Wszystkie wpisy, których autorem jest admin

Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Czy zdarzyło Ci się, że przychodzisz do zespołu zakomunikować nowy projekt, przy którym cały zespół może się rozwinąć, który Cię ekscytuje a w zespole nie widzisz entuzjazmu? Czy zdarzyło Ci się, że komunikując zmianę w firmie (choćby najmniejszą, nie rewolucję!), mówiąc o niej językiem korzyści i tak nie znajdujesz oczekiwanego zaangażowania? Kilka słów o tym, dlaczego tak się dzieje i jak można temu zaradzić...

Nie od dziś wiadomo, że zmiana to jedyna stała w biznesie. Z dużym prawdopodobieństwem postrzegasz ją jako szansę na rozwój biznesu, możliwość uczenia się, budowania konkurencyjności na rynku; z równie dużym prawdopodobieństwem nie wszyscy w zespole będą podzielać Twój entuzjazm – lub ten entuzjazm bardzo szybko spadnie. Komentarze, które mogą się pojawić to: na pewno to się nie uda, pewnie i tak z tego nic nie wyjdzie, kolejny pomysł nie do zrealizowania, za tydzień i tak zmieni się koncepcja, więc nie ma sensu się przyzwyczajać lub też często spotykaną reakcją jest milczenie (pozorne, bo ta kwestia na pewno zostanie omówiona w tzw. kuluarach). Czytaj dalej Zmiana – skąd ten opór w zespole?

Silny zespół? Case serialowych Przyjaciół

Na co dzień telewizji mówię „nie”, ale mam takie telewizyjne “perełki”, od których ciężko mnie odciągnąć. Oryginalna na pewno nie będą, zdradzając, że jedną z nich są „Przyjaciele”. Właśnie w tej produkcji mocno wybrzmiewa recepta na silny zespół.

Oglądając ten serial, po prostu odpoczywam. Dodatkowo, wiele razy wykorzystałam go biznesowo – w czasie szkoleń z komunikacji, pracy zespołowej, rozwiązywania konfliktów; ilustrowałam w ten sposób, jak różni jesteśmy, jak inaczej się komunikujemy i że inne mamy oczekiwania, ale co najważniejsze – właśnie dzięki temu możemy stworzyć bardzo silny zespół. Kluczem do osiągnięcia tego celu jest tolerancja dla tego, że jesteśmy różni, zrozumienie, z czego te różnice wynikają i nauczenie się „słuchania” potrzeb innych.

Ludzie są różni – a w prezentacji tych różnic bardzo mi się sprawdza model DISC. Pamiętajmy, że nie chodzi tu o etykietowanie, bo w każdym z nas są te 4 style zachowania, ale w różnym stopniu intensywności i różne z nich ujawniają się w różnych sytuacjach (dodam tylko, że jeśli chcemy zdiagnozować pełny potencjał pracownika, to DISC nie wystarcza, tu korzystam z badania D3). W przypadku bohaterów „Przyjaciół” te style, a właściwie ich kombinacje, są dość wyraźne.

Oto krótki przegląd najbardziej charakterystycznych zachowań, które mogłyby świadczyć o poszczególnych stylach zachowania i które składają się na silny zespół:

  • Monica – styl C/D: Nie mam wątpliwości, że Monika to wysokie C. Przejawia się to choćby w tym, jak dba o porządek; lubi, kiedy rzeczy są robione zgodnie z tym, jak ona zaplanowała (choćby wystrój mieszkania – jest czysto i przytulnie, jeśli podnóżek stoi dokładnie przy tym a nie innym fotelu – D mówi, jak i co ma być zrobione). Ale to właśnie Monica „tworzy” miejsce, w którym wszyscy się spotykają. Dba o detale i lubi mieć wszystko pod kontrolą (Rachel, myśląc o tym, która z przyjaciółek mogłaby zostać jej świadkową – skłania się jednak ku „nieco” szalonej Phoebie). Bez wątpienia rywalizacja, dążenie do celu to jej mocna strona Monici – wystarczy przyjrzeć się temu, jak gra w pokera czy football:).
  • Joey – obudzona w środku nocy bez wahania powiem, że to styl I/S. Czy można go nie lubić? I czy Joey mógłby żyć bez ludzi? Otwarty, ciepły, komunikatywny, z poczuciem humoru, umiejący się śmiać z samego siebie, lubi być w centrum uwagi (stąd zapewne zawód aktora), ale też bardzo empatyczny, lojalny – kiedy dowiaduje się, że jego dziewczyna (Janine) nie lubi Chandlera i Moniki, zrywa z nią.
  • Rachel – widzę w niej kombinację stylów S/I. Dla Rachel też bardzo liczą się ludzie i bardzo dba o relacje. Jest troskliwa, lojalna wobec ludzi, skłonna pójść na kompromis, kłócąc z Monica i Phoebie – bo właśnie bycie w dobrych stosunkach z bliskimi czyni ją naprawdę szczęśliwą. Jest również bardzo otwarta, zabawna, ale również bierze pod uwagę to, w jaki sposób mogłaby powiedzieć coś „niewygodnego”, nie raniąc przy tym uczuć innych.
  • Ross – z racji wykonywanego zawodu (naukowiec) jest bardzo nastawiony na zadanie, osiągnięcie celu (od dawna wiedział, co czuł do Rachel i zrobił bardzo wiele, aby wreszcie byli razem) – widzę w nim dużo z D i C. Pamiętam scenę, w której przekonywał Phoebie to teorii ewolucji: komunikował się poprzez fakty, szczegółowe dane – szkoda tylko, że Phoebie miała własne zdanie na temat pochodzenia człowieka i prawd naukowych:).
  • No tak – Phoebe – styl zachowania I w czystej postaci – przeciwieństwo Rossa – ale czy można jej nie lubić? Jej świat to ludzie. Jako chyba jedyna ma tak wielu znajomych poza przyjaciółmi – co chwilę wspomina o kimś nowo poznanym. Ma też bardzo silną osobowość – chce zwrócić na siebie uwagę – jej słynne granie na gitarze, biżuteria. Co ważne, zawsze można na nią liczyć – zgłosi się na ochotnika, jeśli potrzebna jest pomoc, pożyczy ostatnie pieniądze przyjaciółce – Monice, aby ta mogła zrealizować zlecenie kulinarne.
  • I został nam Chandler – dużo w nim również z I (choć jest tak różny od Phoebie), trochę D. Potrafi w zabawny, ciekawy sposób spuentować każdą rozmowę. Ma również niezwykłą umiejętność znajdywania kreatywnych rozwiązań w trudnych sytuacjach.

Każdy z bohaterów jest inny, ale trudno też wyobrazić sobie ten silny ZESPÓŁ bez któregoś z przyjaciół. Śledząc ich losy, przychodzi mi na myśl to, że w ich historii odzwierciedlone są wszystkie cechy efektywnego zespołu:

WSPÓLNY CEL

WZAJEMNY SZACUNEK

OTWARTA KOMUNIKACJA

ZROZUMIENIE INNYCH

WSPARCIE

TWOJ STYL DISC

źródło fot.: darkwarez.pl/16.06.2015

Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Słyszę czasem od klientów, że z pracownikami „ciężko się porozumieć”, że „nie rozumieją prostych poleceń” etc. I słucham tego za każdym razem z uwagą, ale też z lekkim uśmiechem, bo na myśl przychodzi mi historia, która bardzo utkwiła mi w pamięci, którą często przytaczam na szkoleniach czy po prostu w rozmowie z klientami.

Krótko o moim rozmówcy: Dyrektor zespołu programistów, zdecydowany, skoncentrowany na celu, w komunikacji zwięzły i konkretny etc. (styl D-dominujący). Kieruje zespołem, w którym dominuje styl komunikacji C-sumienny (skoncentrowanie na procesie, precyzja, dbałość o jakość, detale, analityczne myślenie, komunikacja poprzez fakty). Czytaj dalej Czy to prawda, że pracownicy „nie rozumieją prostych poleceń”? Case study

Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie i stąd pomyślałam, że jeszcze raz zabiorę głos na ten temat. Ja jestem „za”, bo wiem, sprawdziłam, że dzięki temu można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem, mieć niższe koszty rekrutacji, obniżyć poziom rotacji i utrzymać najlepszych pracowników. Jakich testów poszukujemy (my lub nasi klienci) i kiedy z nich korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jeden test, wiele zastosowań? Czytaj dalej Testy kompetencji – wymierne korzyści dla firm czy zbędna inwestycja?

Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Jak zamierza Pani zmierzyć efektywność projektu? Ale co takiego Panią wyróżnia? I tak po szkoleniu wszyscy wrócą do swoich dawnych zachowań… – słyszałam to tak często, sprzedając własne szkolenia, że stwierdziłam, że czas najwyższy coś z tym po prostu zrobić (tu wyraźnie ujawniło się moje „D” z modelu DISC). Szukałam, znalazłam i dziś uczę i dzielę się z innymi trenerami, coachami, pracownikami HR, jak wykorzystywać „twarde narzędzia”  i wciąż pracować „miękko”:). A na dowód tego, że to się udaje i sprzedaje, przedstawiam Wam Jolę Mieczkowską – Luto, współwłaścicielkę firmy szkoleniowej BoWarto.

Jola Mieczkowska-Luto: Kilka lat temu byłabym skłonna wygłosić pogląd, że trenerowi  „umiejętności miękkich”  nie są potrzebne żadne „twarde narzędzia”. Dalej twierdzę, że to on sam jest kluczem do sukcesu na sali szkoleniowej. Wiem jednak, przede wszystkim z doświadczenia, że nie jest  łatwo być konkurencyjnym na rynku szkoleniowym. Konieczna oczywiście jest  wiedza, umiejętności pracy z grupą, osobowość, elastyczność  i szereg innych czynników, również szczęście. Czytaj dalej Trener „umiejętności miękkich” i „twarde narzędzia”…i WARTO, i się OPŁACA?

Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Dosyć często spotykam się z dyskusją o tym, jak duża musi być firma, aby było warto inwestować w pracowników – zaczynając od rozwiązań służących efektywnej rekrutacji, po rozwijanie kompetencji niezbędnych do rozwoju biznesu? I za każdym razem przychodzi mi do głowy jedna myśl – wielkie przedsiębiorstwo podejmując np. błędną decyzję o zatrudnieniu, musi po prostu poradzić sobie z konsekwencjami tej decyzji, a dla nawet 2-3 osobowej firmy jest to przecież „być albo nie być” na rynku…

Stąd w moim przekonaniu każda firma potrzebuje rozwiązań wspierających skuteczną politykę personalną, również ta najmniejsza, dopiero budująca swoją pozycję na rynku. Tak, to ludzie są kluczem do sukcesu, to oni tworzą i sprzedają produkty, to oni pracują na wizerunek firmy. Dlatego tak bliski jest mi tytuł wystąpienia Agnieszki Wołyńskiej, eksperta F5 Konsulting, podczas Startup Poznań 2015, wydarzenia towarzyszącego VIII edycji Forum Gospodarczego Metropolii Poznań (22.04.2015): „Twój biznes to ludzie – wspieraj i wybieraj NAJLEPSZYCH”. Czytaj dalej Startup – czy to już czas na inwestycję w rozwój pracowników?

Bądź czysty jak łza…o UCZCIWOŚCI w byciu liderem

Kilka dni temu znalazłam pewną dyskusję o przywództwie, która w zadziwiający sposób przykuła moją uwagę, a zainicjował ją Chris Cebollero, Executive coach (Cellobero & Associates – Hospital Consulting), zajmujący się planowaniem strategicznym dla firm w sytuacji zmiany, rozwojem umiejętności liderskich. Zaczął dyskusję w bardzo prosty sposób: Jakie cechy charakteru są kluczowe, aby być dobrym liderem?

Wiele już się o tym mówiło i wiele przeczytaliśmy, prawda? Ale coś mnie zatrzymało przy tej dyskusji i zastanawiałam się, co takiego jest w tym człowieku – w tym liderze, że to nawet analizuję? Napisałam do niego, mówiąc, że zmusił mnie do myślenia i że dla mnie lider to ktoś, to pozostaje pokorny wobec innych, w stosunku do tego, co wie, ktoś, kto ma świadomość, że moje zachowanie przekłada się na to, jak efektywni są moi pracownicy. W odpowiedzi podkreślił coś bardzo ważnego, że Twój charakter ma kluczowe znaczenie dla bycia skutecznym liderem, ale też spełnionym człowiekiem i nad tym musimy pracować każdego dnia. (As you know character and influence are the corner stones to being a successful leader/person. These are two qualities that need to be personally managed everyday). Czytaj dalej Bądź czysty jak łza…o UCZCIWOŚCI w byciu liderem

Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników

Polacy nie podejmują decyzji o zmianie pracy z dnia na dzień, tak samo jak z dnia na dzień nie tracą zaangażowania i motywacji. Jak wynika z badania EFFECTIVENESS i SW Research, ponad  70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników. Tylko niecała 1/3 menedżerów uznała to za największe wyzwanie związane z zasobami ludzkimi. Dlaczego polskie firmy tak łatwo pozbywają się doświadczonych kadr?

Nie od dziś wiadomo, że to ci, którzy mają stały zespół zmotywowanych, wysoko wykwalifikowanych pracowników – ekspertów w swojej dziedzinie –  odnoszą największy sukces.

Wykwalifikowani, zmotywowani pracownicy są czynnikiem przewagi konkurencyjnej; od „jakości” zespołu zależy jakość nowych produktów, strategii sprzedażowych, czy co najważniejsze – wynik sprzedaży. Jak wynika z projektu badawczego EFFECTIVENESS i agencji badania SW Research[1], przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, rotacja pracowników w firmie jest najważniejszym wyzwaniem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi – tylko dla 27% badanych. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie stanowi największego wyzwanie dla działów personalnych. Czytaj dalej Polskie firmy nie dostrzegają problemu rotacji pracowników

Mierzenie kompetencji sprzedawców potrzebne od zaraz?

Pierwsze miejsce zajął dział sprzedaży w rankingu działów, których pomiar kompetencji pracowników jest szczególnie ważny – na sprzedaż wskazało 56% badanych w projekcie badawczym EFFECTIVENESS i agencji SW Research[1], ale poziom kompetencji, regularnie raz roku, mierzy tylko 28% badanych firm.

Nie od dziś wiadomo, czym jest dla firmy efektywny dział sprzedaży – to jedna z kluczowych części wielkiego mechanizmu, który porusza firmę do przodu, a jego siła zależy nie tylko od tego, jak wiele osób napędza te mechanizm, ale głównie od tego, jak skuteczni są ci pracownicy. I tak jak każdy mechanizm wymaga przeglądu, tak samo przeglądu wymagają kompetencje zespołu sprzedaży.

W których działach przedsiębiorstwa pomiar kompetencji pracownika jest szczególnie ważny?

1

N=250, wynik w %; Badani mogli wskazywać więcej niż 1 odpowiedź.

Kto w sprzedaży osiąga najlepsze efekty?

Badania sugerują, że najbardziej skutecznymi sprzedawcami są osoby, które naprawdę rozumieją ludzkie zachowania i potrafią nie tylko przewidzieć zachowanie klienta, ale też dostosować własne zachowanie do zachowania tego, kto ma podjąć decyzję zakupową; chodzi tu o zrozumienie motywacji klienta i nie ma to nic wspólnego z manipulacją.

Skuteczni sprzedawcy są świadomi własnych mocnych stron oraz ograniczeń i szybko rozpoznają mocne strony, ograniczenia, potrzeby oraz preferencje klientów. I dlatego tak ważne jest regularne mierzenie kompetencji, które ma służyć diagnozie mocnych stron sprzedawcy, jego potencjału, ale też poziomu otwartości na różne osobowości klientów i umiejętności dostosowania komunikacji do stylu, w jakim komunikuje się klient.  Bo jeśli dla klienta liczy się bezpieczeństwo, będzie chciał na przykład zobaczyć, że produkt ma rekomendacją innych lub że zakup nie wiąże się z żadnym ryzykiem; jeśli ponad wszystko liczy się dla klienta jakość, będzie chciał zobaczyć potwierdzenia jakości, wyniki badań, analizy etc.; jeszcze innego klienta do zakupu tego samego produktu zmotywuje informacja o tym, jakie nowe możliwości biznesowe da mu ten konkretny produkt – jaki zwrot przyniesie inwestycja. Nie ma zatem jednej, sprawdzonej strategii sprzedaży. Kluczem jest zrozumienie osobowości klienta i umiejętność szybkiego rozpoznawania różnych stylów zachowań.

4 style sprzedaży? Model DISC[2]

I tak jak mamy różne style osobowości klientów, tak też są różne style sprzedaży.

– Niektórzy sprzedawcy dobrze się czują, komunikując poprzez fakty, cyfry, twarde argumenty – oni pomagają zobaczyć klientom racjonalne korzyści z oferowanego produktu czy usług; są zadaniowi. To jest styl „C”(ang. Compliance) – Uporządkowany.  

– Dla innych liczą się relacje i to oni mają talent do uspokajania obaw klienta, w ich towarzystwie klient czuje się po prostu dobrze; są nastawieni na ludzi. To jest styl „S” (ang. Stable) – Stabilny.

– Są tacy, których mocną stroną jest otwarty, odważny sposób komunikowania się – to oni szybko poradzą się obiekcjami klientów;  są nastawieni na ludzi. To jest styl „I” (ang. Influencing) – Wpływowy.

– Wreszcie są tacy, którzy nie ustąpią, zanim nie osiągną tego, co zaplanowali; muszą widzieć efekt swoich działań; są bardzo zadaniowi.  To jest styl „D” (ang. Dominant) – Dominujący.

Poznanie własnego stylu sprzedaży, mocnych stron i potencjału, to klucz do osiągania najlepszych wyników.

Jakie style sprzedaży dominują?

Firma PeopleKeys®, światowy lider w zakresie wykorzystania testów kompetencji DISC Personality Assessment w rekrutacji i podnoszeniu efektywności zespołów przeprowadziła, trwające prawie 9 lat (2005-2014), badanie wśród pracowników działów sprzedaży (przedstawiciel handlowy, kierownik sprzedaży) w różnych krajach europejskich. Obserwując wyniki testów kompetencji DISC prawie 24 tys. kandydatów ubiegających się o pracę w sprzedaży, okazało się, że:

–  25% z nich miał styl sprzedaży „D” (dominujący)

– 25% „C” (uporządkowany)

– styl „I” (wpływowy) był wyraźny u 14% badanych

– 36% stanowił styl zachowania „S” (stabilny).

I nie dziwi fakt, że 50% z nich („D” i „C”) było zorientowanych na zadanie, realizację celu. Na uwagę zasługuje jednak to, do kogo w głównej mierze oni sprzedają- ok. 69% populacji to styl „S”, czyli osoby, które nastawione są raczej na ludzi, relacje, opierają się nagłym zmianom, chcą mieć czas na podjęcie decyzji, możliwość konsultacji, chcą mieć pewność, że produkt czy usługa, którą mają kupić, rzeczywiście jest tym, czego potrzebują lub że jest to na pewno sprawdzone rozwiązanie; oni komunikują się w zupełnie inny sposób niż sprzedawcy o stylu „D” i „C” – komentuje wyniki badania dr Bradley Smith, International Director of Business Development w PeopleKeys®. Wniosek jest zatem taki, że jeśli sprzedawców o stylu „D” i „C” nie nauczymy tego, co ich klientów rzeczywiście motywuje do podjęcia decyzji zakupowej, jakich informacji potrzebują i jakiego stylu komunikacji rzeczywiście oczekują, nie wydobędziemy prawdziwego potencjału, jak jest w pracownikach sprzedaży.

[1] Dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S.

.