Dobrze pamiętam dylemat szkoleniowy pt. czy na szkoleniu z komunikacji szef zespołu na pewno musi być, albo jak zrobić, aby go nie było, bo w innym razie jest duże prawdopodobieństwo, że uczestnikom będzie trudno się otworzyć. Dziś tego dylematu nie mam i wręcz dążę do sytuacji, w której nad komunikacją będę pracować z całym zespołem. W tego typu szkoleniu wykorzystuję model DISC, za którym stoi zasada, że ludzie są różni, różnie się komunikują i każdy wnosi unikalne wartości do zespołu.

Ale przejdźmy do konkretów. Projekt zaczynam od tego, że wszyscy uczestnicy wypełniają kwestionariusz DISC (najczęściej online). Robią to przed szkoleniem z komunikacji, aby w czasie zajęć mieć już ze sobą raport z diagnozy ich stylu zachowania.

Szkolenie zaczynam kilkoma ćwiczeniami, dla doświadczenia tego, że im więcej wiemy o naszym rozmówcy, im lepiej rozpoznajemy pewne „znaki szczególne”, typowe dla poszczególnych stylów zachowań, tym większe szanse na szybkie porozumienie. I w tej sposób robię wprowadzenie do mini wykładu o stylach zachowania, ich kombinacjach, o tym, jak każdy z nich rozpoznać, jak się każdy z nich komunikuje i jakiej komunikacji oczekuje, oraz co konkretne wnosi do zespołu. Bardzo wyraźnie zaznaczam, że każdy ze stylów jest dobry, a dlatego, że jest inny, to i inaczej się komunikuje i ma inne oczekiwania w relacjach. Kluczem jest zrozumienie, dlaczego różni ludzie mówią to, co mówią, dlaczego robią to, co robią, co stoi za ich decyzjami etc.

Kolejnym etapem szkolenia jest ujawnienie wyników kwestionariusza DISC i pokazanie, które style zachowania dominują w zespole i u poszczególnych osób; następnie prowadzimy rozmowę o tym, czego dana osoba oczekuje od innych na poziomie komunikacji, zachowań, aby jeszcze lepiej im się współpracowało (czasem jest potrzeba bardziej precyzyjne komunikacji, w której więcej byłoby faktów, jasno sprecyzowanych oczekiwań, konsekwencji, innym razem więcej spotkań „twarzą w twarz” etc.).

Biorąc pod uwagę to, że każdy styl wnosi unikalne wartości do zespołu (jedni umiejętności analityczne, drudzy kreatywność a jeszcze inni sprawdzają się w roli lidera), szkolenie kończymy ćwiczeniem, którego celem jest praca w grupach nad częściami pewnej budowli, którą z czasem będą musieli złożyć w całość. Z mojego doświadczenia wynika, że poznanie stylów DISC pozwala wykonać to zadanie szybciej i lepiej pod względem jakości. Uczestnicy szkolenia zaczynają patrzeć na siebie z ciekawością, doświadczając tego, jak dużo mogą wspólnie osiągnąć, czerpiąc z potencjału innych (bez względu na to, czy pracują na stanowisku asystenckim czy kierowniczym) i samemu czując się potrzebnym do realizacji założonego celu.