Co ma wspólnego lider z surferem?

Nie możesz od nich oderwać wzroku, serce Ci szybciej bije na myśl o tym, jak on czy ona pociąga za sobą tłumy, zagrzewa innych do działania, tak wpływa na ludzi, że ci jakby spod ziemi  wydobywają swoje talenty, staną na głowie, aby dać z siebie pełną moc. O kim mówię? O szefach, którzy są prawdziwymi liderami…

Mam i ja takie swoje perełki, jak Richard Branson czy Lori Greiner. Kiedyś myślałam, że z tą ich energią trzeba się urodzić. Nic bardziej mylnego! Trzeba mieć pasję, rozumieć wartość, którą się innym daje, ale przede wszystkim być gotowym na systematyczną i ciężką pracę – nie tylko nad zadaniami, rozwojem biznesu, ale przede wszystkim nad sobą! Jakoś tak się dzieje, że ten ostatni element albo nam umyka, albo nie do końca dowierzamy w to, albo nie chcemy dotykać tej najbardziej tajemniczej materii – siebie… Temu poświęciłam „Everest lidera”, stąd dziś nie o tym… Dziś chcę się chwilę zatrzymać nad tą systematycznością i konsekwencją w działaniu, bo z byciem liderem jest podobnie jak z byciem surferem (pogoda nam dopisuje, więc pozwalam sobie na tę wakacyjną analogię).

Szperając w internecie, trafiłam na informację o tym, że surfer spędza tylko 8% swojego czasu „na fali”, 54% czasu wiosłując, a reszta to czekanie na odpowiednią falę… Na pierwszy rzut oka, to co robi, może wydawać się niezwykle proste, jednak za tym stoi kawał ciężkiej pracy, wytrwałości w powtarzaniu tych samych czynności, by jak przyjdzie fala, w pełnej gotowości odpowiedzieć na to, co niesie. Trudno sobie wyobrazić mocnego surfera, który nie miałby do perfekcji opanowanej sztuki wiosłowania.

Surfer też wie, że nie każda fala stwarza odpowiednie możliwości. Musi być cierpliwy, ale też czujny, w oczekiwaniu na tę właściwą. Ten czas czekania i wiosłowania może wydawać się w rzeczywistości mało atrakcyjny w porównaniu z byciem na fali, ale czy bez tego byłby w stanie wchodzić na kolejny poziom swoich możliwości? Tak to już jest (choć nie zawsze dopuszczamy to do siebie), że wejście na wyższy poziom w każdej dziedzinie wiąże się z tym, że trzeba sprawnie poruszać się w tym, co „nie kręci” na pierwszy rzut oka, na co brakuje cierpliwości, co chciałoby się zdelegować. Tak jak nie ma szans na mówienie płynnie w obcym języku bez tysięcy godzin spędzonych na nauce słówek i gramatyki. Tak samo nie ma lidera (nie myl z managerem, sic!) bez nauczenia się mechanizmów pracy zespołu, rozumienia potrzeb i motywacji pracowników oraz tego, jaką strategię współpracy przyjąć, aby chcieli pracować na rzecz wspólnego celu (miękkie aspekty zarządzania bez problemu przekładamy dziś na mierzalne wskaźniki).

I jeszcze jedna ciekawostka dotycząca surfera. Wielu początkujących źle ustawia swoje ciało na desce. Zwykle stoją za bardzo na jej przodzie, przez co lądują w wodzie, zamiast na fali. Jednak z czasem, systematycznie nad sobą pracując, z pomocą profesjonalistów, zauważają co robią źle i korygują swoje błędy. Ale podkreślam, z CZASEM.

Lider, tak jak surfer, musi też być otwarty na nowe zachowania, strategie działania, z których dotąd nie korzystał (takie to oczywiste, ale jak się dobrze przyjrzeć, to mało kto to robi). Dzięki temu, jest w stanie się rozwijać i wskakiwać na każdą, możliwą „falę”. Tak jak surfer uczy się przyjmować właściwą postawę na desce, tak bycie liderem wymaga pracy nad postawą, siłą charakteru, umiejętnościami, aby być w stanie odpowiedzieć na każdą falę i odnaleźć się nawet w  najtrudniejszych warunkach. Stąd, za każdym razem, gdy zdarzy Ci się wzdychać i myśleć, że ktoś po prostu urodził się do bycia liderem, przypomnij sobie naszego surfera, który cierpliwie wiosłuje i wykorzystuje każdą okazję do rozwoju (każdą falę), żeby wzbić się na wyżyny swoich możliwości!

Pracownicy nie przykładają się do pracy? Po co nam testy rekrutacyjne?

Czy zdarzyło Ci się, że zatrudniłeś pracownika, dajesz szanse rozwoju, benefity najlepsze na rynku a w zamian dostajesz brak zaangażowania lub spadek motywacji? Wydaje Ci się, że zrobiłeś naprawdę wszystko, aby ta osoba mogła Cię efektywnie wspierać, natomiast coś ewidentnie nie gra? A może to wszystko wina Millenialsów? Gdzie leży problem i co mają do tego testy rekrutacyjne? Przecież na dłuższą metę nie da się tak pracować!

Znam wielu szefów, którzy się podpiszą pod powyższym scenariuszem. Często słyszę, że to szczególnie chodzi o młode osoby, których jakość pracy i postawa są dalekie od oczekiwań. WNIOSKI szefów (w tym kiedyś również moje)? Brak etyki pracy i odpowiedzialności młodych. Ale czy rzeczywiście tak jest, że wina leży po stronie pracownika i co więcej, dlatego, że jest młody? Mam dla Ciebie dwa „casy” i jeden ważny wniosek:

Przypadek 1. Firma marketingowa. Na „pokład”, do pracy przy międzynarodowych projektach, przyjmują młodą osobę, energiczną, dostarczającą szybko nowe pomysły, zarażającą optymizmem, lubiącą wolność w działaniu (typowy styl I w DISC). Co więcej, została wyselekcjonowana z programu największych talentów na uniwersytecie. Po dwóch miesiącach okazuje się, że nie wszystkie zadania, które jej zlecono, są wykonane, a jej szef narzeka na emocjonalność, brak punktualności etc. Wskazuje, że winą całego zamieszania jest brak etyki pracy i poczucia odpowiedzialności wśród młodych. Ale zaraz, przecież w marketingu międzynarodowym potrzebna jest osoba, która zrobi dokładną analizę sytuacji, danych, rynku, która komunikuje się przez fakty, jest zorganizowana i dba o szczegóły. Okazuje się, że wina nie leży po stronie tej młodej osoby, ale po stronie osób, które ją zatrudniły. Nie nastąpiło właściwe połączenie profilu kandydata z zakresem obowiązków. Trudno jest od opisanej wyżej osoby oczekiwać pełnego zaangażowania, nastawienia na szczegóły, jeżeli to nie jest zgodne z jej talentami (a pomagają to zdiagnozować testy rekrutacyjne, np. D3).

Przypadek 2. Firma IT. Od dyrektora sprzedaży usłyszałam: Ania, wiesz jak trudno się pracuje z pokoleniem Millenialsów? Oni w ogóle nie mają takiej pasji uczenia się. To prawda, że w branży IT (choć nie tylko), oczekuje się od pracowników, że cały czas będą się uczyć, rozwijać i doskonalić kompetencje. Odpowiedziałam: Być może macie takich pracowników, dla których nastawienie na zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój nie jest ich pasją. Może idą do pracy po to, aby liderować projektom, czy pomagać innym. Nie każdy jest nastawiony na wiedzę, naprawdę! To jesteśmy w stanie dziś przewidzieć i temu służą testy rekrutacyjne. Zatrudniliście osoby, których wskaźnik „wiedzy”, nie jest na wystarczająco wysokim poziomie.

Obiecałam Ci wniosek, a zatem: zanim osądzisz pracownika, zadaj sobie pytanie: Ile ja inwestuję w to, żeby zatrudnić właściwą osobę i przewidzieć jej efektywność? Niech pierwszym krokiem do zatrudnienia nowego pracownika będzie zdefiniowanie, kogo potrzebujesz i jakich kompetencji szukasz dla swojego zespołu. Usiądź, weź w rękę długopis, czy otwórz komputer i zwyczajnie zapisz, kogo szukasz i jakich kompetencji potrzebujesz w zespole. Następnie, kiedy masz już potencjalnych kandydatów, sprawdź (i w tym pomogą Ci testy rekrutacyjne), jak bardzo profil tych osób wpisuje się w Twoje oczekiwania (Więcej pisałam o tym TUTAJ).

Na proces rekrutacji spójrz jak na inwestycję. Masz do dyspozycji wsparcie działu HR czy zewnętrznych konsultantów, testy rekrutacyjne, a to wszystko po to, aby ostatecznie zaoszczędzić Twój czas, pieniądze i… nerwy!