free newsletter templates powered by FreshMail

Czy ocena pracownika musi być stresująca? – Polskie Radio Rzeszów

Czy każda ocena pracownika musi być stresująca?

Dlaczego dużo łatwiej przychodzi nam krytyka innych niż konstruktywna pochwała?

Jak doceniać pracownika, aby on się czuł doceniony?

Odpowiedzi na te pytania udzieliłam w wywiadzie, który przeprowadziła ze mną Pani Alina Pochwat-Cicha (audycja „Między nami”, Polskie Radio Rzeszów).

Zapraszam do wysłuchania rozmowy!

PR Rzeszów

D3™(DISC/TEAMS/VALUES i BAI) a inne narzędzia badania kompetencji miękkich

Czym D3™ (DISC/TEAMS/VALUES i BAI) różni się od innych narzędzi diagnostycznych, np. Extended DISC, DiSC Polska, Insights Discovery, MBTI, FRIS – to jest pytanie, które tak często słyszę od klientów, że zbieram dziś kilka argumentów:

  • D3™ jest najbardziej czułym narzędziem diagnostycznym na świecie, ponieważ łączy w sobie 4 analizy:
    DISC (m.in. styl komunikacji, poziom decyzyjności, poziom analitycznego myślenia, reakcja na zmianę, odporność na stres, organizacja pracy, wartości dla zespołu, obszary do rozwoju) 
  • TEAMS (preferowane role w zespole: kreator, realizator, analityk, koordynator, strateg)

    VALUES (wartości, które stoją za decyzjami: lojalność, niezależność, równość, uczciwość)

    BAI (wewnętrzne motywacje, które przekładają się na wyniki: wiedza, ekonomia, artyzm, społecznik, wywieranie wpływu, wewnętrzny spokój)

    Wykorzystując metaforę góry lodowej, D3 bada nie tylko zachowania, które da się zaobserwować (DISC), ale też to, co jest poniżej poziomu wody, czego nie widać a co wpływa na zachowania (role zespołowe, wartości, wewnętrzne motywacje).D3 graficznie

  • D3™ nie etykietuje, bierze pod uwagę 3 a nie 2 dominujące style zachowania, 12 nietypowych wyników, co daje aż 40 różnych profili samego DISC, 240 w badaniu D3™ i 1440 w D3™ i BAI.
  • Jest narzędziem najbardziej efektywnym kosztowo na rynku
    – o tym w mojej rozmowie z PulsHR.pl
  • Zdaniem Klientów nasze raporty pisane są językiem zrozumiałym dla badanego, bazują na jego potencjale, pozytywnej informacji zwrotnej!

Trudno nie wspomnieć o ważnych wydarzeniach, które są przed nami: Certyfikacja D3™ już 7-8 czerwca w Rzeszowie i 20-21 czerwca w Warszawie. Serdecznie zapraszam!

Zachować spokój – kompetencje ważne nie tylko w kryzysie!

Odkąd pamiętam, zawsze lubiłam się uczyć (w szkole – tak, tak!, na studiach i później w pracy) i stąd szukałam dodatkowych kursów, szkoleń, dzięki którym dowiem się czegoś więcej o sobie,  innych, o świecie, podniosę swoje kompetencje. Ostatnio, z różnych przyczyn, skończyłam kurs resuscytacji. Powód, na którego o nim wspominam, to nie tylko zdobycie praktycznej umiejętności udzielenia pomocy, ale na tym szkoleniu nauczyłam się czegoś jeszcze, czegoś na pewno użytecznego w codzienności zawodowej. Czytaj dalej Zachować spokój – kompetencje ważne nie tylko w kryzysie!

DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Ludzie są różni, ale ich zachowania da się przewidzieć – to stoi u podstaw modelu DISC. Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, ale inni od siebie i jeśli tylko spróbujesz im się przyjrzeć uważnie, próbując ich zrozumieć a nie z góry oceniać, znajdziesz drogę do prawdziwego porozumienia. W pokazaniu różnic między poszczególnymi stylami DISC często wykorzystuję przykłady filmowych czy serialowych postaci, a dziś przyszedł czas na znane chyba każdemu Smerfy. Wybrałam kilka postaci, a zatem:

Smerfy

Papa Smerf – styl D/S – skoncentrowany na celu, szukający rozwiązań, nie problemów (D), ale też bardzo relacyjny, empatyczny, troszczący się o każdego w wiosce, jest bardzo uważny na potrzeby innych (S). Nie bez powodu znakomita większość Smerfów traktuje go jako tego, który wszystko wie najlepiej, to jemu ufają, to on im daje poczucie bezpieczeństwa. Osobiście bardzo lubię taki profil u szefów:). Czytaj dalej DISC i Smerfy – każdy inny i każdy potrzebny?

Problem z terminowością w Twoim zespole?

Poprosiłam dziś klienta, aby opowiedział mi o swoim zespole. To było o tyle niecodzienne doświadczenie, że dawno nie słyszałam, żeby szef tak dużo wiedział o swoich pracownikach, ich mocnych stronach; aż się uśmiechnęłam, kiedy powiedział mi, że wierzy, że ludzi rozwija się przez ich potencjał, stąd wpierw skupi się na tym, co jest dobrego w każdym z jego pracowników. To szef z ogromną intuicją, który cele osiąga poprzez ludzi, szuka rozwiązań dobrych dla obu stron (styl ID wg modelu DISC, Strateg w rolach zespołowych TEAMS, za którego decyzjami stoi Uczciwość – zgodnie z badaniem VALUES).

I Pani Aniu, jest jedna rzecz, której nie toleruję, która doprowadza mnie do wściekłości, której nie umiem wyegzekwować: moi ludzie nie przestrzegają terminów, staję na głowie, mówię, że tego oczekuję i nic, pokazuję, jak to się przekłada na opóźnienie celów, które mamy do osiągnięcia, i nic – dodał w rozmowie. Znasz to?

Dlaczego tak się dzieje? Nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi, bo to zależy, kogo masz w zespole. Ludzie są różni. Zrobiłam badanie kompetencji tego zespołu i pokazałam klientowi, że większość zespołu to typowy styl „I” (Wpływowy) – osoby optymistyczne, komunikatywne, kreatywne, szukające akceptacji innych, ale dla których skrupulatność czy terminowość to nie jest „sprawa życia i śmierci”. Tak mają, jesteśmy różni. Kiedy wiesz, kogo masz w zespole, dopiero wówczas możesz zastosować strategię szytą na miarę, jak w tym wypadku – uszczegółowienie komunikatów i pomoc w przełożeniu słów na działania:

– zakomunikowanie, co konkretnie oznacza, np. przygotowanie raportu do piątku (bo dla jednych może to być czwartek do k. dnia, dla innych piątek do północy – tak, naprawdę!)

– w przypadku, w którym pracownik przewiduje opóźnienie, ustalenie, do kiedy KONKRETNIE ma poinformować o tym przełożonego, poinformowanie o KONKRETNEJ przyczynie i zaproponowanie KONKRETNEGO rozwiązania przez pracownika

– pozyskanie od pracownika potwierdzenia – usłyszenia jego TAK – że się na to zgadza. W przypadku, w którym nie dotrzyma terminu, będziesz mieć ustalenia, do których będziesz się mógł odwołać – często szefowie ten etap pomijają i tu jest źródło kolejnych nieporozumień (a o tym, jak konkretnie sformułować swoje oczekiwania i co zrobić, kiedy pracownicy kolejny raz nie przestrzegają Twoich poleceń, już pisałam w tym artykule).

Przekładając to na praktykę, zamiast powiedzieć: Zrób to do piątku, powiedz: Chcę/oczekuję/ważne jest dla mnie, żebyś to zrobił do piątku, do godz. 12. Czy możemy się tak umówić?

I to nie jest tak, że jak czasem słyszę, że „masz ich traktować jak dzieci” – nic z tych rzeczy, masz jasno mówić o swoich oczekiwaniach – to bardzo dorosła, asertywna postawa – nie zakładaj, że ktoś będzie czytał w Twoich myślach – nie będzie, nie zakładaj, że ktoś będzie rozumieć pojęcia tak samo jak Ty (np. napisać coś zrozumiałym językiem), nie zakładaj, że jak coś jest bardzo ważne dla Ciebie (jak np. terminowość), będzie to tak samo ważne dla innych – już bardziej prawdopodobne jest to, że dla innych będzie mieć to inną wagę.

Mów o swoich oczekiwaniach, o tym, jak bardzo coś jest dla Ciebie ważne, a jeśli coś niesie ze sobą negatywne emocje, np. niewywiązywanie się z ustaleń, też o tym powiedz, nazywaj to, co czujesz w komunikacie JA, np. zamiast: Denerwujesz mnie, kiedy…, powiedz: Denerwuje MNIE to, że kolejny raz nie dostarczyłeś mi raportu w terminie, chociaż potwierdziłeś, że to się nie powtórzy. Co proponujesz w tej sytuacji?

Przyglądaj się swoim ludziom, badaj ich styl komunikacji, jeśli to jest możliwe, sprawdzaj, czy i jak rozumieją Twoje polecenia, przyglądaj się im – ale z taką otwartością, potrzebą zrozumienia, dlaczego robią coś tak a nie inaczej (a niekoniecznie od razu dlatego, że są leniwi, że tacy dziś są młodzi etc.). Ludzie są różni, nie lepsi czy gorsi, są po prostu różni!

Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR

W ostatnich dniach portal Proto.pl (medium branży PR) opublikował wyniki raportu, z którego wynika, że prawie 40% badanych w roku badania przynajmniej raz zmieniło pracodawcę a sprzyjał temu rynek, bo pojawiło się najwięcej od 2012 r. ofert pracy – aż 1736.

Chwilę zatrzymałam się przy tych danych, przejrzałam ogłoszenia rekrutacyjne, zrobiłam szybki przegląd tego, z czym się zetknęłam w ciągu 12 lat pracy po stronie agencji PR i z pełną odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że mnie te dane przerażają. Czytaj dalej Czy to rynek sprzyja rotacji pracowników? Case nie tylko branży PR

Silne osobowości – dlaczego niektórzy zawodzą? Historia Hugh Glassa

Bardzo skoncentrowani na celu, zadaniowi, działający szybko, lubiący wyzwania, szukający rozwiązań bez skupiania się na problemach, chcący szybko osiągnąć cel, dobrze radzący sobie z wieloma obowiązkami. Ale też często lubiący mieć ostatnie słowo, czasem bardzo dyrektywni w komunikacji i z trudem akceptujący fakt, że inni potrzebują więcej czasu, żeby zaadaptować się w nowej sytuacji. To często dobrzy stratedzy, pracownicy szybko domykający sprzedaż. Znasz takie osoby?

Ostatnio dużo myślę o takich osobowościach, ponieważ szefowie, z którymi rozmawiam, pytają, dlaczego tak się dzieje, że mając w zespole kilka takich silnych, potrzebnych w biznesie osób (styl D-dominujący), z jednymi – szczególnie w kryzysowej sytuacji – bardzo dobrze się współpracuje, czują, że grają do jednej bramki a inni w takich sytuacjach bronią własnego interesu.

Odpowiedź jest prosta – za ich decyzjami stoją inne wartości (w modelu VALUES, na którym pracuję, badam poziom lojalności, równości, niezależności i uczciwości). Wyobraź sobie górę lodową. Te wartości to jest to, co jest poniżej poziomu wody, czego na co dzień nie widać a co ma bardzo duży wpływ na tę część góry, która jest powyżej poziomu wody – zachowania, które da się zaobserwować, czyli na to jak się komunikujemy, jakie podejmujemy decyzje. Te wartości są kluczowe, kiedy budujesz zespół i chcesz mieć pewność, że wokół siebie masz ludzi, którzy Cię nie zaskoczą, których postawy będą spójne z tym, czego potrzebujesz, szczególnie w trudnych sytuacjach.

Dobrą ilustracją tego, jak ważne jest wiedzieć, co stoi za decyzjami tych, których masz obok, jest film „Zjawa” (ja już oglądałam i z pełną odpowiedzialnością polecam – i jako trzymające w napięciu dzieło filmowe, i jako studium przypadku pracy zespołowej). XIX w., niebezpieczna Południowa Dakota, grupa myśliwych (sporo tam silnych postaci) wyrusza na polowanie, by zdobyć cenne futra. I chociaż z początku wydawało się, że tworzą zespół, mają wspólny cel, znają się, wspierają się w trudnych warunkach pogodowych, to kiedy Hugh Glass (Leonardo Di Caprio) zostaje zaatakowany przed niedźwiedzia, towarzysze go zostawiają, nie od razu, ale w momencie, kiedy ten szczególnie potrzebuje pomocy a im cel wymyka się z rąk. Inicjatorem tego kroku jest John Fitzgerald, z którym Glass był najbliżej i którego wydawałoby się, że znał najlepiej (Tom Hardy). Dalej Glass pokonuje przeciwności losu, by odnaleźć siebie i wymierzyć sprawiedliwość wrogom. To co go motywuje do takich a nie innych zachowań i decyzji to wartość, którą definiuje jako Uczciwość. On chce, aby każdy otrzymał to, na co zasłużył. Tam nie ma potrzeby zemsty, udowodnienia własnej racji, zaznaczenia swojej pozycji – za jego decyzjami jest głęboko schowana potrzeba udowodnienia, że sprawiedliwość istnieje, że to co ważne, np., relacje, trzeba chronić.

Wartości mamy w sobie, ukształtowane przez doświadczenie. Dla jednych ważna jest lojalność, w tym autorytet szefa, dla innych uczciwość (szukanie rozwiązań dobrych dla obu stron) a dla jeszcze innych niezależność (potrzeba zaznaczenia swojej pozycji, wyrażenia opinii). I nie ma złych wartości. To wszystko zależy od tego, kogo potrzebujesz, czemu te wartości mają służyć i czy tych a nie innych potrzebujesz wartości do realizacji celu. Zanim zatem podejmiesz decyzję o współpracy z kimś lub w zespole dzieje się coś, czego nie rozumiesz, nie eksperymentuj, poznaj bliżej taką osobę, znajdź czas na rozmowę, poznanie tych osób lub przeprowadź szybkie badanie kompetencji miękkich, ale i wartości. To dla mnie nic innego jak jeden z elementów skutecznej strategii rozwoju biznesu.

Jeśli chcesz się przekonać, jak wzrośnie efektywność Twojego zespołu po analizie zachowań, ról zespołowych i wartości, napisz do mnie (asarnacka@effectiveness.pl).

 

Chcesz konkretów, jak być dobrym liderem, jak budować efektywne zespoły, o nowych trendach w zarządzaniu kompetencjami, szkoleniach i coachingu? ZAPISZ SIĘ DO MOJEGO NEWSLETTERA!

free newsletter templates powered by FreshMail

Nie zapominaj o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji – case study instytucji finansowej

Na przełomie roku rozmawiałam z wieloma liderami, tak w Polsce, jak i w Stanach Zjednoczonych, pytając, co jest dla nich największym wyzwaniem w 2016 roku. I kolejny raz potwierdziło się, że wyzwania w biznesie mają charakter globalny, bo firmy za cel stawiają sobie znalezienie i zagospodarowanie kolejnej niszy rynkowej; liderzy wskazują na potrzebę zwiększenia sił sprzedaży, wzmocnieniu działań marketingowych, z wykorzystanie nowych kanałów komunikacji etc. Czytaj dalej Nie zapominaj o roli HR w tworzeniu strategii rozwoju organizacji – case study instytucji finansowej

Uważaj na syndrom ofiary!

Kiedy myślę o pracy w zespole, byciu szefem, przychodzi mi na myśl porównanie z płynięciem łodzią po oceanie. Jest czas, kiedy wiatr sprzyja i wszystko idzie zgodnie z planem, czasem płynę wolniej, czasem nastaje burza i wtedy szczególnie potrzebuję wzmocnić wysiłki, aby przetrwać i płynąć dalej. Naturalnie, musimy być świadomi tego procesu i czasem z „ponadludzką” wydawałoby się cierpliwością i wytrwałością konsekwentnie robić to, w czym się specjalizujemy, będąc jednocześnie czujnym na to, co się wokół dzieje. Tak już jest, ale płynę, realizuję cele, wyznaczam kolejne i to daje mi największą satysfakcję w pracy.

Chciałam zatrzymać się dziś na chwilę na tych trudnych momentach, bo kryje się tam bowiem coś, co czasem niepotrzebnie zwalnia tempo, z jakim ta nasza łódź płynie. Często dzieje się tak, że kiedy okoliczności nam nie sprzyjają, automatycznie, nieświadomie wchodzimy w rolę ofiary, koncentrując się na przeciwnościach, które mamy wokół siebie. Czytaj dalej Uważaj na syndrom ofiary!

Liderem nie stajesz się w jeden dzień…Wygraj udział w webinarium

Liderem nie stajesz się w jeden dzień…liderem się stajesz każdego dnia – powiedział mi raz Chris Cebollero, dla mnie niekwestionowany ekspert w dziedzinie rozwijania umiejętności przywódczych. 

Z przyjemnością informuję, że rozpoczynamy współpracę z Chrisem serią 50 bezpłatnych konsultacji diagnozujących Twój potencjał liderski i webinarium z naszym ekspertem.

ChrisCo zrobić, aby znaleźć się w gronie tych 50 osób? Szczegóły poniżej:

http://www.chriscebollero.com/ct-menu-item-13

Zapraszam!

ODKRYJ ICH POTENCJAŁ

Chcesz konkretów, jak być dobrym liderem, jak budować efektywne zespoły, o nowych trendach w zarządzaniu kompetencjami, szkoleniach i coachingu? ZAPISZ SIĘ DO MOJEGO NEWSLETTERA!

free newsletter templates powered by FreshMail