt. To doświadczenie było dla mnie kolejną lekcją pokory i dzięki niemu zrozumiałem, że jeśli naprawdę chcę mieć satysfakcję z tego, co robię, to nie muszę się ścigać, ale mam zmierzać na ten mój Everest własnym tempem.

To bardzo liderska postawa. A czego jeszcze nauczyła Cię ta wyprawa?

Kolejny raz przekonałem się, że zdobywanie upragnionych celów to momenty pełne entuzjazmu, ale i chwile, kiedy przychodzi zmęczenie, czasem zniechęcenie. Tak po prostu jest i bardzo ważne jest posiadanie odpowiednich ludzi obok siebie, którzy pomogą nam w trudnych dla nas chwilach. Czasami bezcenne jest posiadanie osoby, która – gdy zaczynamy myśleć negatywnie o dalszej wędrówce – powie: „Posłuchaj, za tamtym zakrętem zrobimy sobie przerwę i odpoczniemy”. To jest bardzo ważne i przypomina sytuacje z firm, gdzie odpowiednio dobrani ludzie wspierają się w dążeniu do celu.

Im wyżej chcemy wejść, tym silniejszego zespołu potrzebujemy… a ta siła to niekoniecznie najlepsze osoby na rynku a raczej ci, którzy mają podobne do nas wartości i są nastawieni na pracę zespołową, zgodzisz się?
Oczywiście. Dobrze wiesz, jakim przełomem w budowaniu zespołu było dla mnie to, kiedy okazało się, że te wartości, to nastawienie na wspólną pracę jesteśmy w stanie zdiagnozować. Zanim poznałem model DISC i całe badanie kompetencji D3, dobierałem osoby do zespołu bardzo intuicyjnie, co też jest spójne z moich profilem. Dziś wiem, że dobranie właściwej osoby do zespołu to nie tylko moja intuicja, jej kompetencje twarde, ale też pakiet kompetencji miękkich, w tym styl komunikacji, reakcja na zmianę, stres, role, w których będzie się dobrze czuć w zespole, czy wartości, którymi się kieruje, podejmując decyzje. To właśnie decyduje o tym, czy ta osoba długofalowo sprawdzi się w tej wspólnej podróży czy przeciwnie, będzie zwalniać tempo wyprawy. To wszystko o danej osobie warto wiedzieć, zanim ją zaprosimy do współpracy.

Co takiego zmieniło się w Twojej firmie, w pracy zespołu, odkąd zacząłeś zwracać uwagę na miękkie kompetencje?
W przeszłości nie rozumiałem, dlaczego niektórzy ludzie zachowują się w określony sposób. Nie każdy względem każdego okazywał entuzjazm, który dla mnie osobiście jest ważny. Ludzie po prostu wykonywali swoje zadania. Dziś wiem, że w tamtym czasie po prostu siebie nie znaliśmy. Nie rozumieliśmy siebie nawzajem, bo jesteśmy tak różni. To właśnie potwierdziły wyniki badania DISC D3. Jesteśmy różni w tym, jak się komunikujemy, w tym jak organizujemy sobie pracę. Po badaniu zaczęliśmy pracować właśnie nad tym, jak rozmawiać z innymi od siebie, aby nie oceniać a rozumieć oczekiwania drugiej strony, szukać rozwiązań, które mają nas doprowadzić do celu. Ludzie nabrali więcej wzajemnego szacunku, a zespół stał się silniejszy. Zmniejszyła się liczba konfliktów, a co za tym idzie rotacja w zespole i współpraca nabrała innego wymiaru – wiemy, kto w których obszarach jest naprawdę mocny i co może dać z siebie innym. Dziś to, że jesteśmy różni, jest naszą siłą. Mamy jeszcze wiele do zrobienia, jeśli chodzi o współpracę, to oczywiste, ale łączą nas wartości i chęć tego, aby wspólnie zdobyć nasz „Everest”, być coraz lepszymi w tym, co robimy.

Everest_lidera_cover_v4A wróćmy na koniec do Ciebie… Wierzysz w to, że „Everest” można zdobyć nie samemu, ale właśnie z ludźmi i wciąż mówisz o ludziach. Skąd się wzięło u Ciebie takie podejście?
Od zawsze tak miałem – człowiek jest dla mnie w centrum tego, co robię i myślę. Dzięki badaniom kompetencji, szkoleniom, lekturom wiem, że stoi za tym konkretny styl liderski (ID w modelu DISC, Uczciwość na poziomie wartości, Kreator i Strateg w rolach zespołowych), podobny do tego, który ma tak ceniony przeze mnie Richard Brandson (inspiruje innych do tego, aby byli coraz lepsi). Chcąc zbudować firmę, która na rynek wniesie wartość, nie zrobi się tego bez ludzi. I to zarządzanie ludźmi jest największym wyzwaniem, bo przecież tego się nas nie za bardzo uczy. W tym obszarze popełniłem najwięcej błędów, z których wyniosłem lekcje. Dzięki tym lekcjom wspinam się coraz wyżej, na mój „Everest” i już nie ścigam się a robię to w swoim tempie.

To postawa liderska buduje dziś konkurencyjność

Wartość, którą ze sobą wnosi się dziś do biznesu to postawa liderska – te słowa usłyszałam ostatnio na uroczystym zakończeniu programu stażowego Ohio Export Internship Program w Columbus, stolicy stanu Ohio. Byłam tam na zaproszenie Alexa, który odbywał staż w naszym amerykańskim zespole.

IMG_1231Nie bez powodu wspominam to wydarzenie, bo poruszyło mnie do głębi… W wystąpieniach opiekunów i studentów wybrzmiewało to, że to postawa liderska buduje dziś konkurencyjność; zakłada ona, że chcąc pracować w danym zespole, myślę przez pryzmat nie tego, czego oczekuję, czego się mogę spodziewać, ale co JA MOGĘ Z SIEBIE dać tej organizacji, jaką WARTOŚĆ wniosę do zespołu, dzięki jakim moim kompetencjom ten zespół może jeszcze efektywniej realizować swoje cele… (w diagnozie tych wszystkich obszarów pomoże Ci badanie kompetencji D3). A we wszystkim co robię, pytania, które sobie zadaję, brzmią: „Czego to doświadczenie mnie nauczyło?”, „Czego dowiedziałem się o sobie?”, „Co INNYM mogę dać dziś z siebie?”.

To dzięki tej liderskiej postawie udało się młodym z sukcesem wejść na rynek pracy i dziś wnosić realną wartość do firm. I takie oczywiste było dla uczestników programu i firm partnerskich to, że nabycie kompetencji twardych to kwestia czasu, ale to co rzeczywiście buduje dziś konkurencyjność to postawa liderska. Jak bardzo widzisz w sobie przejaw tej liderskiej postawy? Co wiesz o swoim potencjale i wartościach, które wnoszą do organizacji poszczególni pracownicy? Co możesz zrobić, aby pomóc członkom zespołu stawać się liderami w tym, co robią?

Pamiętaj, że leadership to nie stanowisko a siła charakteru; to postawa liderska buduje konkurencyjność na rynku, jest tą właściwą ścieżką, która prowadzi na EVEREST LIDERA. Kompetencje twarde można są bezwzględnie potrzebne, ale to postawa liderska pozwoli zespołowi i firmie unieść się naprawdę wysoko.

A że nie samą pracą lider żyje, spędziłam 2 dni w Columbus, aby poznać to inspirujące miasto. Oto kilka zdjęć z mojej wyprawy do stolicy stanu Ohio, bardzo studenckiego miasta, które zwiedzałam na segway – zdradzę Ci, że początkowo jazda na tym nie jest taka prosta, ale po kilku minutach przebija mój ukochany rower:)

panorama3

panorama1Columbus leży nad rzeką Scioto; przy rzece jest mnóstwo ławek, hmm właściwie huśtawek.

panoramaswing

I oto chyba  mój ulubiony budynek, w którym mieści się teatr. Podobno tętni życiem 365 dni w roku.

kinoWażną częścią Columbus jest niemiecka dzielnica zwana „German Village”. Krążyłam tam aż znalazłam miejsce, z którego mogłabym nie wychodzić – słynna księgarnia Book Loft, a w niej 32 pokoje i ogródek z książkami, płytami, puzzlami. Co za klimat:)

bookloftbookloft1

Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki

Czy zdarzyło Ci się, że na początku współpracy widziałeś wysoki poziom zaangażowania w zespole, a po kilku miesiącach poziom energii zaczął wyraźnie spadać? Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni i to nie tylko „od święta”? Opowiem Ci o tym, odwołując się do mojej „ogrodniczej” porażki, dzieląc się 3 lekcjami, które wyniosłam ze swoich błędów.  Otóż…

… Postanowiłam, że będę mieć w ogrodzie róże. Poczytałam trochę o tym, jak je pielęgnować. Kupiłam ich kilka rodzajów, posadziłam, nawet co jakiś czas odżywiałam je specyfikiem, podobno idealnym do wszystkich kwiatów w ogrodzie. Dość szybko pojawiły się pierwsze kwiaty, stąd stwierdziłam, że pielęgnacja róż to nie jest jakaś tajemna wiedza. Dałam im zatem rosnąć w spokoju i ku mojemu zaskoczeniu okazało się, że za szybko zachłysnęłam się sukcesem. Moje róże dopadły wszystkie możliwe szkodniki, a czas i pieniądze, które na nie poświęciłam, nie były dobrą inwestycją. I tu nie ma winy w tych moich różach a w tym, czego ja nie zrobiłam, aby one mogły rosnąć, skoro już się zdecydowałam na posiadanie tych pięknych kwiatów. I poniżej wyznaję Ci moje przewinienia, wskazując, jak to się ma do zarządzania zespołem i tego, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni:

Lekcja 1. Pielęgnacji róż trzeba się nauczyć – podobnie jest z byciem szefem. Nie dajmy się oprzeć złudzeniom, że „to żadna filozofia”. To jest pakiet kompetencji, które trzeba nabyć, aby róże i pracownicy przynieśli oczekiwane efekty. Tego zwykle nie jesteśmy uczeni i ta niewiedza mnie kiedyś bardzo zabolała. Chcąc podzielić się z Tobą tym, czego mnie nikt w tej materii nie nauczył, napisałam książkę „Everest lidera” (tu możesz pobrać bezpłatny rozdział).

Lekcja 2. Jak chcesz mieć róże, które będą kwitły, to musisz pielęgnować je codziennie a nie po prostu zostawić je same sobie; tak samo jest z zespołem – jak chcemy widzieć efekty, to należy codziennie dbać o pracowników (tak samo o podwykonawców), sprawdzać, czego mogą od nas potrzebować, aby realizować swoje zadania; rozmowa o wynikach raz na kilka miesięcy w niczym nie pomoże – może być za późno, aby zadbać o zaangażowanie i pożądane efekty.

Lekcja 3. Każda róża jest inna i wymaga innej pielęgnacji. Podobnie z zespołem. Nie zadziała ta sama strategia na wszystkich pracowników. Mądrością szefa jest zrozumieć, co motywuje poszczególnych pracowników, w jakich rolach i zadaniach będą najbardziej efektywni, jaki mają styl komunikacji i wiedząc to wszystko, dostosować strategię współpracy (te wszystkie informacje można pozyskać w badaniu kompetencji D3). Podam Ci przykład: jeśli Twojego pracownika motywuje ciągły rozwój, doskonalenie się (w badaniu BAI, które jest częścią badania D3, nazywamy to motywacją: WIEDZA), a nie będziesz mu udzielać regularnie informacji zwrotnej, wskazując, jakie kompetencje udało mu się doskonalić a czego jeszcze może nauczyć się, to Twoja róża nie zakwitnie, a będzie powoli więdnąć, bo nie będzie odżywiana w sposób, który właśnie ją będzie pobudzać do wzrostu.

IMG_1104

Podsumowując, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni?

– przyjmij, że bycia liderem naprawdę trzeba się nauczyć,

– nie zostawiaj pracowników/współpracowników samych sobie; zadaniem szefa jest dbać o nich codziennie,

– pracownicy są różni, stąd zainwestuj w poznanie ich, aby na tej podstawie dostosować skuteczną strategię współpracy; innymi słowy – stwórz warunki, w których będą mogli się rozwijać,

–  korzystaj z właściwych narzędzi – kiedyś ich nie było, dziś masz do dyspozycji badania kompetencji, książki, szkolenia; pozwól sobie na konsultacje z tymi, którzy w zarządzaniu zespołem się specjalizują – moja znajoma, ekspertka od róż potrzebowała 3 minut, aby się zorientować, jak uleczyć moje kwiaty – mi zajęłoby to dużo więcej czasu i nie wiem, czy sama byłabym w stanie postawić właściwą diagnozę.

Pozwól swoim pracownikom rozkwitnąć, a sobie daj szansę na to, aby poczuć pełną satysfakcję z bycia liderem. To naprawdę jest możliwe!

Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?

Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.

Byłam nauczona, że chwali się, jak ktoś szczególnie na to zasłużył, jak zrobił coś ponad przeciętność. Wmawiano mi też, że trzeba z tym uważać, bo ludziom „się w głowach poprzewraca”, bo podwykonawcy to już na pewno nie można chwalić, od niego należy wymagać, „za to mu się płaci”. I pewnie, będą tacy, którzy Twoje pozytywne słowo i gest będą próbowali wykorzystać, ale nie demonizujmy. Pochwała to potężne narzędzia, a tak bardzo niedoceniane w biznesie, czy wręcz powinnam powiedzieć – nieodkryte. Nie dziwię się też, bo jednak kulturowo jesteśmy nauczeni  wskazywać na to, co mamy poprawić, obrywa się nam za większe czy nawet mniejsze potknięcia, sami często nie czujemy się docenieni.

Pochwała to konkretne narzędzie, które ma pomóc w pobudzeniu zaangażowania tych, z którymi pracujesz. Potwierdził mi to ostatnio w luźnej rozmowie znajomy, szef międzynarodowej firmy (mamy lato i czas amerykańskich spotkań przy grillu, a te, jeśli nadarza się okazja, wykorzystuję też na rozmowy o leadershipie i mojej książce „Everest lidera”). Rozmawialiśmy o tym, jak łatwo nam przychodzi nie tylko kogoś krytykować, ale też przemilczać, kiedy ktoś naprawdę dał z siebie wiele, jakbyśmy nie za bardzo wiedzieli, czy akurat chwalić wypada. I zapytałam go: „Tony, gdybym Ci dziś po naszym spotkaniu powiedziała, że jestem pod wrażeniem tego, jak zorganizowałeś tego grilla, jak zadbałeś o to, że nawet jako ktoś nowy w waszym gronie, poczułam się jako Wasza dobra znajoma, plus doceniam, że z myślą o mnie, przygotowałeś bezglutenowe jedzenie, to co byś poczuł? Odpowiedział: „Następnym razem chciałbym wypaść w Twoich oczach jeszcze lepiej; jeszcze bardziej bym się starał” (nie, nie, ma tu żadnego podtekstu:).

Czy gdybyś i Ty coś takiego usłyszał, w tej konkretnej sytuacji, to naprawdę przewróciłoby Ci się w głowie? Naprawdę byś „obrósł w piórka”? Wierzę, że tak jak i mój znajomy, poczułbyś ekscytację, zadowolenie i miałbyś przekonanie, że wykonałeś dobrze zadanie; dodałoby Ci chęci do tego, aby następnym razem dać z siebie jeszcze więcej. Czy te same emocje towarzyszyłyby Ci, gdybym wychodząc ze spotkania, powiedziała jedynie: „dziękuję, cześć”?

Pochwała „nie gryzie”, chwal wówczas, kiedy czujesz, że to się komuś należy (na to nie ma harmonogramu, którego należy się trzymać). Pochwalenie w taki sposób, aby rzeczywiście było wyrażeniem czyjegoś uznania i przełożyło się na zaangażowanie chwalonego, wymaga zastosowania kilka elementów:

– szczerych intencji

– mówienia o tym, co czuję w danej sytuacji

– mówienia o konkretach a nie o wykonaniu „dobrej roboty” itd.

Mam coś dla Ciebie. Spisałam Ci krótko KONKRETNE SFORMUŁOWANIA, od których zaczynasz pochwałę, co i jak powiedzieć a czego unikać. Tutaj możesz bezpłatnie pobrać JAK CHWALIĆ SKUTECZNIE – ALGORYTM. To jest proste i do zastosowania od razu, ale często o tym zapominamy, stąd zajrzyj i działaj. Pamiętaj, że jest to narzędzie, które Cię nic nie kosztuje, a szybko przełoży Ci się na efekt. Spróbujesz?

algorytm pobierz

Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.

Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).

Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa. Czytaj dalej Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Jak być liderem? Oto 6 lekcji z mojego pobytu w Polsce

Właśnie wróciłam do mojego drugiego domu, do USA, po prawie miesiącu w Polsce. W mediach, na licznych spotkaniach opowiadałam o mojej książce „Everest lidera”, o tym, jak być liderem w tym, co robisz, aby być liderem swojego życia. To był bardzo wzruszający czas, bo światło dzienne ujrzała książka, na którą doświadczenia zbierałam 36 lat!

Ale to był przede wszystkim bardzo poruszający czas, bo przekonałam się, jak potrzebujemy wsparcia, jak wielu z nas jest przytłoczonych codziennymi obowiązkami, oczekiwaniami, niewyjaśnionymi sytuacjami w pracy, emocjami, które za chwilę chciałyby eksplodować i nie za bardzo wiemy, co z tym zrobić; doświadczyłam, jak gdzieś w środku potrzebujemy zmian, ale nie zawsze mamy odwagę zrobić ten PIERWSZY krok… lub po prostu nie wiemy, od czego zacząć i gdzie szukać wsparcia.

A że z każdego doświadczenia staram się czegoś nauczyć, oto 6 lekcji o byciu liderem, które wyniosłam dla siebie:

LEKCJA 1. Wciąż powszechnie myślimy, że lider to szef. Nic bardziej mylnego. Lider to osoba, która podjęła decyzję o tym, że jej życie nie będzie tak po prostu przeciekało przez palce, ale że będzie żyć po to, aby dać z siebie światu i ludziom wokół to, co ma w sobie najlepsze.

LEKCJA 2. Masz prawo do tego, aby w Twoim życiu działy się wielkie rzeczy. Te wielkie rzeczy zaczną się dziać, jeśli uwierzysz, że to może się zadziać i że na to zasługujesz – tak, właśnie Ty. Jesteś tak samo wartościowy jak każdy inny, chociaż jesteś tak różny od innych. Nie myśl, że to brzmi jak bajka, ja mówię o tym, czego sama doświadczam na co dzień i mówię o Twoim życiu, które właśnie się dzieje.

LEKCJA 3. To jaki jesteś, jest dobre. Bądź dla siebie łagodny, jak troskliwy rodzic. Tak wiele „batów” dostajemy na co dzień od innych, więc chociaż Ty sam bądź dla siebie dobry i wyrozumiały.

LEKCJA 4. Człowiek jest z natury dobry a nie perfekcyjny, stąd nie bądź dla siebie zbyt surowy, kiedy czegoś nie umiesz (są kompetencje, które musisz nabyć, np. bycie skutecznym szefem, jak być liderem), ale i bądź pokorny wobec tego co wiesz (bo z pewnością właśnie dziś jest coś nowego, czego możesz się nauczyć a w tym, co inni do Ciebie dziś mówią, na pewno jest coś, co może zmienić Twoją perspektywę patrzenia na rzeczywistość i ludzi).

LEKCJA 5. To nie opinie innych o Tobie mają budować Twoją wartość a to, co Ty o sobie wiesz.  Poznaj swoje mocne strony (a każdy je ma), to, co dobrego wnosisz do zespołu i nie zapominaj o tym szczególnie wtedy, kiedy wokół strzelają pioruny (ten krótki kwestionariusz pomoże Ci w diagnozie tego, co w Tobie dobre!). Rozwijaj swoje mocne strony, to dawaj z siebie innym, nie siłuj się na to, aby wykazać się w każdej dziedzinie. To po prostu niemożliwie!

LEKCJA 6. Ucz się tego, jak być liderem, zdobywaj swój Everest, codziennie! Poznawanie siebie i tego, jak pozytywnie możemy oddziaływać na innych to fascynująca przygoda!