Rynek pracownika to dobra wymówka?

„Gdybyś słyszała o kimś na stanowisko „xyz…”. Dziś tak trudno o dobrego pracownika… Mamy rynek pracownika, tak źle jeszcze nie było w kwestii pozyskiwania ludzi… Z młodymi nie jest lekko, sama wiesz, prawda?” Słyszę to często. Staram się być uważna na potrzeby znajomych, klientów, wsłuchiwać się w ich bóle, poczuć to, co przeżywają, zderzyć to ze swoim doświadczeniem, ale jednocześnie nie lubię użalać się nad tym, na co nie mam wpływu. I tak powstały moje dzisiejsze przemyślenia. Na rynek pracownika spojrzę z życzliwością, najlepszą intencją, ale bez ściemy i głaskania po głowie…

Pierwsza myśl – Przejmij kontrolę. Bierz sprawy w swoje ręce a nie poddawaj się medialnym i towarzystkim podrzegawaniom tematu o rynku pracownika (Nie dyskutuję z faktami, statystykami. Tak, pracowników wcale nie przybywa. I skoro nie przybywa, to znaczy, że musimy o nich naprawdę zadbać). Dodatkowo, dziś potrzebujemy szczególnej dojrzałości, by konstruktywnie odnieść się do informacji, które do nas docierają. Jesteśmy tak czuli na różne hasła polityczne, w mig czujemy manipulację, tanie gadanie. Nie dajmy sobą manipulować w kwestii pracowników. Na hasło, że młodzi przynajmniej kilka razy w życiu zmienią pracę, odpowiedzmy konstruktywnie, tak jak byśmy podchodzili do każdej innej strategii biznesowej. Na przykład, skoro młodzi mają odwagę podejmować decyzje o zmianie pracy (a mają, bo tak zostali wychowani – „jesteś wyjątkowy, przed Tobą morze możliwości” etc.), technologia, z którą się wychowali, uczy prostego mechanizmu „nie pasuje mi – zmieniam”, to znaczy, że mam zrozumieć, co takiego powoduje, że nie chcą z nami pracować. Litości, nikt ot tak nie zmienia pracy, jeśli jest mu dobrze. Dodatkowo, 55% pracowników to styl zachowania S (w modelu DISC). To osoby, które nie lubią nagłych zmian i się na nie nie zdecydują, kiedy nie będzie im w danym miejscu najgorzej (co nie oznacza, że nie będą narzekać). Zostaw to, jak jest źle… Jeśli jest źle, to potraktuj to jako konkretną informację o tym, że coś się dzieje i szukaj rozwiązania (w tym pomoże Ci diagnoza D3). Nie czekaj aż coś się w firmie, zespole zawali… Każdy dzień zwlekania to strata czasu, pieniędzy, potencjału pracowników i organizacji.

Druga myśl. Nie szukaj winnych w pracownikach (uwaga: nie oznacza, że są święci, sic!). Byłam pracownikiem, szefem zespołu… Dziś jestem i przedsiębiorcą, i szefem, i to co za chwilę napiszę, to nie są żadne teoretyczne rozważania. Otóż, z przerażeniem obserwuję, jak łatwo nam (i mi samej w przeszłości) przerzucać winę na „młodych” za braki w naszych kompetencjach liderskich. Pracownicy odchodzą, bo nie czują się docenieni, bo MY, szefowie, MY firmy, nie stworzyliśmy im warunków ku temu, aby chcieli z nami pracować. Na rynku mamy nowe pokolenie pracowników. To jest fakt, więc nie spodziewajmy się, że dotychczasowe metody zarządzania będą działać. Nawet karta SIM w Twoim telefonie po latach wymaga wymiany, więc chyba strategia zarządzania również, prawda? Kiedyś mówiłam, że „ze mną nie trzeba było postępować jak z jajkiem, nade mną nikt nie stał, sama musiałam się tego nauczyć” etc. Jasne, tylko że dziś śmiało mogę powiedzieć, że to jak byłam traktowana, nie było niczym, czym się można szczycić. To nie było dobre, po prostu. Wiem, że można inaczej, że nie muszę powielać schematów zachowań tych szefów, którzy dla mnie nigdy nie byli autorytetem, o których dziś nie chcę nawet wspominać. Jeśli nie zmienisz podejścia, postawy z protekcjonalnej na postawę liderską, która zakłada, że to Ty jesteś dla pracownika, że to Ty jesteś odpowiedzialny za jego rozwój, to żadne szkolenie managerskie nie przyniesie spodziewanych efektów, a „rynek pracownika” Cię zje. Wpojono mi, że ludzie odchodzą, to norma, a jako manager mam wymagać, oczekiwać, dbać o to, aby klient był zadowolony. Jasne, tylko że wiele osób odeszło przeze mnie, przez mój brak kompetencji w tamtym czasie i zrzucanie winy na pracowników byłoby zwykłą dziecinadą.

Trzecia myśl: Masz prawo nie wiedzieć, co z tą sytuacją zrobić, od czego zacząć. I to też jest ok. Ja też tam byłam. Zapracowana, rozczarowana, nieusatysfakcjonowana na takim poziomie na jakim bym chciała. I zaczęłam sama szukać, co mogę zrobić inaczej. Szukaj, czytaj (po to napisałam książkę „Everest lidera”), pytaj, próbuj nowego podejścia, pozwól sobie popełniać błędy, ucz się na nich i bądź coraz lepszym szefem, współpracownikiem, ale przede wszystkim człowiekiem – to od tego się wszystko zaczyna i na tym kończy. A wówczas rynek pracownika przestanie mieć takie wielkie oczy… Nie zniknie ot tak, to jasne, ale nie przejmie nad Tobą kontroli…

Jak zbudować zaufanie w zespole? Recepta Chrisa Cebollero

Pomyśl o zespole… Tym, w którym jesteś teraz, albo tym, który chcesz dopiero zbudować. Co jest wyznacznikiem tego, że będziecie razem współpracować albo tego, że Wasze drogi się rozejdą? Chris Cebollero – coach, mentor, członek zespołu Johna Maxwella (międzynarodowego eksperta w dziedzinie przywództwa) zdecydowanie wskazuje na… ZAUFANIE! Jako zespół EFFECTIVENESS miałyśmy ten przywilej, że w ostatnim czasie Chris podzielił się z nami swoim doświadczeniem i wyjaśnił, dlaczego zaufanie to podstawa.

Nie podlega dyskusji, że zaufanie jest fundamentem do zbudowania trwałego, rozwijającego się i odnoszącego sukcesy zespołu. Chociaż  słowo „zaufanie” jest dziś w mojej opinii nadużywane, brzmi chyba modnie, biznesowo „poprawnie”, zaczyna brzmieć banalnie, to musimy pamiętać, że od niego się wszystko zaczyna i na nim się kończy, jeśli chcemy, aby zespół zdobywał kolejne szczyty. I co ważne, wypracowanie zaufania w zespole jest możliwe, ale to nie bułka z masłem a praca w pocie czoła, codzienny trening uważności na drugiego człowieka i na to, co ja z siebie daję innym. Czy warto?

Spójrzmy na to w ten sposób… Kiedy w zespole brakuje zaufania, nie rozmawiamy, kiedy nie rozmawiamy, pojawiają się konflikty, kiedy pojawiają się konflikty, brak nam zaangażowania, a kiedy brak zaangażowania, to nie za bardzo nam zależy, aby brać na siebie odpowiedzialność, a jak brakuje poczucia odpowiedzialności, to i nie za bardzo się dba o wspólny wynik. Brzmi sensownie?

No dobrze, ale skoro już wiemy, jak ważne jest ZAUFANIE, to co tak naprawdę trzeba zrobić, żeby je wypracować? Chris Cebollero wskazuje na 5 czynników decydujących o poziomie zaufania w zespole. Zaczynając od najważniejszego – PRZYZWOLENIE NA POPEŁNIANIE BŁĘDÓW. Niby oczywiste, ale mało kiedy praktykowane. Tylko nie pomyśl sobie, że chodzi o popełnianie błędów dla samego ich popełniania. Nic z tych rzeczy. Popełniaj je, ale wyciągaj z nich lekcje! To się właśnie liczy! Co więcej, powiedz o tym swoim współpracownikom lub szefowi, żeby oni też mieli szansę się nauczyć na Twoich błędach. Dzięki temu, że będziesz potrafił się do nich przyznać, zbudujesz niezastąpioną relację opartą na zaufaniu.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na zaufanie w zespole jest ROZMOWA. Jako ludzie mamy ten przywilej, że możemy się komunikować, używając słów. Ale to, czego potrzebujemy, to nauczyć się w pełni z tego korzystać. Czy nie słusznym jest stwierdzenie, że gdzie kończą się słowa, tam się zaczyna konflikt? Jak wygląda praca w zespole, kiedy pracownicy nie potrafią komunikować swoich potrzeb? Jeżeli coś jest niezrozumiałe, zadbaj o to, żeby to wybrzmiało. Poświęć tyle czasu ile potrzeba na to, żeby nauczyć siebie, ale też swój zespół ze sobą ROZMAWIAĆ a nie tylko do siebie mówić (w poznaniu 4 bardzo różnych stylów komunikacji pomoże Ci model DISC).

Trzecim czynnikiem wspierającym zaufanie w zespole jest postawa wobec jakże strasznego dla niektórych pojęcia: TERMIN WYKONANIA czy DEADLINE – jak wolisz. Pamiętaj, do czego się zobowiązałeś i wywiązuj się z tego. Ale co tak naprawdę za tym stoi? Odpowiedzialność. Bierz odpowiedzialność za swojego słowa. Czasem może się tak zdarzyć, że po prostu się nie wyrobisz ze swoimi zadaniami… Świat się nie skończy, ale zakomunikuj to wcześniej swojemu zespołowi lub szefowi. Bądź szczery i nie każ na siebie czekać. Szanuj swój czas, ale też czas innych. Pilnuj terminów, rozmawiaj, a zobaczysz o ile łatwiej będzie Wam się piąć na szczyt!

Kolejny ważny czynnik wpływający na zaufanie w zespole to prawo do mówienia NIE. Może sobie myślisz: „Szefowi czy współpracownikowi powiedzieć nie? Wykluczone”. Ale kiedy masz na głowie kilka projektów, a Twój szef planuje przypisać Ci kolejny, to nie masz czasem ochoty odmówić? Pewnie tak i to jest w porządku! (Jak to umiejętnie zrobić, żeby nie było agresywnie a asertywnie, piszę w książce „Everest lidera”). Jesteśmy tylko ludźmi a nie maszynami. Lepiej jest odpowiedzialnie mierzyć siły na zamiary i szczerze o tym rozmawiać.

Ostatni czynnik, ale wcale nie najmniej ważny, który zdaniem Chrisa wpływa na zaufanie w zespole, to nastawienie na ROZWÓJ OSOBISTY. Wyznacz cel, wyobrażając sobie, gdzie chcesz się znaleźć np. za rok (zrób to, nawet jeśli Twój szef tego z Tobą nie zrobił). Zapisz plan działania, trzymaj się go i nie zapominaj, że od tego, jak bardzo Ty sie rozwijasz, zależy to, jak bardzo rozwija się zespół. Bez względu na to, na jakim stanowisku pracujesz, masz wpływ na efektywność zespołu. Jakby nie patrzeć, to jest Twoja decyzja, że jesteś w danym zespole (bo chyba nikt siłą Cię nie trzyma?), więc i spoczywa na Tobie odpowiedzialność za rozwój tego zespołu.

Podsumowując, fundamentem trwałego zespołu jest zaufanie. Jeżeli nie będziesz nad nim pracował, prawdopodobnie nie uda Ci się wskoczyć na kolejny poziom i razem z zespołem osiągać kolejne sukcesy. Coś zawsze będzie stało Wam na przeszkodzie. Daj sobie prawo do popełniania błędów, wyciągaj z nich lekcje, naucz się rozmawiać, bierz odpowiedzialność za swoje słowa, uświadom sobie, że masz prawo powiedzieć NIE i cały czas inwestuj w swój rozwój, a doświadczysz, jak kolejne cegiełki będą budować fundament silnego zespolu. Bez zaufania ani rusz…