Jesteśmy różni i jak to wpływa na zaufanie w zespole?

Jesteśmy różni i to jest dobre! Ale to, że jesteśmy różni, może powodować, że siebie nie rozumiemy i w konsekwencji oceniamy – szef pracowników, pracownicy szefów, pracownicy pracowników itd. A to już prosta droga to tego, aby zaufanie w zespole po prostu nie istniało… Zaufanie w zespole jest niezbędne do tego, aby ten pracował efektywnie.

„Ania, to co ja mam zrobić, żeby mniej mówić, nie zadawać tylu pytań?” itd. Bardzo często słyszę to, kiedy omawiam z klientami wynik badania kompetencji D3. Zdradzam Ci to, co powtarzam każdemu jak mantrę:

To kim i jaki jesteś, jest dobre. I nieważne, czy dużo, mało mówisz, zadajesz pytania, mówisz wprost, a może nie lubisz konfrontacji. Nieważne. Ważne jest to, że to jaki jesteś, już dziś jest dobre. To jesteś Ty, ze swoją osobowością, talentami, dziwactwami (tak, tak). Nie daj sobie nigdy wmówić, że jest inaczej.

Jeśli natomiast czujesz, że jest coś w Twoim zachowaniu, czego inni mogą nie rozumieć (a mają do tego prawo), powiedz im o tym, dlaczego tak robisz i czego możesz oczekiwać. Podam Ci teraz kilka przykładów:

  1. Jeśli zwykle zadajesz dużo pytań i robisz to po to, aby pozyskać potrzebne informacje (zwykle styl C – sumienny w modelu DISC) a inni w tym czasie przewracają oczami, powiedz: „Słuchajcie, są pytania, które potrzebuję Wam zadać, nie po to, aby zabierać Wam niepotrzebnie czas, ale potrzebuję tych informacji, ale sprzedać ten produkt. Proszę, poświęćcie mi 15 minut”;
  2. Jeśli jak płachta na byka działa na Ciebie to, że ktoś Ci opowiada o tym, co zrobił, krok po kroku, a Ty chcesz usłyszeć tylko, jaki jest efekt i jakie widzi rozwiązanie (zwykle styl D – dominujący), to powiedz: „Wierzę, że dopełniłaś wszystkich procedur, niczego nie pominęłaś. Doceniam to, ale ja tak mam, że chcę rozmawiać przede wszystkim o rezultatach. Proszę, skupmy się teraz na tym. To nie jest przeciwko Tobie, naprawdę chcę Ci pomóc…”;
  3. Jeśli dużo mówisz (zwykle styl I – wpływowy) i jak tylko zaczynasz coś opowiadać, to już widzisz, że inni tracą zainteresowanie lub przerywają, powiedz: „Słuchajcie, tak mam, że jak tłumaczę coś, co jest dla mnie nowe, dużo mówię, może więcej niż inni. Ale proszę, dajcie mi powiedzieć do końca, nie przerywajcie mi. To jest dla mnie ważne. Zmieszczę się w wyznaczonym czasie”;
  4. Jeśli w firmie wprowadzana jest zmiana a Ty jesteś pełen obaw, nie rozumiesz, dlaczego one są wdrażane (zwykle styl S – stały) i czujesz, że tych informacji potrzebujesz, powiedz: Słuchajcie, chcę dobrze zrozumieć, dlaczego ta zmiana jest wprowadzana, z czym się ona dla mnie wiąże. Tak mam, że potrzebuję tych informacji, aby szybko odnaleźć się w zmianie… Bardzo proszę o te informacje”.

Mów innym o tym, jaki jesteś i czego możesz potrzebować w relacji. Jeśli tylko Twoim celem jest to, aby poprawić relację (a nie komuś dopiec), naprawdę nie ma w tym nic złego. Ludzie są różni i na początku mogą różnie na taki komunikat reagować (zwyczajnie mogą być zaskoczeni), ale oswajaj innych z tym, jaki jesteś, daj innym „instrukcję” współpracy z Tobą (w poznaniu siebie i tego, jak inni mogą Cię odbierać, na pewno pomoże Ci badanie DISC), będąc otwartym na to, że inni mogą od Ciebie oczekiwać czegoś, co nie jest Twoim naturalnym zachowaniem.  Jesteśmy różni, nie lepsi czy gorsi, ale różni.

p.s. Zobacz, jakie różne, inne figury znalazłam w czasie weekendowego spaceru po Waszyngtonie. Są inne, może niezrozumiałe, ale czy nie są piękne?:)

IMG_1079

Mieć zaangażowanych pracowników – oto marzenie szefów!

„Mieć zaangażowanych pracowników” – to mi odpowiedziało 99% szefów, znajomych, kiedy zapytałam, co jest dziś dla nich największym wyzwaniem w pracy. Jest mnóstwo przyczyn, dla których nie widzisz w zespole większego entuzjazmu, ale dziś skupię się na jednej, ale jakże ważnej.  

Jeśli chcesz mieć zaangażowanych pracowników, a może rozkładasz ręce, bo po kilku miesiącach u nowego członka zespołu widzisz wyraźny spadek energii, to sprawdź, czy zakres obowiązków jest spójny z tym, co on naprawdę lubi robić. Nie ma takiej siły, aby ktoś na dłuższą metę był efektywny w roli, w której siebie nie widzi a pełni ją tylko dlatego, że tak został rozdzielony zakres obowiązków w zespole. To najkrótsza droga do spadku motywacji pracownika i rozczarowania szefów, którzy w takiej osobie pokładali nadzieje (jakże częsty przykład awansu handlowca na managera, tylko dlatego, że realizował cele w roli, którą lubił a bycie w roli szefa często okazuje się bolesnym zderzeniem z rzeczywistością – bo tu są potrzebne inne kompetencje).

Powiem wprost. Badaj kompetencje pracowników (masz ku temu dziś mnóstwo narzędzi, ja pracuję na badaniu D3, które obejmuje m.in. diagnozę 5 ról zespołowych: Kreator, Realizator, Analityk, Koordynator, Strateg), w tym w jakich zadaniach dana osoba będzie się naprawdę dobrze czuła. Nie wtłaczajmy jej gdzieś, gdzie naszym zdaniem może być jej dobrze, bez sprawdzenia, czy to jest również spójne z tym, co ta osoba lubi robić. To w dłuższej perspektywie po prostu nie zadziała.

Podam Ci przykład. Na jednym ze szkoleń z pracy zespołowej była bardzo cicha osoba. Rzadko zabierała głos, ale bacznie obserwowała – widziałam jej zaangażowanie. Analizując jej wynik badania D3, widzieliśmy, że rolą, w której się bardzo dobrze czuje jest KOORDYNATOR – przy jej tak wycofanej na pierwszy rzut oka postawie było to nawet zaskakujące. I zapytałam ją, jak bardzo się z tym zgadza…I to był właśnie moment, w którym ją naprawdę zobaczyliśmy. Z pełnym przekonaniem i zaangażowaniem mówiła o tym, że to jest właśnie to, co daje jej największą satysfakcję – kiedy codziennie rano przechodzi przez wszystkie działy, sprawdza plan działań na dany dzień, zbiera informacje, potrzeby i składa to w całość. Nagle objawił się jej mocny głos i postawa ciała wyrażająca pewność tego, o czym mówi. Sama przyznała, że kiedy dostaje za zadanie opracowanie zupełnie nowej strategii sprzedaży produktu, robi to najlepiej jak potrafi, ale już nie z takim entuzjazmem. To był też czas, kiedy jej przełożony widział jej efekty i zaproponował funkcję lidera zespołu (zakres jej obowiązków znacznie by się zmienił). Zapytała mnie, czy moim zdaniem powinna przyjąć tę propozycję. Na moje pytanie: „A Ty tego chcesz?”, odpowiedziała: „Niekoniecznie, ja lubię to, co teraz robię”. „To już sama sobie odpowiedziałaś na pytanie” – skomentowałam.

Badajmy role, które chcemy pełnić w zespole, nie eksperymentujmy tam, gdzie nie ma takiej potrzeby; skupmy się na tym, aby wykorzystać rzeczywisty potencjał – tak swój, jak i zespołu – a w zamian dostaniemy zaangażowanie pracowników. Nie każdy chce być w zespole strategiem, kreatorem nowych rozwiązań (coś, co może Ciebie ekscytuje), ale każdy chce robić to, w czym jest naprawdę dobry (są osoby, którym jest dobrze np. w roli Realizatora). Szefie, rozłóż zadania tak, aby każdy robił maksymalnie dużo tego,  w czym się dobrze czuje. To inwestycja, która się naprawdę opłaca.

fot. pixabay

Pochwała to klucz do zaangażowania pracownika?

Zastanawiałeś się kiedyś, jak chwalić pracownika, podwykonawcę? Jak CZĘSTO chwalić albo gdzie postawić granicę, aby z tym chwaleniem nie przesadzić? Jeśli się nigdy nie zastanawiałeś, jaką siłę może mieć pochwała, to nic złego. Ale skoro tu trafiłeś, to daj mi kilka minut, bo chcę Ci dać jedno z najpotężniejszych narzędzi do podnoszenia zaangażowania tych, z którymi pracujesz.

Byłam nauczona, że chwali się, jak ktoś szczególnie na to zasłużył, jak zrobił coś ponad przeciętność. Wmawiano mi też, że trzeba z tym uważać, bo ludziom „się w głowach poprzewraca”, bo podwykonawcy to już na pewno nie można chwalić, od niego należy wymagać, „za to mu się płaci”. I pewnie, będą tacy, którzy Twoje pozytywne słowo i gest będą próbowali wykorzystać, ale nie demonizujmy. Pochwała to potężne narzędzia, a tak bardzo niedoceniane w biznesie, czy wręcz powinnam powiedzieć – nieodkryte. Nie dziwię się też, bo jednak kulturowo jesteśmy nauczeni  wskazywać na to, co mamy poprawić, obrywa się nam za większe czy nawet mniejsze potknięcia, sami często nie czujemy się docenieni.

Pochwała to konkretne narzędzie, które ma pomóc w pobudzeniu zaangażowania tych, z którymi pracujesz. Potwierdził mi to ostatnio w luźnej rozmowie znajomy, szef międzynarodowej firmy (mamy lato i czas amerykańskich spotkań przy grillu, a te, jeśli nadarza się okazja, wykorzystuję też na rozmowy o leadershipie i mojej książce „Everest lidera”). Rozmawialiśmy o tym, jak łatwo nam przychodzi nie tylko kogoś krytykować, ale też przemilczać, kiedy ktoś naprawdę dał z siebie wiele, jakbyśmy nie za bardzo wiedzieli, czy akurat chwalić wypada. I zapytałam go: „Tony, gdybym Ci dziś po naszym spotkaniu powiedziała, że jestem pod wrażeniem tego, jak zorganizowałeś tego grilla, jak zadbałeś o to, że nawet jako ktoś nowy w waszym gronie, poczułam się jako Wasza dobra znajoma, plus doceniam, że z myślą o mnie, przygotowałeś bezglutenowe jedzenie, to co byś poczuł? Odpowiedział: „Następnym razem chciałbym wypaść w Twoich oczach jeszcze lepiej; jeszcze bardziej bym się starał” (nie, nie, ma tu żadnego podtekstu:).

Czy gdybyś i Ty coś takiego usłyszał, w tej konkretnej sytuacji, to naprawdę przewróciłoby Ci się w głowie? Naprawdę byś „obrósł w piórka”? Wierzę, że tak jak i mój znajomy, poczułbyś ekscytację, zadowolenie i miałbyś przekonanie, że wykonałeś dobrze zadanie; dodałoby Ci chęci do tego, aby następnym razem dać z siebie jeszcze więcej. Czy te same emocje towarzyszyłyby Ci, gdybym wychodząc ze spotkania, powiedziała jedynie: „dziękuję, cześć”?

Pochwała „nie gryzie”, chwal wówczas, kiedy czujesz, że to się komuś należy (na to nie ma harmonogramu, którego należy się trzymać). Pochwalenie w taki sposób, aby rzeczywiście było wyrażeniem czyjegoś uznania i przełożyło się na zaangażowanie chwalonego, wymaga zastosowania kilka elementów:

– szczerych intencji

– mówienia o tym, co czuję w danej sytuacji

– mówienia o konkretach a nie o wykonaniu „dobrej roboty” itd.

Mam coś dla Ciebie. Spisałam Ci krótko KONKRETNE SFORMUŁOWANIA, od których zaczynasz pochwałę, co i jak powiedzieć a czego unikać. Tutaj możesz bezpłatnie pobrać JAK CHWALIĆ SKUTECZNIE – ALGORYTM. To jest proste i do zastosowania od razu, ale często o tym zapominamy, stąd zajrzyj i działaj. Pamiętaj, że jest to narzędzie, które Cię nic nie kosztuje, a szybko przełoży Ci się na efekt. Spróbujesz?

algorytm pobierz