Czy ta uważność na człowieka nie jest przereklamowana?

Jak ci się nie chce zauważać człowieka, to niech ci się zachce… Co ja plotę? Daj mi się wytłumaczyć, czyli dziś o tym, co ci daje ta uważność…

Nie wiem, czy ci wspominałam, że prócz pracy, domu, aerial jogi, czytania, pisania mam do ogarnięcia jeszcze co najmniej jeden życiowy projekt? Otóż, raz w tygodniu uczę Amerykanów polskiego. To takie hobby😊. Moją wesołą ferajnę tworzą Jason – doktorant historii, specjalizujący się w tematyce Holocaustu. Od czytania wszystkich źródeł ma takie słownictwo, że sama czasem się zastanawiam, co on mówi, a sztukę odmiany przez przypadki ma w małym palcu. Na moje zajęcia przychodzi również Walter, czyli Władziu, emeryt „złota rączka”, który uwielbia, jak się krzywię, kiedy na całe gardło wykrzykuje po polsku: „Anna, nasza Pani nauczycielka”. Barwną mam tę grupę, bo nie brakuje również Lauren, emerytowanej nauczycielki chińskiego. Języki to jej pasja i to ona mi czasem próbuje uświadomić, że to jak mówię po polsku, nie jest spójne z zapisem fonetycznym w słowniku – istny cyrk, czyż nie? Tego wszystkiego słucha cierpliwie Stella, nasz dobry duch, taka matka opiekunka, która nakarmi, jak jestem głodna, przytuli, jak mi smutno, zawsze powie dobre słowo.

I uwaga, czas na mojego ulubieńca, a co tam. Oto Stanisław. Nasz Staś ma 83 lata i co tydzień pokonuje 40 km w jedną stronę, aby uczyć się polskiego. Mówi, że 70 lat temu jego mama mówiła do niego po polsku i co nieco pamięta. Kiedy dowiedział się o naszych spotkaniach, nie mógł nie dołączyć. Poznasz go po czapce z daszkiem z napisem: „weteran wojenny”, a pod pachą niesie słownik polsko-angielski. Nie rozumie, o co chodzi z deklinacją, koniugacją, ale po 2 latach nauki polskiego pięknie odpowiada na moje pytania, a ostatnie zdanie, którego chciał się nauczyć to: „Ania jest moją szefową”. I powtarza to co chwilę, a my pokładamy się ze śmiechu. Czuć, że siedzi w nim wielki Polak, bo zdarza mu się narzekać (wybacz, ale coś w tym jest haha). Wciąż powtarza, żebym nie mówiła, że dobrze się komunikuje po polsku, bo do mojego polskiego to jeszcze mu daleko. Trochę przekornie podcinam mu skrzydła, mówiąc, że co jak co, ale w polskim nie ma szans mi dorównać. W angielskim możemy konkurować😊.

Lubię tych moich uczniów. To oni kibicują mi w pracy, stawiali do pionu, kiedy brakowało ochoty na pisanie „Everestu lidera”. Dla nich organizujemy grilla latem oraz polską Wigilię. I chociaż nie zawsze mi się chce to robić, to kiedy widzę, jak wiele znaczy dla nich powrót do dzieciństwa, kiedy widzę te łzy wzruszenia w ich oczach, to zbieram się w sobie, nie marudzę a działam. Ostatnio nawet już myślałam, że może zrezygnuję z uczenia polskiego, bo mam naprawdę sporo na głowie, to kilka dni temu dostałam zimny prysznic. Wspomniany Staś powiedział, że zachował na poczcie głosowej wiadomość ode mnie. Lubi słuchać mojego głosu, mojego angielskiego z polskim akcentem. Jego żona ostatnio bardzo choruje i zdradził, że kiedy odsłuchuje kolejny raz to nagranie, to uspokaja się, czuje, że znów jest dobrze, jak kiedyś, kiedy był dzieckiem, kiedy była obok niego mama i szeptała to niego po polsku: Staś, nie martw się….

I ta dzisiejsza opowieść zmierza do tego, że to normalne, że w życiu wielu rzeczy mi się nie chce, na wiele nie mam ochoty. Historia Stasia uświadomiła mi kolejny raz, że mam wokół siebie ludzi, którzy mogą potrzebować mojej obecności. Pokazała mi dobitnie, że w życiu chodzi o drugiego człowieka i dawanie siebie innym (ale dawanie to nie to samo co poświęcanie się!).

I może Ty dziś w pracy, w domu masz fazę „nic mi się nie chce”, „mam dość”. Obejrzyj się dookoła, ćwicz uważność na drugiego człowieka – szefa, pracownika, kolegę obok. Może zapytaj, jak mu mija dzień, czy chce kawę, bo właśnie się wybierasz do kuchni, może tylko uśmiechnij się, może podaj rękę. To nic wielkiego dla Ciebie, ale dla tej drugiej strony może to oznaczać cały świat. Niech Ci się zachce być uważnym na drugiego człowieka, bo nie wiesz, jaką nosi w sobie historię…

I gdzie to szczęście? Jak je w końcu odnaleźć?

Autorką tego tekstu jest Julia Góra, którą mamy zaszczyt mieć w zespole EFFECTIVENESS. To dzięki niej zamówienia na badania kompetencji realizujemy na czas, a jako zespół potrafimy „spuścić z tonu” i zwolnić tempo, bo jej opowieści o spotkanych danego dnia ludziach wciągają na potęgę. Sami się przekonajcie, jak opowiada historie:

Zapytana kilka tygodni temu o definicję szczęścia, nie potrafiłam skleić żadnej sensownej odpowiedzi. Ale zaraz… kto jak nie ja ma wiedzieć, co sprawia, że jestem szczęśliwa? Zaczęłam szukać odpowiedzi i dziś mogę podzielić się z Wami wnioskami, które wydały mi się bardzo pokrzepiające!

 Zostałam zaatakowana serią pytań o szczęściu: od czego zależy, co sprawia, że w domu czujemy się jak w domu, a w pracy pracuje nam się dobrze? itd. Pisząc zaatakowana, mam na myśli dosłownie to. Takie pytania, podczas, gdy nie znasz na nie odpowiedzi, mogą wydawać się przerażające. A przynajmniej w moim przypadku tak było. Dlaczego? Uświadomiłam sobie, że zupełnie się nie znam i nie wiem, czym dla mnie jest szczęście. Bardzo mnie dotknęło, że w przypadku, kiedy chodzi o mnie samą, ja tego nie wiem! Starając się wówczas odpowiedzieć na te pytania, uświadomiłam sobie, że nie myślałam sama za siebie, tylko dałam się ponieść temu, co wmawia mi otoczenie. W głowie przewijały mi się tylko reklamy czy kampanie, które przekonują, że jak będziesz miał telefon najnowszej generacji, czy kurtkę od najlepszego projektanta, to będziesz najszczęśliwszym człowiekiem na ziemi. Ja nie do końca w to wierzę. Dlatego nie rozmyślając zbyt długo, zaczęłam szukać sposobu, dzięki któremu następnym razem, będę dokładnie wiedziała, co mam odpowiedzieć. A piszę to dlatego, że być może i Ty nie wiesz, jak określić to, co sprawia, że na Twojej twarzy maluje się uśmiech. Dziś chciałabym, żeby dzięki mojemu małemu eksperymentowi wszyscy uświadomili sobie jedną, bardzo istotną rzecz…

Ale może po kolei. Pierwszym krokiem do odnalezienia odpowiedzi było bardzo proste ćwiczenie. Codziennie wieczorem siadałam w ciszy na kilka minut i starałam się przypomnieć sobie, co w ciągu dnia, wydało mi się w jakimś stopniu niesamowite, a należało do kategorii całkowicie zwyczajnych rzeczy. Stałam się bardzo uważna. Pomijając elementy typu ładne załamanie światła na błyszczącej powierzchni, czy dwoje kochających i przytulający się na wietrze ludzi, na mojej liście, na pierwszym miejscu plasował się…uśmiech. Po prostu uśmiech. Wtedy wieczorem, przypominały mi się momenty, kiedy np., w metrze, zupełnie bez powodu, uśmiechnęłam się do kogoś, bo akurat nasze spojrzenia się spotkały, a ten ktoś to odwzajemnił, co swoją drogą nie zdarza się często. Ludzie z reguły uciekają natychmiast wzrokiem w jakiś kąt. Kilka razy złapałam się na tym, że w kolejnych częściach dnia uświadamiałam sobie, że te najprostsze rzeczy, okazują się być najpiękniejsze. Właśnie to sprowokowało mnie do wysnucia bardzo krzepiących dla mnie wniosków…

BO WSZYSTKO ZACZYNA SIĘ OD LUDZI! Wszystko kręci się wokół człowieka. Najprostszy przykład…wymarzona praca. Czy jeżeli będziesz dostawał przyzwoite pieniądze za pracę, której nienawidzisz, to będziesz szczęśliwy? Czy jeżeli będziesz dostawał przyzwoite pieniądze za pracę, do której nienawidzisz chodzić, bo jest tam taka Jolka, która tylko by Ci dogryzała i nie robiła nic innego, tylko czekała na Twój błąd, to będziesz szczęśliwy? A co, jeżeli w końcu robisz to, co od dziecka Ci się marzyło, czyli np. jesteś strażakiem czy baletnicą, ale otaczają Cię ludzie, którzy są niemili, nieuprzejmi, nieludzcy, bo ciągle tylko szukają dziury w całym, zamiast na moment zapomnieć, zwyczajnie się pośmiać i powiedzieć coś miłego, to nadal będziesz kochał tę pracę? Oczywiście są ludzie, którym wystarcza towarzystwo ich samych i nikogo nie potrzebują, ale czy to na dłuższą metę prawda? Człowiek, jakby nie patrzeć, jest zwierzęciem stadnym. Nie poradzi sobie sam w świecie. Potrzebuje wsparcia innych, żeby coś osiągnąć. Poczynając od prozaicznych rzeczy, jak np., zakładanie firmy, która bez klientów zupełnie nie ma sensu, a kończąc na sprawach, powiedzmy, duchowych, czyli np., potrzeba rozmowy, przegadania czegoś, pośmiania się albo po prostu popłakania RAZEM.

To są tylko nieliczne przykłady, mówiące o tym, że wszystko… czy szczęście i radość, czy płacz i łzy, zaczyna się od człowieka! Bądźmy uważni na drugą osobę i na jej emocje, bo być może nie raz okaże się, że będziemy jej potrzebować, żeby chociażby się wypłakać, czy zwyczajnie pośmiać. Pamiętajmy, że życie jest piękne i przeżywając je samemu, nie sprawi, że będziemy 2x szczęśliwsi, bo mamy 2x więcej dla siebie. Dzielmy się życiem i dzielmy się radością, a o wiele łatwiej będzie nam powiedzieć, czym tak naprawdę szczęście jest dla nas, bo dla mnie, szczęście to ludzie. I teraz to wiem na pewno.

Rynek pracownika to dobra wymówka?

„Gdybyś słyszała o kimś na stanowisko „xyz…”. Dziś tak trudno o dobrego pracownika… Mamy rynek pracownika, tak źle jeszcze nie było w kwestii pozyskiwania ludzi… Z młodymi nie jest lekko, sama wiesz, prawda?” Słyszę to często. Staram się być uważna na potrzeby znajomych, klientów, wsłuchiwać się w ich bóle, poczuć to, co przeżywają, zderzyć to ze swoim doświadczeniem, ale jednocześnie nie lubię użalać się nad tym, na co nie mam wpływu. I tak powstały moje dzisiejsze przemyślenia. Na rynek pracownika spojrzę z życzliwością, najlepszą intencją, ale bez ściemy i głaskania po głowie…

Pierwsza myśl – Przejmij kontrolę. Bierz sprawy w swoje ręce a nie poddawaj się medialnym i towarzystkim podrzegawaniom tematu o rynku pracownika (Nie dyskutuję z faktami, statystykami. Tak, pracowników wcale nie przybywa. I skoro nie przybywa, to znaczy, że musimy o nich naprawdę zadbać). Dodatkowo, dziś potrzebujemy szczególnej dojrzałości, by konstruktywnie odnieść się do informacji, które do nas docierają. Jesteśmy tak czuli na różne hasła polityczne, w mig czujemy manipulację, tanie gadanie. Nie dajmy sobą manipulować w kwestii pracowników. Na hasło, że młodzi przynajmniej kilka razy w życiu zmienią pracę, odpowiedzmy konstruktywnie, tak jak byśmy podchodzili do każdej innej strategii biznesowej. Na przykład, skoro młodzi mają odwagę podejmować decyzje o zmianie pracy (a mają, bo tak zostali wychowani – „jesteś wyjątkowy, przed Tobą morze możliwości” etc.), technologia, z którą się wychowali, uczy prostego mechanizmu „nie pasuje mi – zmieniam”, to znaczy, że mam zrozumieć, co takiego powoduje, że nie chcą z nami pracować. Litości, nikt ot tak nie zmienia pracy, jeśli jest mu dobrze. Dodatkowo, 55% pracowników to styl zachowania S (w modelu DISC). To osoby, które nie lubią nagłych zmian i się na nie nie zdecydują, kiedy nie będzie im w danym miejscu najgorzej (co nie oznacza, że nie będą narzekać). Zostaw to, jak jest źle… Jeśli jest źle, to potraktuj to jako konkretną informację o tym, że coś się dzieje i szukaj rozwiązania (w tym pomoże Ci diagnoza D3). Nie czekaj aż coś się w firmie, zespole zawali… Każdy dzień zwlekania to strata czasu, pieniędzy, potencjału pracowników i organizacji.

Druga myśl. Nie szukaj winnych w pracownikach (uwaga: nie oznacza, że są święci, sic!). Byłam pracownikiem, szefem zespołu… Dziś jestem i przedsiębiorcą, i szefem, i to co za chwilę napiszę, to nie są żadne teoretyczne rozważania. Otóż, z przerażeniem obserwuję, jak łatwo nam (i mi samej w przeszłości) przerzucać winę na „młodych” za braki w naszych kompetencjach liderskich. Pracownicy odchodzą, bo nie czują się docenieni, bo MY, szefowie, MY firmy, nie stworzyliśmy im warunków ku temu, aby chcieli z nami pracować. Na rynku mamy nowe pokolenie pracowników. To jest fakt, więc nie spodziewajmy się, że dotychczasowe metody zarządzania będą działać. Nawet karta SIM w Twoim telefonie po latach wymaga wymiany, więc chyba strategia zarządzania również, prawda? Kiedyś mówiłam, że „ze mną nie trzeba było postępować jak z jajkiem, nade mną nikt nie stał, sama musiałam się tego nauczyć” etc. Jasne, tylko że dziś śmiało mogę powiedzieć, że to jak byłam traktowana, nie było niczym, czym się można szczycić. To nie było dobre, po prostu. Wiem, że można inaczej, że nie muszę powielać schematów zachowań tych szefów, którzy dla mnie nigdy nie byli autorytetem, o których dziś nie chcę nawet wspominać. Jeśli nie zmienisz podejścia, postawy z protekcjonalnej na postawę liderską, która zakłada, że to Ty jesteś dla pracownika, że to Ty jesteś odpowiedzialny za jego rozwój, to żadne szkolenie managerskie nie przyniesie spodziewanych efektów, a „rynek pracownika” Cię zje. Wpojono mi, że ludzie odchodzą, to norma, a jako manager mam wymagać, oczekiwać, dbać o to, aby klient był zadowolony. Jasne, tylko że wiele osób odeszło przeze mnie, przez mój brak kompetencji w tamtym czasie i zrzucanie winy na pracowników byłoby zwykłą dziecinadą.

Trzecia myśl: Masz prawo nie wiedzieć, co z tą sytuacją zrobić, od czego zacząć. I to też jest ok. Ja też tam byłam. Zapracowana, rozczarowana, nieusatysfakcjonowana na takim poziomie na jakim bym chciała. I zaczęłam sama szukać, co mogę zrobić inaczej. Szukaj, czytaj (po to napisałam książkę „Everest lidera”), pytaj, próbuj nowego podejścia, pozwól sobie popełniać błędy, ucz się na nich i bądź coraz lepszym szefem, współpracownikiem, ale przede wszystkim człowiekiem – to od tego się wszystko zaczyna i na tym kończy. A wówczas rynek pracownika przestanie mieć takie wielkie oczy… Nie zniknie ot tak, to jasne, ale nie przejmie nad Tobą kontroli…

Jak zbudować zaufanie w zespole? Recepta Chrisa Cebollero

Pomyśl o zespole… Tym, w którym jesteś teraz, albo tym, który chcesz dopiero zbudować. Co jest wyznacznikiem tego, że będziecie razem współpracować albo tego, że Wasze drogi się rozejdą? Chris Cebollero – coach, mentor, członek zespołu Johna Maxwella (międzynarodowego eksperta w dziedzinie przywództwa) zdecydowanie wskazuje na… ZAUFANIE! Jako zespół EFFECTIVENESS miałyśmy ten przywilej, że w ostatnim czasie Chris podzielił się z nami swoim doświadczeniem i wyjaśnił, dlaczego zaufanie to podstawa.

Nie podlega dyskusji, że zaufanie jest fundamentem do zbudowania trwałego, rozwijającego się i odnoszącego sukcesy zespołu. Chociaż  słowo „zaufanie” jest dziś w mojej opinii nadużywane, brzmi chyba modnie, biznesowo „poprawnie”, zaczyna brzmieć banalnie, to musimy pamiętać, że od niego się wszystko zaczyna i na nim się kończy, jeśli chcemy, aby zespół zdobywał kolejne szczyty. I co ważne, wypracowanie zaufania w zespole jest możliwe, ale to nie bułka z masłem a praca w pocie czoła, codzienny trening uważności na drugiego człowieka i na to, co ja z siebie daję innym. Czy warto?

Spójrzmy na to w ten sposób… Kiedy w zespole brakuje zaufania, nie rozmawiamy, kiedy nie rozmawiamy, pojawiają się konflikty, kiedy pojawiają się konflikty, brak nam zaangażowania, a kiedy brak zaangażowania, to nie za bardzo nam zależy, aby brać na siebie odpowiedzialność, a jak brakuje poczucia odpowiedzialności, to i nie za bardzo się dba o wspólny wynik. Brzmi sensownie?

No dobrze, ale skoro już wiemy, jak ważne jest ZAUFANIE, to co tak naprawdę trzeba zrobić, żeby je wypracować? Chris Cebollero wskazuje na 5 czynników decydujących o poziomie zaufania w zespole. Zaczynając od najważniejszego – PRZYZWOLENIE NA POPEŁNIANIE BŁĘDÓW. Niby oczywiste, ale mało kiedy praktykowane. Tylko nie pomyśl sobie, że chodzi o popełnianie błędów dla samego ich popełniania. Nic z tych rzeczy. Popełniaj je, ale wyciągaj z nich lekcje! To się właśnie liczy! Co więcej, powiedz o tym swoim współpracownikom lub szefowi, żeby oni też mieli szansę się nauczyć na Twoich błędach. Dzięki temu, że będziesz potrafił się do nich przyznać, zbudujesz niezastąpioną relację opartą na zaufaniu.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na zaufanie w zespole jest ROZMOWA. Jako ludzie mamy ten przywilej, że możemy się komunikować, używając słów. Ale to, czego potrzebujemy, to nauczyć się w pełni z tego korzystać. Czy nie słusznym jest stwierdzenie, że gdzie kończą się słowa, tam się zaczyna konflikt? Jak wygląda praca w zespole, kiedy pracownicy nie potrafią komunikować swoich potrzeb? Jeżeli coś jest niezrozumiałe, zadbaj o to, żeby to wybrzmiało. Poświęć tyle czasu ile potrzeba na to, żeby nauczyć siebie, ale też swój zespół ze sobą ROZMAWIAĆ a nie tylko do siebie mówić (w poznaniu 4 bardzo różnych stylów komunikacji pomoże Ci model DISC).

Trzecim czynnikiem wspierającym zaufanie w zespole jest postawa wobec jakże strasznego dla niektórych pojęcia: TERMIN WYKONANIA czy DEADLINE – jak wolisz. Pamiętaj, do czego się zobowiązałeś i wywiązuj się z tego. Ale co tak naprawdę za tym stoi? Odpowiedzialność. Bierz odpowiedzialność za swojego słowa. Czasem może się tak zdarzyć, że po prostu się nie wyrobisz ze swoimi zadaniami… Świat się nie skończy, ale zakomunikuj to wcześniej swojemu zespołowi lub szefowi. Bądź szczery i nie każ na siebie czekać. Szanuj swój czas, ale też czas innych. Pilnuj terminów, rozmawiaj, a zobaczysz o ile łatwiej będzie Wam się piąć na szczyt!

Kolejny ważny czynnik wpływający na zaufanie w zespole to prawo do mówienia NIE. Może sobie myślisz: „Szefowi czy współpracownikowi powiedzieć nie? Wykluczone”. Ale kiedy masz na głowie kilka projektów, a Twój szef planuje przypisać Ci kolejny, to nie masz czasem ochoty odmówić? Pewnie tak i to jest w porządku! (Jak to umiejętnie zrobić, żeby nie było agresywnie a asertywnie, piszę w książce „Everest lidera”). Jesteśmy tylko ludźmi a nie maszynami. Lepiej jest odpowiedzialnie mierzyć siły na zamiary i szczerze o tym rozmawiać.

Ostatni czynnik, ale wcale nie najmniej ważny, który zdaniem Chrisa wpływa na zaufanie w zespole, to nastawienie na ROZWÓJ OSOBISTY. Wyznacz cel, wyobrażając sobie, gdzie chcesz się znaleźć np. za rok (zrób to, nawet jeśli Twój szef tego z Tobą nie zrobił). Zapisz plan działania, trzymaj się go i nie zapominaj, że od tego, jak bardzo Ty sie rozwijasz, zależy to, jak bardzo rozwija się zespół. Bez względu na to, na jakim stanowisku pracujesz, masz wpływ na efektywność zespołu. Jakby nie patrzeć, to jest Twoja decyzja, że jesteś w danym zespole (bo chyba nikt siłą Cię nie trzyma?), więc i spoczywa na Tobie odpowiedzialność za rozwój tego zespołu.

Podsumowując, fundamentem trwałego zespołu jest zaufanie. Jeżeli nie będziesz nad nim pracował, prawdopodobnie nie uda Ci się wskoczyć na kolejny poziom i razem z zespołem osiągać kolejne sukcesy. Coś zawsze będzie stało Wam na przeszkodzie. Daj sobie prawo do popełniania błędów, wyciągaj z nich lekcje, naucz się rozmawiać, bierz odpowiedzialność za swoje słowa, uświadom sobie, że masz prawo powiedzieć NIE i cały czas inwestuj w swój rozwój, a doświadczysz, jak kolejne cegiełki będą budować fundament silnego zespolu. Bez zaufania ani rusz…

Co ma wspólnego lider z surferem?

Nie możesz od nich oderwać wzroku, serce Ci szybciej bije na myśl o tym, jak on czy ona pociąga za sobą tłumy, zagrzewa innych do działania, tak wpływa na ludzi, że ci jakby spod ziemi  wydobywają swoje talenty, staną na głowie, aby dać z siebie pełną moc. O kim mówię? O szefach, którzy są prawdziwymi liderami…

Mam i ja takie swoje perełki, jak Richard Branson czy Lori Greiner. Kiedyś myślałam, że z tą ich energią trzeba się urodzić. Nic bardziej mylnego! Trzeba mieć pasję, rozumieć wartość, którą się innym daje, ale przede wszystkim być gotowym na systematyczną i ciężką pracę – nie tylko nad zadaniami, rozwojem biznesu, ale przede wszystkim nad sobą! Jakoś tak się dzieje, że ten ostatni element albo nam umyka, albo nie do końca dowierzamy w to, albo nie chcemy dotykać tej najbardziej tajemniczej materii – siebie… Temu poświęciłam „Everest lidera”, stąd dziś nie o tym… Dziś chcę się chwilę zatrzymać nad tą systematycznością i konsekwencją w działaniu, bo z byciem liderem jest podobnie jak z byciem surferem (pogoda nam dopisuje, więc pozwalam sobie na tę wakacyjną analogię).

Szperając w internecie, trafiłam na informację o tym, że surfer spędza tylko 8% swojego czasu „na fali”, 54% czasu wiosłując, a reszta to czekanie na odpowiednią falę… Na pierwszy rzut oka, to co robi, może wydawać się niezwykle proste, jednak za tym stoi kawał ciężkiej pracy, wytrwałości w powtarzaniu tych samych czynności, by jak przyjdzie fala, w pełnej gotowości odpowiedzieć na to, co niesie. Trudno sobie wyobrazić mocnego surfera, który nie miałby do perfekcji opanowanej sztuki wiosłowania.

Surfer też wie, że nie każda fala stwarza odpowiednie możliwości. Musi być cierpliwy, ale też czujny, w oczekiwaniu na tę właściwą. Ten czas czekania i wiosłowania może wydawać się w rzeczywistości mało atrakcyjny w porównaniu z byciem na fali, ale czy bez tego byłby w stanie wchodzić na kolejny poziom swoich możliwości? Tak to już jest (choć nie zawsze dopuszczamy to do siebie), że wejście na wyższy poziom w każdej dziedzinie wiąże się z tym, że trzeba sprawnie poruszać się w tym, co „nie kręci” na pierwszy rzut oka, na co brakuje cierpliwości, co chciałoby się zdelegować. Tak jak nie ma szans na mówienie płynnie w obcym języku bez tysięcy godzin spędzonych na nauce słówek i gramatyki. Tak samo nie ma lidera (nie myl z managerem, sic!) bez nauczenia się mechanizmów pracy zespołu, rozumienia potrzeb i motywacji pracowników oraz tego, jaką strategię współpracy przyjąć, aby chcieli pracować na rzecz wspólnego celu (miękkie aspekty zarządzania bez problemu przekładamy dziś na mierzalne wskaźniki).

I jeszcze jedna ciekawostka dotycząca surfera. Wielu początkujących źle ustawia swoje ciało na desce. Zwykle stoją za bardzo na jej przodzie, przez co lądują w wodzie, zamiast na fali. Jednak z czasem, systematycznie nad sobą pracując, z pomocą profesjonalistów, zauważają co robią źle i korygują swoje błędy. Ale podkreślam, z CZASEM.

Lider, tak jak surfer, musi też być otwarty na nowe zachowania, strategie działania, z których dotąd nie korzystał (takie to oczywiste, ale jak się dobrze przyjrzeć, to mało kto to robi). Dzięki temu, jest w stanie się rozwijać i wskakiwać na każdą, możliwą „falę”. Tak jak surfer uczy się przyjmować właściwą postawę na desce, tak bycie liderem wymaga pracy nad postawą, siłą charakteru, umiejętnościami, aby być w stanie odpowiedzieć na każdą falę i odnaleźć się nawet w  najtrudniejszych warunkach. Stąd, za każdym razem, gdy zdarzy Ci się wzdychać i myśleć, że ktoś po prostu urodził się do bycia liderem, przypomnij sobie naszego surfera, który cierpliwie wiosłuje i wykorzystuje każdą okazję do rozwoju (każdą falę), żeby wzbić się na wyżyny swoich możliwości!

Pracownicy nie przykładają się do pracy? Po co nam testy rekrutacyjne?

Czy zdarzyło Ci się, że zatrudniłeś pracownika, dajesz szanse rozwoju, benefity najlepsze na rynku a w zamian dostajesz brak zaangażowania lub spadek motywacji? Wydaje Ci się, że zrobiłeś naprawdę wszystko, aby ta osoba mogła Cię efektywnie wspierać, natomiast coś ewidentnie nie gra? A może to wszystko wina Millenialsów? Gdzie leży problem i co mają do tego testy rekrutacyjne? Przecież na dłuższą metę nie da się tak pracować!

Znam wielu szefów, którzy się podpiszą pod powyższym scenariuszem. Często słyszę, że to szczególnie chodzi o młode osoby, których jakość pracy i postawa są dalekie od oczekiwań. WNIOSKI szefów (w tym kiedyś również moje)? Brak etyki pracy i odpowiedzialności młodych. Ale czy rzeczywiście tak jest, że wina leży po stronie pracownika i co więcej, dlatego, że jest młody? Mam dla Ciebie dwa „casy” i jeden ważny wniosek:

Przypadek 1. Firma marketingowa. Na „pokład”, do pracy przy międzynarodowych projektach, przyjmują młodą osobę, energiczną, dostarczającą szybko nowe pomysły, zarażającą optymizmem, lubiącą wolność w działaniu (typowy styl I w DISC). Co więcej, została wyselekcjonowana z programu największych talentów na uniwersytecie. Po dwóch miesiącach okazuje się, że nie wszystkie zadania, które jej zlecono, są wykonane, a jej szef narzeka na emocjonalność, brak punktualności etc. Wskazuje, że winą całego zamieszania jest brak etyki pracy i poczucia odpowiedzialności wśród młodych. Ale zaraz, przecież w marketingu międzynarodowym potrzebna jest osoba, która zrobi dokładną analizę sytuacji, danych, rynku, która komunikuje się przez fakty, jest zorganizowana i dba o szczegóły. Okazuje się, że wina nie leży po stronie tej młodej osoby, ale po stronie osób, które ją zatrudniły. Nie nastąpiło właściwe połączenie profilu kandydata z zakresem obowiązków. Trudno jest od opisanej wyżej osoby oczekiwać pełnego zaangażowania, nastawienia na szczegóły, jeżeli to nie jest zgodne z jej talentami (a pomagają to zdiagnozować testy rekrutacyjne, np. D3).

Przypadek 2. Firma IT. Od dyrektora sprzedaży usłyszałam: Ania, wiesz jak trudno się pracuje z pokoleniem Millenialsów? Oni w ogóle nie mają takiej pasji uczenia się. To prawda, że w branży IT (choć nie tylko), oczekuje się od pracowników, że cały czas będą się uczyć, rozwijać i doskonalić kompetencje. Odpowiedziałam: Być może macie takich pracowników, dla których nastawienie na zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój nie jest ich pasją. Może idą do pracy po to, aby liderować projektom, czy pomagać innym. Nie każdy jest nastawiony na wiedzę, naprawdę! To jesteśmy w stanie dziś przewidzieć i temu służą testy rekrutacyjne. Zatrudniliście osoby, których wskaźnik „wiedzy”, nie jest na wystarczająco wysokim poziomie.

Obiecałam Ci wniosek, a zatem: zanim osądzisz pracownika, zadaj sobie pytanie: Ile ja inwestuję w to, żeby zatrudnić właściwą osobę i przewidzieć jej efektywność? Niech pierwszym krokiem do zatrudnienia nowego pracownika będzie zdefiniowanie, kogo potrzebujesz i jakich kompetencji szukasz dla swojego zespołu. Usiądź, weź w rękę długopis, czy otwórz komputer i zwyczajnie zapisz, kogo szukasz i jakich kompetencji potrzebujesz w zespole. Następnie, kiedy masz już potencjalnych kandydatów, sprawdź (i w tym pomogą Ci testy rekrutacyjne), jak bardzo profil tych osób wpisuje się w Twoje oczekiwania (Więcej pisałam o tym TUTAJ).

Na proces rekrutacji spójrz jak na inwestycję. Masz do dyspozycji wsparcie działu HR czy zewnętrznych konsultantów, testy rekrutacyjne, a to wszystko po to, aby ostatecznie zaoszczędzić Twój czas, pieniądze i… nerwy!

Perfekcjonista w nowej pracy. Przerażenie i akt odwagi!

Cześć! Nazywam się Julia i kilka tygodni temu dołączyłam do zespołu EFFECTIVENESS. Chciałabym podzielić się z Tobą moją historią (wcale nie było lekko) i wnioskami, jakie wyciągnęłam. Zdradzę od razu, że „zosiosamosiowanie” nie zawsze wychodzi na dobre. Koniecznie przeczytaj dalej, żeby dowiedzieć się, co się wydarzyło…

W końcu powiedziałam: „Ania, najpierw mówisz jedno a potem zupełnie coś innego, więc skąd mam wiedzieć, czego naprawdę oczekujesz?”

Usłyszałam: „Cieszę się, że mi to mówisz! Już tłumaczę!”

Uff… Nie taki diabeł straszny… Kilka dni temu pierwszy raz odważyłam się powiedzieć, co mi nie pasuje i przez co się gubię. Dlaczego tak późno? Szczerze mówiąc, bałam się (raz, że Ania jest wymagająca i komunikuje się bardzo wprost – styl D – a dwa… za chwilę Ci zdradzę).

Po tym akcie odwagi poczułam się oczyszczona! W wielu sytuacjach zawodowych wydawało mi się, że nie mogę sprostać wymaganiom, że to nie jest miejsce dla mnie. Może znasz to uczucie, kiedy najchętniej rzuciłbyś wszystko, bo po prostu Ci nie wychodzi. Ale okazuje się, że umiejętność pracy nad sobą i w ogóle uświadomienie sobie, że ZAWSZE jest nad czym pracować, może wiele zmienić!

Na etapie rekrutacji zrobiłam badanie D3. W raporcie przeczytałam jakby swoją charakterystykę, jakby ktoś, kto mnie zna od lat, usiadł, zastanowił się i spisał wszystkie cechy i zachowania, które u mnie zaobserwował. Wynik raportu bardzo pozytywnie mnie zaskoczył, bo nagle pojawiło się wyjaśnienie moich pewnych zachowań.

Mój styl: PERFEKCJONISTA (C-DISC, Realizator jako rola zespołowa i Wiedza jako najsilniejszy motywator)

Bo ja, perfekcjonista, wszystko chcę zrobić jak najlepiej! Cenię sobie dokładność, porządek, spokój. Jeżeli czyta to jakiś perfekcjonista, to pewnie potwierdzi, że nawet długopisy na biurku czy szklanki w szafce muszą być ustawione pod linijkę. I nie daj Bóg, żeby skarpety w szufladzie nie były ułożone zgodnie z paletą kolorów! 😉 Nienawidzimy błędów i co więcej, jesteśmy wrażliwi na krytykę!

Nowa praca, nowe wyzwania, prawdopodobieństwo popełnienia błędu? Duże. Każdemu zadaniu chciałam sprostać, nie zadając przy tym za dużo pytań. Wydawało mi się, że przecież muszę to wiedzieć, a kolejne pytanie może być potwierdzeniem, że się nie nadaję do tej pracy. Właśnie tu pojawia się ZOSIOSAMOSIOWANIE! I co się stało? Pierwszych kilka dni, mnóstwo błędów i to wcale nie takich błahostek! Możesz sobie wyobrazić, jak się czułam i jak bardzo zostałam wystawiona na próbę z tym moim całym perfekcjonizmem. Wszystko dusiłam w sobie, zamiast po prostu zadawać pytania. Nieźle sobie tym nagrabiłam.

Dzięki Bogu, że Ania wiedziała jak ze mną rozmawiać, znając mój profil. Ja, perfekcjonista, byłam w rozsypce, tej emocjonalnej. Myślę, że użycie sformułowania, że te wszystkie porażki wjechały mi na ambicję, jest jak najbardziej na miejscu. Zawsze starałam się pozostać w strefie komfortu, więc wcześniej, nie musiałam stawiać im czoła. Ale ten moment musiał nadejść, szkoda tylko, że od samego początku, nie słuchałam Ani i Marceliny:), które tyle powtarzały, że gdybym tylko miała jakieś pytania, mam pytać! One dobrze wiedziały, jaka jestem, więc zdawały sobie też sprawę, jakiego wsparcia potrzebuję. Tylko nie wiedzieć czemu, ja, perfekcjonistka, odrzucałam trochę to wsparcie, czego oczywiście żałuję. Całe szczęście, że błędy są nie tylko po to, aby je popełniać, ale też żeby się na nich uczyć!

Dzięki wsparciu dziewczyn, zaczęłam mocno nad sobą pracować. Perfekcjonizm jest w porządku, ale wiadomo, jak ze wszystkim, co za dużo to nie zdrowo. Po tych 3 tygodniach, w moim dzienniczku, spisałam sobie parę ważnych lekcji. Chciałabym się tym z Tobą podzielić, bo kto wie, być może w obliczu nowych wyzwań też stawiasz na ZOSIOSAMOSIOWANIE, albo przeżyłeś parę porażek, po których ciężko było się podnieść.

Lekcja 1- KTO PYTA, NIE BŁĄDZI. Niby banalne i oczywiste, ale gdyby tak się nad tym głębiej zastanowić…Nie boisz się zadawać pytań? Na pewno? Nie boisz się tego, że ktoś uzna, że Twoje pytanie jest nieprofesjonalne i niekompetentne? Być może jesteś w tej grupie osób, którym przychodzi to z łatwością (zazdroszczę!) Ale jeżeli nie, to pozostaje tylko pracować nad sobą!

Lekcja 2- BĄDŹ SOBĄ. Kolejny banał, który słyszymy na każdym kroku, ale czy chociaż raz zastanowiłeś się, co to oznacza? Zatrzymaj się na chwilę i pomyśl, czy robisz wszystko w zgodzie ze sobą. Kiedy miałam gorszy dzień, Ania powiedziała: Jula, bądź sobą. Dałaś się nam już poznać jako prawdziwa Ty i nie musisz się zmieniać. Bądź najlepszą wersją siebie i nie wstydź się tego, bo jesteś naprawdę dobra! Niby parę słów, ale czasem potrzeba, żeby ktoś po prostu wypowiedział to na głos. Bądźmy sobą!

Lekcja 3- BĄDŹ DLA SIEBIE DOBRY/DOBRA. Nie piętnuj się na każdym kroku, że coś robisz źle. Nic Ci to nie da. Po co rozpamiętywać to, co było. Stało się, zauważasz swój błąd, wyciągasz lekcję, idziesz dalej. Każde doświadczenie w życiu na coś nam się przydaje. Gdyby nie błędy, to gdzie byśmy byli? Szanuj siebie. Po prostu :).

Nie wychodź z założenia „JESTEM TAKI JAKI JESTEM I TRUDNO”. Z każdym dniem pracuj nad sobą i z szacunkiem komunikuj swojego potrzeby! Co najważniejsze, pamiętaj: „Zosiosamosiowanie” nie zawsze wychodzi na dobre.

Lider a manager? Na czym polega różnica?

Manager, lider zespołu – zwykle posługujemy się tymi pojęciami wymiennie. Nie zawsze to ma uzasadnienie, bo po prostu co innego oznaczają. Czy każdy lider jest managerem i każdy manager liderem? Zabieram Cię dziś w managersko-liderski świat, aby uporządkować to, co uporządkowania wymaga.

Zacznijmy od podstawowego rozróżnienia między managerem a liderem, bo tak jak nawet intuicyjnie czujemy, z czym się wiąże bycie managerem, to z liderem zaczynają się przysłowiowe schody. Otóż, bycie managerem zakłada przyjęcie konkretnego stanowiska, a bycie liderem przyjęcie postawy (i to nie tylko na szefowskim stanowisku). Manager zwykle ma zmobilizować zespół do działania, a lider to osoba, która zapala do działania, do tego, aby za nim podążać; lider rozpala taki ogień w innych, aby chcieli dawali z siebie ponad to, czego się od nich oczekuje. Idąc dalej, skuteczny manager wyznacza ambitne cele i tak prowadzi zespół, aby je osiągnąć. Gromadzi siły zespołu i maksymalizuje jego potencjał, aby to co zaplanowane, zostało zrealizowane. A co w takiej sytuacji robi manager, który jest dla zespołu liderem?

Lider wpierw odpowiada na pytanie „dlaczego” a nie „co” mamy zrobić. Wyznacza raczej kierunek, a nie bardzo konkretny cel i dopiero wtedy określi plan działania. Jego plan może nawet wykraczać poza realne możliwości tego, co mogą osiągnąć poszczególni pracownicy, bo wie, co jest w stanie osiągnąć siłą zespołu, w którym skupiamy się na tym, aby pracownicy wykorzystywali swoje mocne strony, a nie pracowali nad naturalnymi ograniczeniami (w diagnozie potencjału pomaga badanie D3). A kiedy w podróży w tym wyznaczonym kierunku zespół wchodzi po górę i przychodzi zmęczenie, spadek sił, może zniechęcenie, lider inspiruje do tego, gdzie szukać wsparcia, co zrobić, aby zregenerować sił i iść dalej.

Moim „podręcznikowym” przykładem lidera jest Richard Branson, brytyjski przedsiębiorca, który pod swoimi skrzydłami ma obecnie ok. 400 firm. Czy zarządza nimi wszystkimi z poziomu managera? Nie.  Czy snuje wizję, inspiruje innych do tego, aby za nim i z nim iść w wyznaczonym kierunku? Tak.

Urodzony w 1950 r. Richard Branson założył swoją pierwszą firmę, mając 16 lat, a kilka lat później Virgin Records. Ale to był dopiero początek. We wspinaniu się coraz wyżej, pomaga mu skupianie się na tym, co w nim mocne, a nie na swoich ograniczeniach (a jednym z nich jest dysleksja). Przyglądając się temu, co robi, słuchając tego, czym się dzieli, łatwo wyczuć, że robi w życiu to, w co naprawdę wierzy. Wyznacza kierunek działania i z ciekawością czeka na to, jakie kolejne możliwości może zobaczyć ze szczytu, który właśnie jest przed nim. Wyznacza kierunek, a nie ostateczny cel. Stawia sobie i zespołowi pozornie nieosiągalnie wyzwania i następnie zapala do tego, aby wznieść się wyżej niż to, co do tej pory było nieosiągalne. I robi to wszystko w pełnym szacunku do człowieka, przyglądając się pokornie talentom, jakie inni wnoszą do organizacji, wierząc, że jego liderskim zadaniem jest zaopiekować się największym zasobem – zespołem. Bo kiedy to zrobi, zespół z taką samą troską zajmie się klientami.

Z twardymi wynikami finansowymi trudno dyskutować, stąd też trudno zaprzeczyć skuteczności strategii Bransona. Jego nazwisko widnieje obecnie w branży muzycznej, kolejowej, lotniczej, opiece medycznej i przemyśle kosmicznym. Czy Branson wiedział jak zarządzać tymi wszystkimi firmami? Nie. Czy wiedział jak „zapalić ogień” w managerach i najważniejszych osobach operacyjnych? Tak.

Firmy bez dwóch zdań potrzebują skutecznych managerów, ale nie zapominajmy o postawie liderskiej. Możemy szkolić się z kompetencji managerskich, aby wzmacniać skuteczność w delegowaniu, zarządzaniu wynikami etc., ale to postawa liderska (którą może przyjąć manager i której poświęciłam książkę „Everest lidera”) generuje największą wartość dla organizacji. Przy skutecznym liderze pracownicy naturalnie chcą się stawać wciąż lepsi, pracując na rzecz wspólnego celu.  Tak, to wymaga pokory, poznania siebie i swoich pracowników. Tak, to strategia zarządzania, która zapala innych do działania, która pozwala poczuć pracownikom, że są ważni i to co robią, ma znaczenie.

Everest_lidera_cover_v4

Urodzeni optymiści – jak Was mogą widzieć inni? Słowo o „I” w modelu DISC

Dusze towarzystwa, sypiący pomysłami jak z rękawa, zwykle rozmowni, uśmiechnięci i umiejący rozładować napięcie sięgające zenitu – to osoby o dominującym stylu zachowania „I” (ang. Influencing) (1 z 4 stylów zachowania DISC). Innymi słowy, mają wszystko, z czym ja się nie urodziłam i czego nierzadko im zazdroszczę (ale tak pozytywnie😉). Dziś chciałabym podzielić się kilkoma przemyśleniami, które mogą Wam, Drodzy optymiści, ułatwić życie i zdobywać nie tylko akceptację, ale i szacunek innych. Gotowi?

Jeśli odnajdujesz się w powyższym opisie, to wiedz, że trudno Cię nie lubić (tak, tak!). Energią, którą się dzielisz, można obdarować setki osób wokół. Może to wiesz a może nie, ale osoby „wpływowe” bardzo chcą być lubiane i akceptowane, a ich największym lękiem jest właśnie bycie odrzuconym. Stąd na wiele mogą się zgodzić, dużo wziąć na siebie, ale czasem…aż za dużo i koniec końców mogą czegoś nie zrealizować na czas, coś im może umknąć (bo przecież w jednym momencie macie już w głowie kilka myśli i pomysłów). W ogóle społeczeństwa mamy jedynie 11% osób z dominującym stylem „I”, stąd większość z nas może zwyczajnie nie rozumieć Twoich zachowań, decyzji, postrzegać Cię jako niesłowną osobę czy z głową w chmurach.

Pamiętam jedno ze spotkań integracyjnych w firmie, o które nasze „dusze towarzystwa” od dawna walczyły (Sama praca, zero zabawy? Można oszaleć… – myśleli „wpływowi”). Udało się, jest decyzja i przychodzi czas zaplanowanie organizacji całego wydarzenia –  znalezienie odpowiedniego miejsca, organizację cateringu, rozrywki itd. Osoby „I” zgłosiły się do wszystkiego (bo poza nimi ochotników nie było zbyt wielu). Jednak wkrótce okazało się, że spotkania organizacyjne odbywają się w porze lunchu albo od razu po pracy i niektórzy nie byli w stanie uczestniczyć w każdym z nich. Co chwilę coś się paliło w projektach, podobno „deadliny” nie dawały o sobie zapomnieć, a i przecież jak można ogarnąć tyle terminów etc. Koniec końców nasi „wpływowi” potrzebowali sztabu wsparcia do tego, aby wyjazd doszedł do skutku. Jak myślisz, co my, osoby o innych stylach zachowania, pomyśleliśmy o osobach „I”?

Osoba o stylu zachowania D (dominujący) w DISC: „Gdzie Wy macie głowę…?”

Osoba o stylu zachowania S (stały) w DISC: „Szkoda, że nie mogą pojawić się na każdym spotkaniu. Uważam, że wszyscy powinni brać w nich udział, żebyśmy mogli podejmować decyzje wspólnie i rozdzielać wspólnie zadania”

Osoba o stylu zachowania C (sumienny) w DISC: „Od początku wiedziałem, że ten zapał im szybko minie. To było do przewidzenia” etc.

I wiem, że przecież „wpływowi” nie mieli złych intencji, ale ludzie są różni, stąd nasze oczekiwania co do podejścia do organizacji wyjazdu były zgoła odmienne. I tak jak lubię „I”, tak mnie samą takie sytuacje rozkładają na łopatki, frustrują, po prostu…

Oczywiście, mówię tu o osobach, które mają bardzo wysoki poziom tego stylu zachowania lub też jeszcze nie wiedzą, jak nim skutecznie zarządzać. Zmierzam do tego, że jasne, że nie każdy z Was tak ma, ale jeśli jest w Tobie ta szczerze urocza wyrywność, to może zatrzymaj się na chwilę, poobserwuj siebie i rozważ takie podejście:

Pamiętaj o tym, co jest Twoją mocną stroną – choćby o tym, od czego zaczęłam ten tekst. Spójrzmy prawdzie w oczy. Ty dostarczysz pomysł, zapalisz innych do działania, ale nie bierz na siebie zadań wymagających dokładności, sumienności, terminowości, np. koordynowanie procesu, analiza i porównanie ofert etc. Nie przesadzaj z ilością zobowiązań, bo zwyczajnie to obróci się przeciwko Tobie.

Nie bierz sobie na głowę za dużo i postaw przed innymi sprawę jasno – nie chcesz przesadzić z ilością zobowiązań. Inni docenią Twoją uczciwość i trzeźwą ocenę własnych możliwości. A jeśli musisz zająć się czymś, co wymaga skrupulatności, to poproś innych o wsparcie (np. przeczytanie tekstu pod kątem literówek, przypomnienie Ci o spotkaniu, zaplanowanie z Tobą kolejnych kroków w projekcie, aby przełożyć słowa na działania). Nie spojrzymy na Ciebie jak na kogoś, kto sobie z czymś nie radzi (to często obawa osób o wysokim stylu „I” – o czym więcej przeczytasz w mojej książce „Everest lidera”) a jak na osobę, która zna siebie, wie, co może dać z siebie innym i wie, czego od innych potrzebuje. Nie przestaniemy Cię lubić, będziemy Cię jeszcze bardziej szanować. Co Ty na to?

Jak skutecznie realizować cele?

Wyobraź sobie, że zabiera Ci się dziś wszystkie Twoje kompetencje twarde, dyplomy, znajomość języków obcych, wszystko, co wiesz na temat branży, produktów, które są Twoim „konikiem”. Z czym zostajesz?

Co możesz powiedzieć o jakości swojej komunikacji – to w jaki sposób rozmawiasz z pracownikami, klientami, jak budujesz z nimi relacje?Jaką masz strategię na dobór argumentów w rozmowie? Jak bardzo potrafisz zapalać zespół do tego, aby chciał dawać z siebie jeszcze więcej? A może inaczej – co wiesz o swoich kompetencjach miękkich, co wiesz o swoim stylu liderskim, co jest Twoją niekwestionowaną mocną stroną a z czym może nie najlepiej sobie radzisz? Jak dużo wiesz o tym, co Cię motywuje do tego, aby chcieć dawać z siebie jeszcze więcej? Jak bardzo świadomie zarządzasz sobą w relacji z innymi? I już ostatnie pytanie: Jak wygląda plan na Twój rozwój w tym miękkim obszarze?

Dotykam tego tematu, bo wcześniej czy później to zagadnienie wraca, kiedy chcemy realizować kolejne cele, kiedy nie chcemy żyć po to, aby pracować, ale gdzieś tam w środku tęsknimy za tym, aby poczuć satysfakcję z tego, co robimy. Co ciekawe, coraz częściej słyszymy, że w mimo najnowszych zdobyczy technologicznych, automatyzacji procesów, to i tak przecież sprzedaje człowiek, zbudowanie relacji, dawanie wartości. Zgodzisz się? Ja to czuję całą sobą. I to z czym chcę Cię dziś zostawić, to myśl o tym, że ta relacja, wartość zaczyna się od człowieka; zaczyna się od Ciebie, zaczyna się w Tobie. Chcesz dawać wartość pracownikom, klientom? Wpierw nazwij, rozłóż na czynniki pierwsze wartości, które Ty wnosisz do zespołu, bo one są początkiem wartości, które dajesz innym. Tylko wtedy są prawdziwe, wtedy same się sprzedają…

I kiedy mówię o tym, nierzadko widzę niedowierzanie w oczach, cisza robi się tak nieznośnie głośna, że pcha mnie do tego, aby delikatnie powiedzieć: „Nie, to nie oznacza, że masz się zmieniać…”. Masz poznać siebie, swoje zasoby, aby wiedzieć, które z nich są Twoim diamentem. Jak go rozpoznasz, to go szlifuj, tyle… Dziś już nie uciekam nad pracą nad samą sobą. Lubię ją dlatego, że nie pracuję nad tym co „modne”, ale nad tym co naprawdę jest we mnie (w ponazywaniu tego pomogło mi badanie kompetencji D3). Dziś już wiem, co mam do zaoferowania, wiem, jak szybko rozpoznać to, czego inni mogą w relacji ze mną potrzebować i mam łatwość strategicznego dostosowania się do ich potrzeb. Dziś już nie próbuję zarządzać innymi, dziś z odwagą zarządzam sobą i to jest mój klucz to sprzedaży i tego, aby realizować cele.

Wykorzystujemy pliki cookies w celu prawidłowego działania strony internetowej i jej wszystkich funkcji oraz w celu korzystania z podstawowych narzędzi analitycznych. Szczegóły znajdziesz w polityce prywatności. Więcej informacji

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close