Archiwa kategorii: D3™ (DISC/TEAMS/VALUES)

Co zrobić, aby Tobie i zespołowi BARDZO SIĘ CHCIAŁO pracować?

Żyj na cały etat – jak jesteś na urlopie to tak, żebyś czuł, że odpoczywasz, jak sprzedajesz, to rób to tak, jakbyś miał najlepszy produkt na świecie, a Ty byś był najlepszym handlowcem, tak jakby ta chwila była dla Ciebie najważniejsza. Jak płetwonurek schodzi pod wodę na 50 m, to nie może być niezaangażowany…Zaangażowanie jest tam, gdzie jest słowo „bardzo chcę” – to jeden z cytatów Jacka Walkiewicza (Pełna moc odwagi/TEDx Talks), psychologa, mówcy  – jednego z tych mentorów, który mnie naprawdę inspiruje.

Ten cytat jest dla mnie szczególnie ważny, ponieważ „słyszę” w nim to, w co tak bardzo wierzę, czego sama doświadczyłam i do czego zapraszam tych, z którymi mam okazję pracować.  Jak chcesz pracować z zaangażowaniem lub chcesz, żeby „bardzo się chciało” Twoim pracownikom, to sprawdźcie, czy zakres obowiązków jest spójny z tym, co naprawdę lubicie robić  – a jeśli nie, to warto się temu przyjrzeć i poukładać raz jeszcze zakres obowiązków spójnie z kompetencjami i PREFERENCJAMI co do roli zespołowej, którą chcemy pełnić. Uwaga – tak, to jest możliwe, mam na myśli EWOLUCJJĘ, nie REWOLUCJĘ:).

Nie ma takiej siły, aby ktoś na dłuższą metę był efektywny w roli, w której siebie nie widzi a pełni ją tylko dlatego, że tak został rozdzielony zakres obowiązków w zespole.  To najkrótsza droga do spadku motywacji pracownika i rozczarowania szefów, którzy w takiej osobie pokładali nadzieje (jakże częsty przykład awansu handlowca na managera, tylko dlatego, że realizował cele w roli, którą lubił a bycie w roli szefa często okazuje się bolesnym zderzeniem z rzeczywistością – bo tu są potrzebne inne kompetencje).

Jakiś czas temu podawałam przykład osoby, której naprawdę „chciało się pracować”, bo robiła to, co naprawdę lubiła robić. Przytoczę raz jeszcze, bo bardzo mi pasuje do tego, o czym dziś piszę:

Na jednym ze szkoleń z pracy zespołowej była bardzo cicha osoba. Rzadko zabierała głos, ale bacznie obserwowała – widziałam jej zaangażowanie. Analizując jej profil D3 (DISC/TEAMS/VALUES), widzieliśmy, że rolą, w której się bardzo dobrze czuje jest KOORDYNATOR – przy jej tak wycofanej na pierwszy rzut oka postawie było to nawet zaskakujące. I zapytałam ją, jak bardzo się z tym zgadza…I to był właśnie moment, w którym ją naprawdę zobaczyliśmy. Z pełnym przekonaniem i zaangażowaniem mówiła o tym, że to jest właśnie to, co daje jej największą satysfakcję – kiedy codziennie rano przechodzi przez wszystkie działy, sprawdza plan działań na dany dzień, zbiera informacje, potrzeby i składa to w całość. Nagle objawił się jej mocny głos i postawa ciała wyrażająca pewność tego, o czym mówi. Sama przyznała, że kiedy dostaje za zadanie opracowanie zupełnie nowej strategii sprzedaży produktu, robi to najlepiej jak potrafi, ale już nie z takim entuzjazmem.

Badajmy role, które chcemy pełnić w zespole, nie eksperymentujmy tam, gdzie nie ma takiej potrzeby; skupmy się na tym, aby wykorzystać rzeczywisty potencjał – tak swój, jak i pracowników – a w zamian dostaniemy pełne zaangażowanie.

Napisz do mnie, jeśli chciałbyś wiedzieć więcej o tym, jak zbadać role zespołowe, co w tym zakresie już udało mi się osiągnąć.

Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR

Portal Proto.pl (medium branży PR) opublikował wyniki raportu, z którego wynika, że prawie 40% badanych w roku badania przynajmniej raz zmieniło pracodawcę a sprzyjał temu rynek, bo pojawiło się najwięcej od 2012 r. ofert pracy – aż 1736.

Chwilę zatrzymałam się przy tych danych, przejrzałam ogłoszenia rekrutacyjne, zrobiłam szybki przegląd tego, z czym się zetknęłam w ciągu 12 lat pracy po stronie agencji PR i z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że mnie te dane przerażają. Czytaj dalej Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR

Silne osobowości – dlaczego niektórzy zawodzą? Historia Hugh Glassa

Bardzo skoncentrowani na celu, zadaniowi, działający szybko, lubiący wyzwania, szukający rozwiązań bez skupiania się na problemach, chcący szybko osiągnąć cel, dobrze radzący sobie z wieloma obowiązkami. Ale też często lubiący mieć ostatnie słowo, czasem bardzo dyrektywni w komunikacji i z trudem akceptujący fakt, że inni potrzebują więcej czasu, żeby zaadaptować się w nowej sytuacji. To często dobrzy stratedzy, pracownicy szybko domykający sprzedaż. Znasz takie osoby?

Ostatnio dużo myślę o takich osobowościach, ponieważ szefowie, z którymi rozmawiam, pytają, dlaczego tak się dzieje, że mając w zespole kilka takich silnych, potrzebnych w biznesie osób (styl D-dominujący), z jednymi – szczególnie w kryzysowej sytuacji – bardzo dobrze się współpracuje, czują, że grają do jednej bramki a inni w takich sytuacjach bronią własnego interesu.

Odpowiedź jest prosta – za ich decyzjami stoją inne wartości (w modelu VALUES, na którym pracuję, badam poziom lojalności, równości, niezależności i uczciwości). Wyobraź sobie górę lodową. Te wartości to jest to, co jest poniżej poziomu wody, czego na co dzień nie widać a co ma bardzo duży wpływ na tę część góry, która jest powyżej poziomu wody – zachowania, które da się zaobserwować, czyli na to jak się komunikujemy, jakie podejmujemy decyzje. Te wartości są kluczowe, kiedy budujesz zespół i chcesz mieć pewność, że wokół siebie masz ludzi, którzy Cię nie zaskoczą, których postawy będą spójne z tym, czego potrzebujesz, szczególnie w trudnych sytuacjach.

Dobrą ilustracją tego, jak ważne jest wiedzieć, co stoi za decyzjami tych, których masz obok, jest film „Zjawa” (ja już oglądałam i z pełną odpowiedzialnością polecam – i jako trzymające w napięciu dzieło filmowe, i jako studium przypadku pracy zespołowej). XIX w., niebezpieczna Południowa Dakota, grupa myśliwych (sporo tam silnych postaci) wyrusza na polowanie, by zdobyć cenne futra. I chociaż z początku wydawało się, że tworzą zespół, mają wspólny cel, znają się, wspierają się w trudnych warunkach pogodowych, to kiedy Hugh Glass (Leonardo Di Caprio) zostaje zaatakowany przed niedźwiedzia, towarzysze go zostawiają, nie od razu, ale w momencie, kiedy ten szczególnie potrzebuje pomocy a im cel wymyka się z rąk. Inicjatorem tego kroku jest John Fitzgerald, z którym Glass był najbliżej i którego wydawałoby się, że znał najlepiej (Tom Hardy). Dalej Glass pokonuje przeciwności losu, by odnaleźć siebie i wymierzyć sprawiedliwość wrogom. To co go motywuje do takich a nie innych zachowań i decyzji to wartość, którą definiuje jako Uczciwość. On chce, aby każdy otrzymał to, na co zasłużył. Tam nie ma potrzeby zemsty, udowodnienia własnej racji, zaznaczenia swojej pozycji – za jego decyzjami jest głęboko schowana potrzeba udowodnienia, że sprawiedliwość istnieje, że to co ważne, np., relacje, trzeba chronić.

Wartości mamy w sobie, ukształtowane przez doświadczenie. Dla jednych ważna jest lojalność, w tym autorytet szefa, dla innych uczciwość (szukanie rozwiązań dobrych dla obu stron) a dla jeszcze innych niezależność (potrzeba zaznaczenia swojej pozycji, wyrażenia opinii). I nie ma złych wartości. To wszystko zależy od tego, kogo potrzebujesz, czemu te wartości mają służyć i czy tych a nie innych potrzebujesz wartości do realizacji celu. Zanim zatem podejmiesz decyzję o współpracy z kimś lub w zespole dzieje się coś, czego nie rozumiesz, nie eksperymentuj, poznaj bliżej taką osobę, znajdź czas na rozmowę, poznanie tych osób lub przeprowadź szybkie badanie kompetencji miękkich, ale i wartości. To dla mnie nic innego jak jeden z elementów skutecznej strategii rozwoju biznesu.

Jeśli chcesz się przekonać, jak wzrośnie efektywność Twojego zespołu po analizie zachowań, ról zespołowych i wartości, napisz do mnie (asarnacka@effectiveness.pl).

 

Nie zapominaj o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji – case study instytucji finansowej

Na przełomie roku rozmawiałam z wieloma liderami, tak w Polsce, jak i w Stanach Zjednoczonych, pytając, co jest dla nich największym wyzwaniem w 2016 roku. I kolejny raz potwierdziło się, że wyzwania w biznesie mają charakter globalny, bo firmy za cel stawiają sobie znalezienie i zagospodarowanie kolejnej niszy rynkowej; liderzy wskazują na potrzebę zwiększenia sił sprzedaży, wzmocnieniu działań marketingowych, z wykorzystanie nowych kanałów komunikacji etc. Czytaj dalej Nie zapominaj o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji – case study instytucji finansowej

Liderem nie stajesz się w jeden dzień…Wygraj udział w webinarium

Liderem nie stajesz się w jeden dzień…liderem się stajesz każdego dnia – powiedział mi raz Chris Cebollero, dla mnie niekwestionowany ekspert w dziedzinie rozwijania umiejętności przywódczych. 

Z przyjemnością informuję, że rozpoczynamy współpracę z Chrisem serią 50 bezpłatnych konsultacji diagnozujących Twój potencjał liderski i webinarium z naszym ekspertem.

ChrisCo zrobić, aby znaleźć się w gronie tych 50 osób? Szczegóły poniżej:

http://www.chriscebollero.com/ct-menu-item-13

Zapraszam!

Jak przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o wynikach? Pobierz mój poradnik.

Koniec czy początek roku to najczęściej ten czas, w którym przychodzi moment przeprowadzenia oceny okresowej pracownika. Ale bez względu na to, kiedy ten proces ma miejsce w firmie, zawsze rządzi się swoimi prawami i zawsze wzbudza sporo emocji, często negatywnych. Sama tego doświadczyłam, stąd przygotowałam poradnik, który pomoże Ci w tym, aby taka rozmowa przebiegła maksymalnie pozytywnie!

poradnik Czytaj dalej Jak przeprowadzić z pracownikiem rozmowę o wynikach? Pobierz mój poradnik.

Daj rozwinąć skrzydła, czyli jak z introwertyka zrobić ekstrawertyka

Na co dzień rozmawiam z managerami i ich pracownikami o potencjale, o tym, dzięki jakim kompetencjom osiągają efekty, jakie wartości wnoszą do zespołu oraz nad czym można byłoby pracować, aby każdemu w zespole jeszcze lepiej się pracowało. I bez względu na branżę, dosyć często słyszę od szefów, że chcieliby, aby w ich ludziach było czuć jeszcze więcej entuzjazmu do tego, co robią.

Ja osobiście mam jedno sprawdzone rozwiązanie: daj pracownikowi robić to, co jest naprawdę jego PASJĄ. Tylko wtedy zobaczysz prawdziwy entuzjazm i jego efektywność. I podam Ci teraz 2 proste przykłady na potwierdzenie tej tezy: Czytaj dalej Daj rozwinąć skrzydła, czyli jak z introwertyka zrobić ekstrawertyka

Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?

Dla mnie testy kompetencji w rekrutacji, rozwoju kompetencji, rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych są tym, czym dla lekarza badania, które zleca pacjentowi przed postawieniem diagnozy.

Lekarz słuchając pacjenta, bardzo często „czuje”, gdzie szukać problemu, intuicyjnie wie, co może stać za przyczyną dolegliwości, a badania mają mu pomóc w trafnym zdiagnozowaniu sytuacji. I tak jak postęp w medycynie służy temu, aby szybciej zdiagnozować problem i leczyć jeszcze skuteczniej, tak dla mnie testy kompetencje, oparte o najnowsze technologie, badające nie tylko zachowania, ale i role, jakie preferujemy pełnić w zespole czy wartości, które stoją za naszymi decyzjami, pozwalają jeszcze skuteczniej przeprowadzić procesy HR.

Ale tak jak z nowymi technologiami w medycynie, tak z narzędziami badania kompetencji – trzeba je przetestować, aby przekonać się o ich skuteczności i wyrobić sobie na ich temat zdanie. O taki głos poprosiłam Agatę Kołodziejczyk-Stryjek, licencjonowanego trenera Polskiego Towarzystwa Psychologicznego (II stopień), psychologa społecznego i klinicznego, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej Bo Warto.  Czytaj dalej Co mają wspólnego testy kompetencji z medycyną?

Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?

Czy znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby – a była z polecenia i miała się sprawdzić, pytając o doświadczenie – miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz; w czasie rozmowy czułeś się zrozumiany a jak tylko zaczęliście współpracę, okazało się, że jakbyście mówili różnymi językami?

Ja to znam z doświadczenia, bo w przeszłości prowadziłam rekrutacje do zespołu, dziś prowadzę swoją firmę i w rekrutacji wspieram klientów (od kilkuosobowych firm po korporacje). I dziś chciałam podzielić się kilkoma najważniejszymi dla mnie zasadami, tym, czego nauczyłam się na własnych błędach, czego wdrożenie po prostu szybko przełożyło się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy).

  1. Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Czytaj dalej Rekrutacja – co zrobić, aby zatrudnić właściwą osobę za pierwszym razem?