Archiwa kategorii: DISC

Czy przypadkiem nie umniejszasz swoim kompetencjom?

Kilka dni temu omawiałam wynik badania kompetencji z nauczycielem historii (pracuję raczej z biznesem, ale bardzo dużo dla biznesu czerpię również z mniej biznesowych profesji). Ta rozmowa mnie bardzo poruszyła, stąd chciałam się nią z Tobą podzielić.

Paweł ma 37 lat, jest mianowanym nauczycielem, uczy w kilku językach, wspiera szkołę w prezentacji osiągnięć w międzynarodowych konkursach (nowe technologie to jego pasja, więc i tu służy pracodawcy pomocą). Czytaj dalej Czy przypadkiem nie umniejszasz swoim kompetencjom?

Wybory w USA i lekcja o byciu liderem

Mieszkam w Stanach a pracuję głównie dla Polski z własnej nieprzymuszonej woli, bo naprawdę wierzę, że mamy ogromny potencjał, ale i wiele do zrobienia w zakresie pracy zespołowej, przywództwa. I mam jakiś wewnętrzny przymus dzielenia się tym, czego tu się na co dzień uczę. A naprawdę wiele się uczę, szczególnie na poziomie kształtowania postawy liderskiej (o tym, czym jest dla mnie leadership pisałam tutaj).

Przyznaję, że emocje tej ważnej wczorajszej nocy sięgały zenitu, ale dziś coś mnie mocno w całej sytuacji zaskoczyło, poruszyło (i wcale nie wynik wyborów). Poruszyło mnie to, jaką Amerykanie przyjmują postawę wobec zmiany – szczególnie Ci, którzy nie są zadowoleni z wyników wyborów. Jakby spinają się w sobie, jakby mobilizują się, chcąc powiedzieć: ok, czeka nas nowe, inne, ale dajemy szansę, będziemy obserwować, wyciągać wnioski, idziemy do przodu. Nie pielęgnujemy w sobie tego, co trudne, dla niektórych niezrozumiałe, idziemy do przodu…(tak, tak, bądźmy krytyczni wobec tego, co pokazują media).

Uważam, że tego nam brakuje i tego możemy się uczyć od Amerykanów. Dobrze mi z taką postawą, liderską postawą…do przodu, odwagi, bez względu na to, przed jaką zmianą jesteś!

Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!

Kiedy popełniam błąd, przepraszam. I może wydaje Ci to oczywiste, może Ty tak robisz, ale w przeszłości nie było to moim nawykiem, nie za bardzo wiedziałam, kiedy, czy i jak przepraszać. Uważałam, że przyznanie się przed pracownikiem do błędu odkryje moją niekompetencję. Czasem nawet myślałam, że zespół to wykorzysta przeciwko mnie. Czytaj dalej Nauczyłam się przepraszać i daje mi to siłę!

Czy ocena pracownika musi być stresująca? – Polskie Radio Rzeszów

Czy każda ocena pracownika musi być stresująca?

Dlaczego dużo łatwiej przychodzi nam krytyka innych niż konstruktywna pochwała?

Jak doceniać pracownika, aby on się czuł doceniony?

Odpowiedzi na te pytania udzieliłam w wywiadzie, który przeprowadziła ze mną Pani Alina Pochwat-Cicha (audycja „Między nami”, Polskie Radio Rzeszów).

Zapraszam do wysłuchania rozmowy!

PR Rzeszów

DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Ludzie są różni, ale ich zachowania da się przewidzieć – to stoi u podstaw modelu DISC. Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale inni od siebie i jeśli tylko spróbujesz im się przyjrzeć uważnie, próbując ich zrozumieć a nie z góry oceniać, znajdziesz drogę do prawdziwego porozumienia. W pokazaniu różnic między poszczególnymi stylami DISC często wykorzystuję przykłady filmowych czy serialowych postaci, a dziś przyszedł czas na znane chyba każdemu Smerfy. Wybrałam kilka postaci, a zatem:

Smerfy

Papa Smerf – styl D/S – skoncentrowany na celu, szukający rozwiązań, nie problemów (D), ale też bardzo relacyjny, empatyczny, troszczący się o każdego w wiosce, jest bardzo uważny na potrzeby innych (S). Nie bez powodu znakomita większość Smerfów traktuje go jako tego, który wszystko wie najlepiej, to jemu ufają, to on im daje poczucie bezpieczeństwa. Osobiście bardzo lubię taki profil u szefów:). Czytaj dalej DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Co zrobić, aby Tobie i zespołowi BARDZO SIĘ CHCIAŁO pracować?

Żyj na cały etat – jak jesteś na urlopie to tak, żebyś czuł, że odpoczywasz, jak sprzedajesz, to rób to tak, jakbyś miał najlepszy produkt na świecie, a Ty byś był najlepszym handlowcem, tak jakby ta chwila była dla Ciebie najważniejsza. Jak płetwonurek schodzi pod wodę na 50 m, to nie może być niezaangażowany…Zaangażowanie jest tam, gdzie jest słowo „bardzo chcę” – to jeden z cytatów Jacka Walkiewicza (Pełna moc odwagi/TEDx Talks), psychologa, mówcy  – jednego z tych mentorów, który mnie naprawdę inspiruje.

Ten cytat jest dla mnie szczególnie ważny, ponieważ „słyszę” w nim to, w co tak bardzo wierzę, czego sama doświadczyłam i do czego zapraszam tych, z którymi mam okazję pracować.  Jak chcesz pracować z zaangażowaniem lub chcesz, żeby „bardzo się chciało” Twoim pracownikom, to sprawdźcie, czy zakres obowiązków jest spójny z tym, co naprawdę lubicie robić  – a jeśli nie, to warto się temu przyjrzeć i poukładać raz jeszcze zakres obowiązków spójnie z kompetencjami i PREFERENCJAMI co do roli zespołowej, którą chcemy pełnić. Uwaga – tak, to jest możliwe, mam na myśli EWOLUCJJĘ, nie REWOLUCJĘ:).

Nie ma takiej siły, aby ktoś na dłuższą metę był efektywny w roli, w której siebie nie widzi a pełni ją tylko dlatego, że tak został rozdzielony zakres obowiązków w zespole.  To najkrótsza droga do spadku motywacji pracownika i rozczarowania szefów, którzy w takiej osobie pokładali nadzieje (jakże częsty przykład awansu handlowca na managera, tylko dlatego, że realizował cele w roli, którą lubił a bycie w roli szefa często okazuje się bolesnym zderzeniem z rzeczywistością – bo tu są potrzebne inne kompetencje).

Jakiś czas temu podawałam przykład osoby, której naprawdę „chciało się pracować”, bo robiła to, co naprawdę lubiła robić. Przytoczę raz jeszcze, bo bardzo mi pasuje do tego, o czym dziś piszę:

Na jednym ze szkoleń z pracy zespołowej była bardzo cicha osoba. Rzadko zabierała głos, ale bacznie obserwowała – widziałam jej zaangażowanie. Analizując jej profil D3 (DISC/TEAMS/VALUES), widzieliśmy, że rolą, w której się bardzo dobrze czuje jest KOORDYNATOR – przy jej tak wycofanej na pierwszy rzut oka postawie było to nawet zaskakujące. I zapytałam ją, jak bardzo się z tym zgadza…I to był właśnie moment, w którym ją naprawdę zobaczyliśmy. Z pełnym przekonaniem i zaangażowaniem mówiła o tym, że to jest właśnie to, co daje jej największą satysfakcję – kiedy codziennie rano przechodzi przez wszystkie działy, sprawdza plan działań na dany dzień, zbiera informacje, potrzeby i składa to w całość. Nagle objawił się jej mocny głos i postawa ciała wyrażająca pewność tego, o czym mówi. Sama przyznała, że kiedy dostaje za zadanie opracowanie zupełnie nowej strategii sprzedaży produktu, robi to najlepiej jak potrafi, ale już nie z takim entuzjazmem.

Badajmy role, które chcemy pełnić w zespole, nie eksperymentujmy tam, gdzie nie ma takiej potrzeby; skupmy się na tym, aby wykorzystać rzeczywisty potencjał – tak swój, jak i pracowników – a w zamian dostaniemy pełne zaangażowanie.

Napisz do mnie, jeśli chciałbyś wiedzieć więcej o tym, jak zbadać role zespołowe, co w tym zakresie już udało mi się osiągnąć.

Uważaj na syndrom ofiary!

Kiedy myślę o pracy w zespole, byciu szefem, przychodzi mi na myśl porównanie z płynięciem łodzią po oceanie. Jest czas, kiedy wiatr sprzyja i wszystko idzie zgodnie z planem, czasem płynę wolniej, czasem nastaje burza i wtedy szczególnie potrzebuję wzmocnić wysiłki, aby przetrwać i płynąć dalej. Naturalnie, musimy być świadomi tego procesu i czasem z „ponadludzką” wydawałoby się cierpliwością i wytrwałością konsekwentnie robić to, w czym się specjalizujemy, będąc jednocześnie czujnym na to, co się wokół dzieje. Tak już jest, ale płynę, realizuję cele, wyznaczam kolejne i to daje mi największą satysfakcję w pracy.

Chciałam zatrzymać się dziś na chwilę na tych trudnych momentach, bo kryje się tam bowiem coś, co czasem niepotrzebnie zwalnia tempo, z jakim ta nasza łódź płynie. Często dzieje się tak, że kiedy okoliczności nam nie sprzyjają, automatycznie, nieświadomie wchodzimy w rolę ofiary, koncentrując się na przeciwnościach, które mamy wokół siebie. Czytaj dalej Uważaj na syndrom ofiary!

Dlaczego warto wejść do zimnej wody? I jak może to podnieść naszą skuteczność w pracy?

Byłam niedawno na zasłużonym urlopie. Prowadząc firmę, nie jest prosto tak się zupełnie odciąć, ale pozwoliłam sobie na kilka dni takiego luksusu:). Byłam na Florydzie (na co dzień mieszkam w Stanach, pracując dla Europy) i to naturalny wybór, kiedy szukasz miejsca, w którym jest ciepło na przełomie listopada i grudnia. Tego właśnie potrzebowałam. Ale do rzeczy.  

Jak co dzień, wybrałam się na spacer po plaży; ponieważ najzwyczajniej w świecie nie lubię zimnej wody, dreptałam sobie po ciepłym piasku. Robiłam tak każdego dnia. I nagle coś mnie zmroziło – taka myśl: skoro jestem osobą, która lubi rozwój, wyzwania, zmiany a rutyna to nie jest, co przynosi mi satysfakcję, to dlaczego codziennie wybieram tę samą ścieżkę i dlaczego argument zimnej wody miałby być tak silny, abym nie mogła trochę poeksperymentować i doświadczyć czegoś innego – może nawet lepszego? Czytaj dalej Dlaczego warto wejść do zimnej wody? I jak może to podnieść naszą skuteczność w pracy?

Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Dziś nie ja zabieram głos, ale Rafał Judek, trener sprzedaży, którego bardzo cenię za to, że – co tu dużo mówić – jak mówi o sprzedaży, to on wie, o czym mówi:). Oddaje głos Rafałowi:

Kiedy rozmawiam z moimi klientami o tym, „co ich boli”, dwa „bóle” pojawiają się zawsze:

  1. Komunikowanie się z pracownikami w taki sposób, żeby rozumieli, czego się od nich oczekuje i robili to,
  2. Zbyt mała albo malejąca sprzedaż.

Czytaj dalej Jak model DISC usprawnił komunikację w zespole handlowym? – studium przypadku

Szef i zespół na jednym szkoleniu z komunikacji?

Dobrze pamiętam dylemat szkoleniowy pt. czy na szkoleniu z komunikacji szef zespołu na pewno musi być, albo jak zrobić, aby go nie było, bo w innym razie jest duże prawdopodobieństwo, że uczestnikom będzie trudno się otworzyć. Dziś tego dylematu nie mam i wręcz dążę do sytuacji, w której nad komunikacją będę pracować z całym zespołem. W tego typu szkoleniu wykorzystuję model DISC, za którym stoi zasada, że ludzie są różni, różnie się komunikują i każdy wnosi unikalne wartości do zespołu.

Ale przejdźmy do konkretów. Projekt zaczynam od tego, że wszyscy uczestnicy wypełniają kwestionariusz DISC (najczęściej online). Robią to przed szkoleniem z komunikacji, aby w czasie zajęć mieć już ze sobą raport z diagnozy ich stylu zachowania.

Szkolenie zaczynam kilkoma ćwiczeniami, dla doświadczenia tego, że im więcej wiemy o naszym rozmówcy, im lepiej rozpoznajemy pewne „znaki szczególne”, typowe dla poszczególnych stylów zachowań, tym większe szanse na szybkie porozumienie. I w tej sposób robię wprowadzenie do mini wykładu o stylach zachowania, ich kombinacjach, o tym, jak każdy z nich rozpoznać, jak się każdy z nich komunikuje i jakiej komunikacji oczekuje, oraz co konkretne wnosi do zespołu. Bardzo wyraźnie zaznaczam, że każdy ze stylów jest dobry, a dlatego, że jest inny, to i inaczej się komunikuje i ma inne oczekiwania w relacjach. Kluczem jest zrozumienie, dlaczego różni ludzie mówią to, co mówią, dlaczego robią to, co robią, co stoi za ich decyzjami etc.

Kolejnym etapem szkolenia jest ujawnienie wyników kwestionariusza DISC i pokazanie, które style zachowania dominują w zespole i u poszczególnych osób; następnie prowadzimy rozmowę o tym, czego dana osoba oczekuje od innych na poziomie komunikacji, zachowań, aby jeszcze lepiej im się współpracowało (czasem jest potrzeba bardziej precyzyjne komunikacji, w której więcej byłoby faktów, jasno sprecyzowanych oczekiwań, konsekwencji, innym razem więcej spotkań „twarzą w twarz” etc.).

Biorąc pod uwagę to, że każdy styl wnosi unikalne wartości do zespołu (jedni umiejętności analityczne, drudzy kreatywność a jeszcze inni sprawdzają się w roli lidera), szkolenie kończymy ćwiczeniem, którego celem jest praca w grupach nad częściami pewnej budowli, którą z czasem będą musieli złożyć w całość. Z mojego doświadczenia wynika, że poznanie stylów DISC pozwala wykonać to zadanie szybciej i lepiej pod względem jakości. Uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na siebie z ciekawością, doświadczając tego, jak dużo mogą wspólnie osiągnąć, czerpiąc z potencjału innych (bez względu na to, czy pracują na stanowisku asystenckim czy kierowniczym) i samemu czując się potrzebnym do realizacji założonego celu.

Poznaj szczegóły certyfikacji D3 (DISC_TEAMS_VALUES_BAI)