Wszystkie wpisy, których autorem jest admin

Co 4 style zachowania DISC mają wspólnego z zaćmieniem słońca?

Całkowite zaćmienie słońca przykuwa uwagę nie tylko miłośników nietypowych zjawisk astronomicznych. A czy wiesz, że to jak się do takich wydarzeń przygotowujemy, jak o nich myślimy, zależy od naszego stylu zachowania DISC?

Dla przypomnienia, DISC to 4 style zachowań (D – dominujący, I – wpływowy, S – stały, C – sumienny), które określają to, jak się komunikujemy, podejmujemy decyzję, czy jesteśmy bardziej nastawieni na zadanie czy na ludzi, wychodzimy z inicjatywą czy raczej dobrze się czujemy, kiedy ktoś inny jest liderem, jak reagujemy ma zmiany etc. Wiedząc to wszystko o sobie, lepiej rozumiemy, dlaczego my sami, ale i inni, mówimy to, co mówimy, robimy to, co robimy. Cztery style zachowania DISC są od siebie różne, ale każdy jest tak samo dobry i może być równie ważny dla zespołu. W każdym z nas są wszystkie cztery, ale w różnym stopniu intensywności. W konkretnych sytuacjach, w konsekwencji kolejnych doświadczeń, mniej lub bardziej się ujawniają.

Obserwując znajomych przygotowujących się na oglądanie zaćmienia słońca (a że USA to strzał w dziesiątkę w tym roku, jeśli chodzi o jakość oglądania tego zjawiska i niemalże każda spotkana osoba porusza ten temat w rozmowie), podręcznikowo dało się zaobserwować, jak jesteśmy różni i że stoi za tym konkretny styl zachowania DISC. Otóż:

– osoby o stylu D – dominującym (nastawione na cel, zadanie, decyzyjne, ale i dyrektywne), które są w ciągłym pośpiechu i mają mało czasu na cokolwiek innego prócz tego, czym się właśnie zajmują, zostawiły wszystko na ostatnią chwilę, ale pamiętając, że muszą tak zorganizować sprawy i ludzi wokół, aby jak przyjdzie TEN moment, móc oglądać zaćmienie. Mój Mąż zapłacił „fortunę” za okulary do oglądania zaćmienia słońca (dodatkowo, musiał kupić zestaw 4 par!) i ekspresową przesyłkę, a dodatkowo w dniu, w którym ta przesyłka miała dotrzeć, wręcz wymusił, abym nigdzie nie wychodziła, czuwała i nie zapomniała otworzyć kurierowi drzwi (istne szaleństwo, prawda?);

IMG_1235

– mój dobry znajomy, typowy styl I – wpływowy (nastawiony na ludzi, kreatywny, rozmowny, urodzony optymista), zarządził na ten dzień w firmie pół dnia wolnego, aby wspólnie mogli oglądać zaćmienie; uznał, że to idealny moment na wspólne spędzenie czasu, pizzę i inne „umilacze”. Zapytany, czy zaopatrzył się okulary, odpowiedział: „Ania, kto by tam o tym pamiętał. Doesn’t matter, a party is a party”;

– inna osoba z zespołu to styl S – stały (nastawiony na bliskie relacje, pracę zespołową, ceniący sobie poczucie bezpieczeństwa, brak nagłych zmian), kupił te słynne okulary już miesiąc temu i to dla całej rodziny oraz bliskich znajomych, biorąc wcześniej dzień wolnego; styl S lubi o wszystko zadbać z wyprzedzeniem, aby uniknąć niepotrzebnego napięcia;

– a osoby o stylu C – sumiennym (perfekcjoniści, ceniący sobie jakość, dbający o szczegóły) patrzyły na D i I jak na szaleńców, bo oni wszystko sobie wcześniej precyzyjnie zaplanowali, bo przecież to oczywiste, że w ostatniej chwili będzie wojna o te cudowne okulary, więc zakupy zrobili też wcześniej, dokładnie sprawdzając informacje o produkcie – aby kupić na pewno właściwe okulary, spełniające wszystkie standardy tego typu produktów. Idealny moment na oglądanie zaćmienia słońca zanotowali też w kalendarzu, tak na wszelki wypadek.

Jak widzisz, jesteśmy różni, nie lepsi, nie gorsi, ale różni, ze wszystkimi swoimi mocnymi stronami, ale i dziwactwami (kto ich nie ma, prawda?). Przyglądaj się ludziom z ciekawością, nie oceniaj, ale patrz na nich z uwagą, szukając przede wszystkim tego, co dobrego dają z siebie, próbując zrozumieć, z czego wynikają pewne zachowania, szczególnie te, których nie rozumiesz, które nie są typowe dla Ciebie.

TWOJ STYL DISCfot. pixabay.com

To postawa liderska buduje dziś konkurencyjność

Wartość, którą ze sobą wnosi się dziś do biznesu to postawa liderska – te słowa usłyszałam ostatnio na uroczystym zakończeniu programu stażowego Ohio Export Internship Program w Columbus, stolicy stanu Ohio. Byłam tam na zaproszenie Alexa, który odbywał staż w naszym amerykańskim zespole.

IMG_1231Nie bez powodu wspominam to wydarzenie, bo poruszyło mnie do głębi… W wystąpieniach opiekunów i studentów wybrzmiewało to, że to postawa liderska buduje dziś konkurencyjność; zakłada ona, że chcąc pracować w danym zespole, myślę przez pryzmat nie tego, czego oczekuję, czego się mogę spodziewać, ale co JA MOGĘ Z SIEBIE dać tej organizacji, jaką WARTOŚĆ wniosę do zespołu, dzięki jakim moim kompetencjom ten zespół może jeszcze efektywniej realizować swoje cele… (w diagnozie tych wszystkich obszarów pomoże Ci badanie kompetencji D3). A we wszystkim co robię, pytania, które sobie zadaję, brzmią: „Czego to doświadczenie mnie nauczyło?”, „Czego dowiedziałem się o sobie?”, „Co INNYM mogę dać dziś z siebie?”.

To dzięki tej liderskiej postawie udało się młodym z sukcesem wejść na rynek pracy i dziś wnosić realną wartość do firm. I takie oczywiste było dla uczestników programu i firm partnerskich to, że nabycie kompetencji twardych to kwestia czasu, ale to co rzeczywiście buduje dziś konkurencyjność to postawa liderska. Jak bardzo widzisz w sobie przejaw tej liderskiej postawy? Co wiesz o swoim potencjale i wartościach, które wnoszą do organizacji poszczególni pracownicy? Co możesz zrobić, aby pomóc członkom zespołu stawać się liderami w tym, co robią?

Pamiętaj, że leadership to nie stanowisko a siła charakteru; to postawa liderska buduje konkurencyjność na rynku, jest tą właściwą ścieżką, która prowadzi na EVEREST LIDERA. Kompetencje twarde można są bezwzględnie potrzebne, ale to postawa liderska pozwoli zespołowi i firmie unieść się naprawdę wysoko.

A że nie samą pracą lider żyje, spędziłam 2 dni w Columbus, aby poznać to inspirujące miasto. Oto kilka zdjęć z mojej wyprawy do stolicy stanu Ohio, bardzo studenckiego miasta, które zwiedzałam na segway – zdradzę Ci, że początkowo jazda na tym nie jest taka prosta, ale po kilku minutach przebija mój ukochany rower:)

panorama3

panorama1Columbus leży nad rzeką Scioto; przy rzece jest mnóstwo ławek, hmm właściwie huśtawek.

panoramaswing

I oto chyba  mój ulubiony budynek, w którym mieści się teatr. Podobno tętni życiem 365 dni w roku.

kinoWażną częścią Columbus jest niemiecka dzielnica zwana „German Village”. Krążyłam tam aż znalazłam miejsce, z którego mogłabym nie wychodzić – słynna księgarnia Book Loft, a w niej 32 pokoje i ogródek z książkami, płytami, puzzlami. Co za klimat:)

bookloftbookloft1

Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni? 3 lekcje z mojej „różanej” porażki

Czy zdarzyło Ci się, że na początku współpracy widziałeś wysoki poziom zaangażowania w zespole, a po kilku miesiącach poziom energii zaczął wyraźnie spadać? Co zrobić, aby pracownicy byli efektywni i to nie tylko „od święta”? Opowiem Ci o tym, odwołując się do mojej „ogrodniczej” porażki, dzieląc się 3 lekcjami, które wyniosłam ze swoich błędów.  Otóż…

… Postanowiłam, że będę mieć w ogrodzie róże. Poczytałam trochę o tym, jak je pielęgnować. Kupiłam ich kilka rodzajów, posadziłam, nawet co jakiś czas odżywiałam je specyfikiem, podobno idealnym do wszystkich kwiatów w ogrodzie. Dość szybko pojawiły się pierwsze kwiaty, stąd stwierdziłam, że pielęgnacja róż to nie jest jakaś tajemna wiedza. Dałam im zatem rosnąć w spokoju i ku mojemu zaskoczeniu okazało się, że za szybko zachłysnęłam się sukcesem. Moje róże dopadły wszystkie możliwe szkodniki, a czas i pieniądze, które na nie poświęciłam, nie były dobrą inwestycją. I tu nie ma winy w tych moich różach a w tym, czego ja nie zrobiłam, aby one mogły rosnąć, skoro już się zdecydowałam na posiadanie tych pięknych kwiatów. I poniżej wyznaję Ci moje przewinienia, wskazując, jak to się ma do zarządzania zespołem i tego, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni:

Lekcja 1. Pielęgnacji róż trzeba się nauczyć – podobnie jest z byciem szefem. Nie dajmy się oprzeć złudzeniom, że „to żadna filozofia”. To jest pakiet kompetencji, które trzeba nabyć, aby róże i pracownicy przynieśli oczekiwane efekty. Tego zwykle nie jesteśmy uczeni i ta niewiedza mnie kiedyś bardzo zabolała. Chcąc podzielić się z Tobą tym, czego mnie nikt w tej materii nie nauczył, napisałam książkę „Everest lidera” (tu możesz pobrać bezpłatny rozdział).

Lekcja 2. Jak chcesz mieć róże, które będą kwitły, to musisz pielęgnować je codziennie a nie po prostu zostawić je same sobie; tak samo jest z zespołem – jak chcemy widzieć efekty, to należy codziennie dbać o pracowników (tak samo o podwykonawców), sprawdzać, czego mogą od nas potrzebować, aby realizować swoje zadania; rozmowa o wynikach raz na kilka miesięcy w niczym nie pomoże – może być za późno, aby zadbać o zaangażowanie i pożądane efekty.

Lekcja 3. Każda róża jest inna i wymaga innej pielęgnacji. Podobnie z zespołem. Nie zadziała ta sama strategia na wszystkich pracowników. Mądrością szefa jest zrozumieć, co motywuje poszczególnych pracowników, w jakich rolach i zadaniach będą najbardziej efektywni, jaki mają styl komunikacji i wiedząc to wszystko, dostosować strategię współpracy (te wszystkie informacje można pozyskać w badaniu kompetencji D3). Podam Ci przykład: jeśli Twojego pracownika motywuje ciągły rozwój, doskonalenie się (w badaniu BAI, które jest częścią badania D3, nazywamy to motywacją: WIEDZA), a nie będziesz mu udzielać regularnie informacji zwrotnej, wskazując, jakie kompetencje udało mu się doskonalić a czego jeszcze może nauczyć się, to Twoja róża nie zakwitnie, a będzie powoli więdnąć, bo nie będzie odżywiana w sposób, który właśnie ją będzie pobudzać do wzrostu.

IMG_1104

Podsumowując, co zrobić, aby pracownicy byli efektywni?

– przyjmij, że bycia liderem naprawdę trzeba się nauczyć,

– nie zostawiaj pracowników/współpracowników samych sobie; zadaniem szefa jest dbać o nich codziennie,

– pracownicy są różni, stąd zainwestuj w poznanie ich, aby na tej podstawie dostosować skuteczną strategię współpracy; innymi słowy – stwórz warunki, w których będą mogli się rozwijać,

–  korzystaj z właściwych narzędzi – kiedyś ich nie było, dziś masz do dyspozycji badania kompetencji, książki, szkolenia; pozwól sobie na konsultacje z tymi, którzy w zarządzaniu zespołem się specjalizują – moja znajoma, ekspertka od róż potrzebowała 3 minut, aby się zorientować, jak uleczyć moje kwiaty – mi zajęłoby to dużo więcej czasu i nie wiem, czy sama byłabym w stanie postawić właściwą diagnozę.

Pozwól swoim pracownikom rozkwitnąć, a sobie daj szansę na to, aby poczuć pełną satysfakcję z bycia liderem. To naprawdę jest możliwe!

Jesteśmy różni i jak to wpływa na zaufanie w zespole?

Jesteśmy różni i to jest dobre! Ale to, że jesteśmy różni, może powodować, że siebie nie rozumiemy i w konsekwencji oceniamy – szef pracowników, pracownicy szefów, pracownicy pracowników itd. A to już prosta droga to tego, aby zaufanie w zespole po prostu nie istniało… Zaufanie w zespole jest niezbędne do tego, aby ten pracował efektywnie.

„Ania, to co ja mam zrobić, żeby mniej mówić, nie zadawać tylu pytań?” itd. Bardzo często słyszę to, kiedy omawiam z klientami wynik badania kompetencji D3. Zdradzam Ci to, co powtarzam każdemu jak mantrę:

To kim i jaki jesteś, jest dobre. I nieważne, czy dużo, mało mówisz, zadajesz pytania, mówisz wprost, a może nie lubisz konfrontacji. Nieważne. Ważne jest to, że to jaki jesteś, już dziś jest dobre. To jesteś Ty, ze swoją osobowością, talentami, dziwactwami (tak, tak). Nie daj sobie nigdy wmówić, że jest inaczej.

Jeśli natomiast czujesz, że jest coś w Twoim zachowaniu, czego inni mogą nie rozumieć (a mają do tego prawo), powiedz im o tym, dlaczego tak robisz i czego możesz oczekiwać. Podam Ci teraz kilka przykładów:

  1. Jeśli zwykle zadajesz dużo pytań i robisz to po to, aby pozyskać potrzebne informacje (zwykle styl C – sumienny w modelu DISC) a inni w tym czasie przewracają oczami, powiedz: „Słuchajcie, są pytania, które potrzebuję Wam zadać, nie po to, aby zabierać Wam niepotrzebnie czas, ale potrzebuję tych informacji, ale sprzedać ten produkt. Proszę, poświęćcie mi 15 minut”;
  2. Jeśli jak płachta na byka działa na Ciebie to, że ktoś Ci opowiada o tym, co zrobił, krok po kroku, a Ty chcesz usłyszeć tylko, jaki jest efekt i jakie widzi rozwiązanie (zwykle styl D – dominujący), to powiedz: „Wierzę, że dopełniłaś wszystkich procedur, niczego nie pominęłaś. Doceniam to, ale ja tak mam, że chcę rozmawiać przede wszystkim o rezultatach. Proszę, skupmy się teraz na tym. To nie jest przeciwko Tobie, naprawdę chcę Ci pomóc…”;
  3. Jeśli dużo mówisz (zwykle styl I – wpływowy) i jak tylko zaczynasz coś opowiadać, to już widzisz, że inni tracą zainteresowanie lub przerywają, powiedz: „Słuchajcie, tak mam, że jak tłumaczę coś, co jest dla mnie nowe, dużo mówię, może więcej niż inni. Ale proszę, dajcie mi powiedzieć do końca, nie przerywajcie mi. To jest dla mnie ważne. Zmieszczę się w wyznaczonym czasie”;
  4. Jeśli w firmie wprowadzana jest zmiana a Ty jesteś pełen obaw, nie rozumiesz, dlaczego one są wdrażane (zwykle styl S – stały) i czujesz, że tych informacji potrzebujesz, powiedz: Słuchajcie, chcę dobrze zrozumieć, dlaczego ta zmiana jest wprowadzana, z czym się ona dla mnie wiąże. Tak mam, że potrzebuję tych informacji, aby szybko odnaleźć się w zmianie… Bardzo proszę o te informacje”.

Mów innym o tym, jaki jesteś i czego możesz potrzebować w relacji. Jeśli tylko Twoim celem jest to, aby poprawić relację (a nie komuś dopiec), naprawdę nie ma w tym nic złego. Ludzie są różni i na początku mogą różnie na taki komunikat reagować (zwyczajnie mogą być zaskoczeni), ale oswajaj innych z tym, jaki jesteś, daj innym „instrukcję” współpracy z Tobą (w poznaniu siebie i tego, jak inni mogą Cię odbierać, na pewno pomoże Ci badanie DISC), będąc otwartym na to, że inni mogą od Ciebie oczekiwać czegoś, co nie jest Twoim naturalnym zachowaniem.  Jesteśmy różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni.

p.s. Zobacz, jakie różne, inne figury znalazłam w czasie weekendowego spaceru po Waszyngtonie. Są inne, może niezrozumiałe, ale czy nie są piękne?:)

IMG_1079

Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!

„Mieć zaangażowanych pracowników” – to mi odpowiedziało 99% szefów, znajomych, kiedy zapytałam, co jest dziś dla nich największym wyzwaniem w pracy. Jest mnóstwo przyczyn, dla których nie widzisz w zespole większego entuzjazmu, ale dziś skupię się na jednej, ale jakże ważnej.  

Jeśli chcesz mieć zaangażowanych pracowników, a może rozkładasz ręce, bo po kilku miesiącach u nowego członka zespołu widzisz wyraźny spadek energii, to sprawdź, czy zakres obowiązków jest spójny z tym, co on naprawdę lubi robić. Nie ma takiej siły, aby ktoś na dłuższą metę był efektywny w roli, w której siebie nie widzi a pełni ją tylko dlatego, że tak został rozdzielony zakres obowiązków w zespole. To najkrótsza droga do spadku motywacji pracownika i rozczarowania szefów, którzy w takiej osobie pokładali nadzieje (jakże częsty przykład awansu handlowca na managera, tylko dlatego, że realizował cele w roli, którą lubił a bycie w roli szefa często okazuje się bolesnym zderzeniem z rzeczywistością – bo tu są potrzebne inne kompetencje).

Powiem wprost. Badaj kompetencje pracowników (masz ku temu dziś mnóstwo narzędzi, ja pracuję na badaniu D3, które obejmuje m.in. diagnozę 5 ról zespołowych: Kreator, Realizator, Analityk, Koordynator, Strateg), w tym w jakich zadaniach dana osoba będzie się naprawdę dobrze czuła. Nie wtłaczajmy jej gdzieś, gdzie naszym zdaniem może być jej dobrze, bez sprawdzenia, czy to jest również spójne z tym, co ta osoba lubi robić. To w dłuższej perspektywie po prostu nie zadziała.

Podam Ci przykład. Na jednym ze szkoleń z pracy zespołowej była bardzo cicha osoba. Rzadko zabierała głos, ale bacznie obserwowała – widziałam jej zaangażowanie. Analizując jej wynik badania D3, widzieliśmy, że rolą, w której się bardzo dobrze czuje jest KOORDYNATOR – przy jej tak wycofanej na pierwszy rzut oka postawie było to nawet zaskakujące. I zapytałam ją, jak bardzo się z tym zgadza…I to był właśnie moment, w którym ją naprawdę zobaczyliśmy. Z pełnym przekonaniem i zaangażowaniem mówiła o tym, że to jest właśnie to, co daje jej największą satysfakcję – kiedy codziennie rano przechodzi przez wszystkie działy, sprawdza plan działań na dany dzień, zbiera informacje, potrzeby i składa to w całość. Nagle objawił się jej mocny głos i postawa ciała wyrażająca pewność tego, o czym mówi. Sama przyznała, że kiedy dostaje za zadanie opracowanie zupełnie nowej strategii sprzedaży produktu, robi to najlepiej jak potrafi, ale już nie z takim entuzjazmem. To był też czas, kiedy jej przełożony widział jej efekty i zaproponował funkcję lidera zespołu (zakres jej obowiązków znacznie by się zmienił). Zapytała mnie, czy moim zdaniem powinna przyjąć tę propozycję. Na moje pytanie: „A Ty tego chcesz?”, odpowiedziała: „Niekoniecznie, ja lubię to, co teraz robię”. „To już sama sobie odpowiedziałaś na pytanie” – skomentowałam.

Badajmy role, które chcemy pełnić w zespole, nie eksperymentujmy tam, gdzie nie ma takiej potrzeby; skupmy się na tym, aby wykorzystać rzeczywisty potencjał – tak swój, jak i zespołu – a w zamian dostaniemy zaangażowanie pracowników. Nie każdy chce być w zespole strategiem, kreatorem nowych rozwiązań (coś, co może Ciebie ekscytuje), ale każdy chce robić to, w czym jest naprawdę dobry (są osoby, którym jest dobrze np. w roli Realizatora). Szefie, rozłóż zadania tak, aby każdy robił maksymalnie dużo tego,  w czym się dobrze czuje. To inwestycja, która się naprawdę opłaca.

fot. pixabay

Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?

Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.

Byłam nauczona, że chwali się, jak ktoś szczególnie na to zasłużył, jak zrobił coś ponad przeciętność. Wmawiano mi też, że trzeba z tym uważać, bo ludziom „się w głowach poprzewraca”, bo podwykonawcy to już na pewno nie można chwalić, od niego należy wymagać, „za to mu się płaci”. I pewnie, będą tacy, którzy Twoje pozytywne słowo i gest będą próbowali wykorzystać, ale nie demonizujmy. Pochwała to potężne narzędzia, a tak bardzo niedoceniane w biznesie, czy wręcz powinnam powiedzieć – nieodkryte. Nie dziwię się też, bo jednak kulturowo jesteśmy nauczeni  wskazywać na to, co mamy poprawić, obrywa się nam za większe czy nawet mniejsze potknięcia, sami często nie czujemy się docenieni.

Pochwała to konkretne narzędzie, które ma pomóc w pobudzeniu zaangażowania tych, z którymi pracujesz. Potwierdził mi to ostatnio w luźnej rozmowie znajomy, szef międzynarodowej firmy (mamy lato i czas amerykańskich spotkań przy grillu, a te, jeśli nadarza się okazja, wykorzystuję też na rozmowy o leadershipie i mojej książce „Everest lidera”). Rozmawialiśmy o tym, jak łatwo nam przychodzi nie tylko kogoś krytykować, ale też przemilczać, kiedy ktoś naprawdę dał z siebie wiele, jakbyśmy nie za bardzo wiedzieli, czy akurat chwalić wypada. I zapytałam go: „Tony, gdybym Ci dziś po naszym spotkaniu powiedziała, że jestem pod wrażeniem tego, jak zorganizowałeś tego grilla, jak zadbałeś o to, że nawet jako ktoś nowy w waszym gronie, poczułam się jako Wasza dobra znajoma, plus doceniam, że z myślą o mnie, przygotowałeś bezglutenowe jedzenie, to co byś poczuł? Odpowiedział: „Następnym razem chciałbym wypaść w Twoich oczach jeszcze lepiej; jeszcze bardziej bym się starał” (nie, nie, ma tu żadnego podtekstu:).

Czy gdybyś i Ty coś takiego usłyszał, w tej konkretnej sytuacji, to naprawdę przewróciłoby Ci się w głowie? Naprawdę byś „obrósł w piórka”? Wierzę, że tak jak i mój znajomy, poczułbyś ekscytację, zadowolenie i miałbyś przekonanie, że wykonałeś dobrze zadanie; dodałoby Ci chęci do tego, aby następnym razem dać z siebie jeszcze więcej. Czy te same emocje towarzyszyłyby Ci, gdybym wychodząc ze spotkania, powiedziała jedynie: „dziękuję, cześć”?

Pochwała „nie gryzie”, chwal wówczas, kiedy czujesz, że to się komuś należy (na to nie ma harmonogramu, którego należy się trzymać). Pochwalenie w taki sposób, aby rzeczywiście było wyrażeniem czyjegoś uznania i przełożyło się na zaangażowanie chwalonego, wymaga zastosowania kilka elementów:

– szczerych intencji

– mówienia o tym, co czuję w danej sytuacji

– mówienia o konkretach a nie o wykonaniu „dobrej roboty” itd.

Mam coś dla Ciebie. Spisałam Ci krótko KONKRETNE SFORMUŁOWANIA, od których zaczynasz pochwałę, co i jak powiedzieć a czego unikać. Tutaj możesz bezpłatnie pobrać JAK CHWALIĆ SKUTECZNIE – ALGORYTM. To jest proste i do zastosowania od razu, ale często o tym zapominamy, stąd zajrzyj i działaj. Pamiętaj, że jest to narzędzie, które Cię nic nie kosztuje, a szybko przełoży Ci się na efekt. Spróbujesz?

algorytm pobierz

Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Pamiętam moment, kiedy jako szef poczułam, że pracownicy mnie nie doceniają, wykorzystują i krytykują. Jednocześnie to była naprawdę przełomowa chwila w mojej liderskiej podróży. Zacznę od początku.

Mój styl zachowania to DCS w modelu DISC – jestem bardzo zadaniowa, nastawiona na wynik (D) i jakość, najwyższy standard pracy (C). Komunikuję się konkretnie, opierając się na faktach, a nie na emocjach (D i C). Bardzo mi zależy również na zespole i rozwoju każdego z pracowników, dlatego zawsze stawałam w ich obronie, dbałam o to, aby byli liderami w konkretnym obszarze, starałam się nie zostawiać ich z niczym (S). I był taki czas, kiedy zespół nie widział tego nastawienia na człowieka, bo dominowała moja zadaniowość. Pracownicy wyczuwali za to z mojej strony dystans, zniecierpliwienie i silne nastawienie na wynik (w oczach podobno świecił mi „Excel”…).

Gdy ta informacja do mnie dotarła (w kuchni, od pracowników innego działu), przez chwilę poczułam właśnie, że mnie nie doceniają i nawet przeszła mi przez głowę myśl, że jeśli jest im tak ze mną źle, to ich chętnie zostawię na miesiąc samych (czyli przysłowiowy „foch”). Czułam gdzieś pod skórą, że sprawa ma drugie dno, że przecież lubię tych ludzi, przecież nie mogą być tacy źli; stąd kopałam, kopałam i dokopałam się do tego, co było źródłem dwóch tak rozbieżnych wizji mnie jako szefa. Czytaj dalej Pracownicy mnie nie doceniają… i co mam z tym zrobić?

Jak być liderem? Oto 6 lekcji z mojego pobytu w Polsce

Właśnie wróciłam do mojego drugiego domu, do USA, po prawie miesiącu w Polsce. W mediach, na licznych spotkaniach opowiadałam o mojej książce „Everest lidera”, o tym, jak być liderem w tym, co robisz, aby być liderem swojego życia. To był bardzo wzruszający czas, bo światło dzienne ujrzała książka, na którą doświadczenia zbierałam 36 lat!

Ale to był przede wszystkim bardzo poruszający czas, bo przekonałam się, jak potrzebujemy wsparcia, jak wielu z nas jest przytłoczonych codziennymi obowiązkami, oczekiwaniami, niewyjaśnionymi sytuacjami w pracy, emocjami, które za chwilę chciałyby eksplodować i nie za bardzo wiemy, co z tym zrobić; doświadczyłam, jak gdzieś w środku potrzebujemy zmian, ale nie zawsze mamy odwagę zrobić ten PIERWSZY krok… lub po prostu nie wiemy, od czego zacząć i gdzie szukać wsparcia.

A że z każdego doświadczenia staram się czegoś nauczyć, oto 6 lekcji o byciu liderem, które wyniosłam dla siebie:

LEKCJA 1. Wciąż powszechnie myślimy, że lider to szef. Nic bardziej mylnego. Lider to osoba, która podjęła decyzję o tym, że jej życie nie będzie tak po prostu przeciekało przez palce, ale że będzie żyć po to, aby dać z siebie światu i ludziom wokół to, co ma w sobie najlepsze.

LEKCJA 2. Masz prawo do tego, aby w Twoim życiu działy się wielkie rzeczy. Te wielkie rzeczy zaczną się dziać, jeśli uwierzysz, że to może się zadziać i że na to zasługujesz – tak, właśnie Ty. Jesteś tak samo wartościowy jak każdy inny, chociaż jesteś tak różny od innych. Nie myśl, że to brzmi jak bajka, ja mówię o tym, czego sama doświadczam na co dzień i mówię o Twoim życiu, które właśnie się dzieje.

LEKCJA 3. To jaki jesteś, jest dobre. Bądź dla siebie łagodny, jak troskliwy rodzic. Tak wiele „batów” dostajemy na co dzień od innych, więc chociaż Ty sam bądź dla siebie dobry i wyrozumiały.

LEKCJA 4. Człowiek jest z natury dobry a nie perfekcyjny, stąd nie bądź dla siebie zbyt surowy, kiedy czegoś nie umiesz (są kompetencje, które musisz nabyć, np. bycie skutecznym szefem, jak być liderem), ale i bądź pokorny wobec tego co wiesz (bo z pewnością właśnie dziś jest coś nowego, czego możesz się nauczyć a w tym, co inni do Ciebie dziś mówią, na pewno jest coś, co może zmienić Twoją perspektywę patrzenia na rzeczywistość i ludzi).

LEKCJA 5. To nie opinie innych o Tobie mają budować Twoją wartość a to, co Ty o sobie wiesz.  Poznaj swoje mocne strony (a każdy je ma), to, co dobrego wnosisz do zespołu i nie zapominaj o tym szczególnie wtedy, kiedy wokół strzelają pioruny (ten krótki kwestionariusz pomoże Ci w diagnozie tego, co w Tobie dobre!). Rozwijaj swoje mocne strony, to dawaj z siebie innym, nie siłuj się na to, aby wykazać się w każdej dziedzinie. To po prostu niemożliwie!

LEKCJA 6. Ucz się tego, jak być liderem, zdobywaj swój Everest, codziennie! Poznawanie siebie i tego, jak pozytywnie możemy oddziaływać na innych to fascynująca przygoda!

Komunikacja w zespole najważniejsza – oto strategia Akademii Sił Powietrznych USA

Skuteczny lider nie obawia się wyzwań. On je przyjmuje jako element wpisany w liderską codzienność i przygotowuje zespół do tego, aby wspólnie umieli odpowiedzieć na to, co nieznane, może trudne i nieprzewidywalne. On wie, że efektywna komunikacja w zespole jest tym, co uchroni zespół, firmę przed atakami „wroga”.

John Maxwell, autor wielu książek na temat efektywnego przywództwa, wskazuje, czego potrzebuje lider, aby być gotowym na wyzwania:

– strategia na wygraną

– znajomość przeciwników

– zasoby do zrealizowania strategii wygranej

– szkolenia zespołu i przemyślany proces wdrożenia strategii wygranej

– skuteczna komunikacja (szczegółowo przemyślana na potrzeby różnych scenariuszy wydarzeń)

I tak jak zgadzam się z założeniami Maxwella, tak silnie optowałabym za zmianą kolejności wskazywanych przez niego elementów. Ośmielam się twierdzić, że skuteczne przywództwo zaczyna się w pracy nad komunikacją w zespole, a dopiero za nią są inne szkolenia, poznanie rynku, konkurencji etc. To zespół, który umie ze sobą rozmawiać, zna siebie, wie, dlaczego poszczególne osoby dobierają takie a nie inne argumenty w rozmowie (a za tym stoi 1 z 4 stylów zachowania DISC), będzie mieć większą skuteczność w pracy nad strategią wygranej.

Mój mąż przez ponad 15 lat pracował jako trener i konsultant dla Akademii Sił Powietrznych USA. Ucząc przywództwa i komunikacji, miał okazję obserwować liderów i zespół, pracujących nad strategią działań wojskowych. Myśląc o jakimkolwiek konflikcie i wygranej, nadrzędnym ich celem zawsze było to, aby przejąć kontrolę nie nad sprzętem, ale właśnie nad komunikacją, wyczuć słabe strony w tym obszarze, zrozumieć, jaką mają strategię porozumiewania się. Nie ma bowiem takich działań, które dałoby się wdrożyć z sukcesem, bez skutecznej komunikacji w zespole. A inaczej rzecz ujmując, nie musisz być w posiadaniu najlepszej technologii, żeby odnieść sukces. Sukces zbudowany jest na skutecznej komunikacji.

Jak oceniasz poziom komunikacji w Twoim zespole? Czy na pewno rozumiecie się nawzajem lepiej niż Wasza konkurencja? Czy wiesz, jak Twoi pracownicy zachowują się w stresującej sytuacji i czy oni wiedzą, czego spodziewać się z Twojej strony, jak macie ze sobą rozmawiać, aby się porozumieć?

A czy Ty jako lider wiesz, jak się komunikujesz, jakich argumentów używasz w rozmowie? Możesz to sprawdzić w krótkiej diagnozie, dostępnej tutaj.

Everest lidera. O wartościach, silnym zespole i skutecznym przywództwie

Oto moja książka: „Everest lidera. O wartościach, silnym zespole i skutecznym przywództwie”.

Everest_04_3d

Czy istnieją osoby stworzone do bycia liderem?
Co zrobić, aby mieć zmotywowany zespół, który będzie chciał pracować na wspólny cel?
Jak być skutecznym szefem dla młodego pokolenia?
Jak rozmawiać z pracownikami, aby chcieli być przy tobie jeszcze lepsi, i jak rozmawiać z szefem, aby znaleźć porozumienie?

Przywództwo to nie stanowisko, to siła charakteru. Chcę Cię przekonać, że już dziś masz potencjał do tego, aby być liderem, przy którym zespół będzie chciał dawać z siebie swoje sto procent, z którym klienci będą chcieli rozwijać swój biznes. Kluczem jest odnalezienie swoich wartości i wierność im, poznanie swojego potencjału, docenianie tego, jak bardzo ludzie są różni, i czerpanie z tej różnorodności przy budowaniu zespołu. Skuteczność tego podejścia potwierdzają liderzy z Polski i z USA, których zaprosiłam do podzielenia się doświadczeniem, oraz przykłady, na które przywołuję się z własnego doświadczenia menedżerskiego. 

O swojej drodze na „Everest”, taki cel w karierze i życiu, który niesie satysfakcję i z którego widać kolejne możliwości, opowiedzieli mi:
• Prof. Andrzej Blikle, profesor matematyki, pracownik Polskiej Akademii Nauk i członek Academia Europaea, w latach 1990–2010 kierował firmą A. Blikle
Chris Cebollero, mentor, rzecznik prasowy branży medycznej, członek zespołu Johna Maxwella
Maciej Chmielowski, dyrektor generalny Polski i krajów bałtyckich firmy Fresenius Kabi
Bernard Jastrzębski, prezes zarządu Colway International, znany w sektorze MLM coach, trener
Grzegorz Kiszluk, pionier reklamy w Polsce, eseista i dziennikarz, twórca marki „Brief”
Robert Korzeniowski, polski lekkoatleta, chodziarz, wielokrotny mistrz olimpijski, mistrz świata i Europy
Marcin Ochnik, współwłaściciel i członek zarządu rodzinnej firmy Ochnik
Jennifer Pomerantz, założycielka i dyrektor generalna American Natural
• Dr Bradley Smith, dyrektor zarządzający i dyrektor do spraw rozwoju firmy PeopleKeys
• Dr Maciej Wieczorek, założyciel Celon Pharma, współtwórca i wieloletni prezes zarządu firmy biotechnologicznej Mabion


Posiadanie władzy jest bardzo kuszące, ale bycie liderem to coś więcej niż władza. O tym, jak być odpowiedzialnym liderem, traktuje książka Anny Sarnackiej-Smith.

– Jacek Walkiewicz, psycholog

Szkoda, że nie przeczytałam tej książki kilka lat wcześniej, na pewno uniknęłabym paru błędów. Polecam ją wszystkim, którzy wierzą, że kierowanie ludźmi może odbywać się w przyjaźni, równowadze i spokoju.
– Maria Seweryn, aktorka, reżyser

Ta książka mnie zainspirowała. Kiedy ją czytasz, masz wrażenie, że rozmawiasz z przyjacielem. Nikt cię nie ocenia, nie mówi, ile masz jeszcze do zrobienia, nie wytyka błędów. Za to z dużą uwagą się tobie przygląda, pokazuje, jak jesteśmy różni, w jak różny sposób realizujemy cele, i upewnia cię, że nie ma w tym nic złego. To nie jest poradnik o obszarach do rozwoju, ale praktyczna książka o tym, że naprawdę masz w sobie potencjał, aby być liderem dla zespołu i dla klientów, jeśli naprawdę tego chcesz.
– Aneta Grzegorzewska, dyrektor ds. komunikacji korporacyjnej Gedeon Richter

Siła tej książki tkwi w relacji autorki do czytelnika. Anna Sarnacka-Smith zabiera nas w podróż, którą sama przebyła,
i zdaje osobistą relację ze swojej drogi rozwoju. Zaprasza też do rozmowy gości – ludzi biznesu – którzy uświadamiają nam, że sukces opiera się zwykle na uniwersalnych wartościach i mądrym podejściu do rzeczywistości. Nie ma tu dróg na skróty. Są za to drogowskazy, które być może już widziałeś, ale tutaj znajdziesz je zebrane w jedną spójną mapę działania. Pozostaje ci więc zaznaczyć na tej mapie twój osobisty cel i wyruszyć!

– dr Andrzej Malinowski, prezydent Pracodawców RP

Wrodzone predyspozycje to mit. Podobnie jak nikt nie przychodzi na świat jako sportowy mistrz czy wybitny artysta, tak też nikt nie rodzi się liderem. Kompetencje niezbędne, by nim się stać, każdy z nas może nabyć. W jaki sposób? Ucząc się od najlepszych w swoich dziedzinach. Anna Sarnacka-Smith zadała sobie trud, by takich ludzi znaleźć. Co więcej, namówiła ich, by podzielili się z nami swoją receptą na sukces. W efekcie powstała książka, która stanowi doskonałe narzędzie dla każdego, kto chce lepiej zarządzać firmą lub organizacją, a wizją jej rozwoju zarażać innych.
– Rafał Skórski, dziennikarz miesięcznika „Businessman.pl”

Kup książkę tutaj.

Everest_lidera_cover_v4